• Der Versorgungsausgleich regelt die Verteilung von Rentenansprüchen in der gesetzlichen Rentenversicherung, Beamtenversorgung, betrieblichen Altersversorgung und privater Altersvorsorge zwischen den Ehegatten nach einer Scheidung. Beim Scheitern einer Ehe werden die von den Ehegatten erworbenen Versorgungsanrechte je zur Hälfte geteilt. Bei der Aufhebung einer Lebenspartnerschaft gelten die Regeln über den Versorgungsausgleich für Ehegatten entsprechend.



• Das geltende Recht sieht eine Verrechnung aller Versorgungsanrechte und den Einmalausgleich über die gesetzliche Rentenversicherung vor, was in der Vergangenheit oft zu fehlerhaften Ergebnissen geführt hat. Künftig gilt für den Versorgungsausgleich der Grundsatz der internen Teilung, d.h. jedes in der Ehe aufgebaute Versorgungsanrecht ist gesondert in dem jeweiligen Versorgungssystem zu teilen. Damit erwirbt der ausgleichsberechtigte Ehegatte ein eigenes Anrecht im Versorgungssystem des ausgleichspflichtigen Ehegatten und nimmt gleichberechtigt an dessen Chancen und Risiken teil.



• Abweichend von dem Grundsatz der internen Teilung kann eine externe Teilung nach § 14 VersAusgGl-E ausnahmsweise zulässig sein, wenn der ausgleichsberechtigte Ehegatte zustimmt und bestimmte Wertgrenzen nicht überschritten werden. Die Teilung erfolgt dann nicht beim Versorgungsträger des ausgleichspflichtigen Ehegatten, sondern extern durch eine zweckgebundene Abfindung und Einmalzahlung bei einem anderen Versorgungsträger.



• Bei der internen und externen Teilung werden die Versorgungsanrechte des ausgleichspflichtigen Ehegatten entsprechend gekürzt.



• Ein Versorgungsausgleich findet u.a. nicht statt bei einer kurzen Ehezeit von bis zu 3 Jahren, es sei denn, ein Ehegatte beantragt die Durchführung.



• Steuerlich flankiert wird der Versorgungsausgleich im Einkommensteuerrecht.



• In der betrieblichen Altersversorgung erlangt der ausgleichsberechtigte Ehegatte mit der Übertragung des Anrechts die Stellung eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers. Er erhält damit allerdings keine arbeitsrechtliche Stellung, sondern es wird lediglich eine versorgungsrechtliche Beziehung mit dem Versorgungsträger hergestellt.

Am 31. März 2009 hat die Landesregierung in ihrer Sitzung beschlossen, rückwirkend zum 1. März 2009 die Bezüge aller Beamtinnen und Beamten um einen Sockelbetrag in Höhe von 20 Euro zu erhöhen. Das so gesteigerte Grundgehalt wird ebenfalls rückwirkend vom 1. März 2009 an um weitere drei Prozent erhöht. Am 1. März 2010 werden die Bezüge um erneut 1,2 Prozent gesteigert.

Beide Besoldungserhöhungen werden in gleicher Weise auf die Pensionäre und alle anderen Versorgungsempfänger des Landes übertragen. Dafür entstehen für das Jahr 2009 Kosten in Höhe von 208 Millionen Euro (veranschlagt in Haushaltsplan 142 Millionen Euro) und für das Jahr 2010 rund 323 Millionen Euro (veranschlagt in der Mittelfristigen Planung 283,4 Millionen Euro).

Quelle: Pressemitteilung der Niedersächsichen Staatskanzlei vom 31.3.2009

-cl-

Die Finanzverwaltung geht im Wege einer Fiktion von einer regelmäßigen Arbeitsstätte aus, wenn die betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer durchschnittlich im Kalenderjahr an einem Arbeitstag je Arbeitswoche aufgesucht wird; dies gilt auch dann, wenn ein derartiger Umfang zunächst nicht geplant bzw. beabsichtigt gewesen ist. Diese „46-Tage-Regelung“ (52 Wochen abzüglich 6 Wochen Urlaub/Krankheit) kann auch dazu führen, dass der Arbeitnehmer mehrere regelmäßige Arbeitsstätten nebeneinander hat. Der Bundesfinanzhof hat die vorstehende Verwaltungsauffassung zur „46-Tage-Regelung“ bestätigt. Er geht ebenfalls von einer regelmäßigen Arbeitsstätte aus, wenn ein Außendienstmitarbeiter mindestens einmal wöchentlich den Betriebssitz seines Arbeitgebers aufsucht (BFH-Urteil vom .4.2008 VI R 85/04).

Die Finanzverwaltung will zudem bereits dann von einer regelmäßigen Arbeitsstätte ausgehen, wenn der Arbeitnehmer an mindestens 46 Tagen im Kalenderjahr die betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers aufsuchen „soll“. Eine regelmäßige Arbeitsstätte wird daher auch dann angenommen, wenn die 46 Tage – entgegen der ursprünglichen Annahme – „planwidrig“ nicht erreicht werden.

Beispiel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehen zu Beginn des Jahres davon aus, dass der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers eine regelmäßige Arbeitsstätte hat, da der Arbeitnehmer den Betrieb des Arbeitgebers voraussichtlich an einem Arbeitstag in der Woche aufsuchen wird. Aufgrund einer längeren Erkrankung mit anschließender Kur sucht der Arbeitnehmer den Betrieb des Arbeitgebers jedoch tatsächlich nur an 30 Arbeitstagen im Jahr auf.

Der Arbeitnehmer hat im Betrieb des Arbeitgebers eine regelmäßige Arbeitsstätte, da er den Betrieb durchschnittlich an einem Arbeitstag in der Woche aufsuchen sollte. Daher ist von einer regelmäßigen Arbeitsstätte auszugehen, obwohl die „46-Tage-Regelung“ planwidrig unterschritten wurde und der Arbeitnehmer den Betrieb tatsächlich nur an 30 Tagen aufgesucht hat.

Beachten sollten Sie aber auf jeden Fall, dass befristete Abordnungen auch zu einer anderen betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers nicht zu einer regelmäßigen Arbeitsstätte führen und daher ein steuerfreier Reisekostenersatz des Arbeitgebers wegen vorübergehender Auswärtstätigkeit zulässig ist. Merke: Die befristete Abordnung geht der „46-Tage-Regelung“ vor!

Bei der Tätigkeit bei einem Kunden kann eine regelmäßige Arbeitsstätte grundsätzlich nur bei einer Dauertätigkeit begründet werden. Bei zeitlichen befristeten Tätigkeiten oder bei projektbezogenen Tätigkeiten ist also auch hier ein steuerfreier Reisekostenersatz möglich. In der Praxis sollte aber unbedingt darauf geachtet werden, dass sich sowohl aus den vorhandenen Unterlagen als auch aus dem tatsächlichen Geschehensablauf die zeitliche Befristung bzw. die Projektbezogenheit der Tätigkeit eindeutig ergibt.

Weniger Laufbahnen und Gleichstellung externer Ausbildungen, Stärkung des Leistungsprinzips, Flexibler Personaleinsatz wird erleichtert und Gleiche Entwicklungsmöglichkeiten auch bei familiären Verpflichtungen werden garantiert.

Die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand wird wie in der gesetzlichen Rentenversicherung stufenweise von 65 auf 67 Jahre angehoben; die geltenden besonderen Altersgrenzen für Polizeivollzugsbeamtinnen und –beamte, Strafvollzugsbeamtinnen und –beamte sowie Feuerwehrbeamtinnen und –beamte bleiben weiterhin bei 60 Jahren.

Die Höchstdauer von Beurlaubungen, z. B. aus familiären Gründen, wird nochmals erweitert.

Das Laufbahnrecht der Beamtinnen und Beamten wird vereinfacht und gestrafft, um einen flexibleren Personaleinsatz zu ermöglichen.

Die Beteiligungsverfahren mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbände bei der Vorbereitung allgemeiner Regelungen der beamtenrechtlichen Verhältnisse sollen durch Vereinbarung ausgestaltet und eine frühere Beteiligung der Spitzenorganisationen ermöglicht werden.

Nach der Reform des Beamtenrechts durch die Änderung des Grundgesetzes am 1. September 2006 haben die Länder die Kompetenzen für das Besoldungs-, Versorgungs- und Laufbahnrecht erhalten, um ihre Personalhoheit zu stärken.

Der Gesetzentwurf wird nun zunächst den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbände zur gesetzlich vorgesehenen Stellungnahme zugeleitet. Dann werden sich der Landespersonalausschuss und nochmals der Senat mit dem Gesetzentwurf befassen. Danach wird der Gesetzentwurf der Bürgerschaft zugeleitet.

Laufbahngruppen und Fachrichtungen

Gegenwärtig bestehen in M-V über 20 Regellaufbahnen und über 60 Fachrichtungslaufbahnen. Künftig gibt es nur noch zehn Fachrichtungen. Die bisher vier Laufbahngruppen des einfachen, mittleren, gehobenen und höheren Dienstes sollen nach dem Entwurf auf zwei reduziert werden, indem der einfache und mittlere Dienst zur Laufbahngruppe 1 und der gehobene und höhere Dienst zur Laufbahngruppe 2 zusammengefasst werden.

Zur Laufbahngruppe 1 sollen künftig alle Laufbahnen gehören, die keinen Hochschulabschluss voraussetzen und zur Laufbahngruppe 2 alle Laufbahnen, die einen Hochschulabschluss oder einen gleichwertigen Bildungsstand voraussetzen. Die neuen gesetzlichen Regelungen zu den Zugangsvoraussetzungen für die jeweilige Laufbahn berücksichtigen auch die Studiengänge mit Bachelor- und Masterabschlüssen, die zunehmend an den Universitäten und Hochschulen eingeführt werden.

Regelaltersgrenzen

Die Regelaltersgrenzen für alle Beamten werden angehoben und an die gesetzliche Rentenversicherung angepasst. So wird die allgemeine gesetzliche Regelaltersgrenze künftig auch für Beamte mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht, wobei für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1963 eine Übergangsvorschrift gilt. D

ie bisher geltenden besonderen Altersgrenzen für Polizeibeamte und Beamte im Strafvollzugsdienst sowie im feuerwehrtechnischen Dienst der Berufsfeuerwehren werden ebenfalls angehoben, um zwei Jahre auf das 62. Lebensjahr für den mittleren und gehobenen Dienst und um vier Jahre auf das 64. Lebensjahr für den höheren Dienst. Für die Geburtsjahrgänge 1952 bis 1963 sind Übergangsregelungen vorgesehen. Für Beamte, die mindestens 25 Jahre im Wechselschichtdienst tätig waren, verringert sich die Regelaltersgrenze um ein Jahr.

Protest der GdP

Die Gewerkschaft der Polizei (GdP) potestierte wegen der Verlängerung der Lebensarbeitszeit von Polizeivollzugsbeamtinnen und -beamten gegen den Entwurf. Sie will die Gelegenheit nutzen, wenn das Gesetz in den Ausschüssen behandelt wird, um die bereits begonnenen Gespräche mit den Landtagsfraktionen fortzusetzen.

Hierzu hatte sie bereits im November 2008 den Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung des niedersächsischen Beamtenrechts beschlossen und in den Landtag eingebracht.

Das Landeskabinett hat am 20. Januar 2009 beschlossen, den Entwurf einer Neufassung der Niedersächsischen Laufbahnverordnung zur Anhörung freizugeben. Der Verordnungsentwurf konkretisiert den bereits in den Landtag eingebrachten Gesetzentwurf zum Laufbahnrecht.

Reformziele

Ziel der Neuordnung ist es, eine größere Durchlässigkeit der Laufbahnen sowie einen flexibleren Personaleinsatz im öffentlichen Dienst zu erreichen:

• Die Anzahl der Laufbahnen, die in Niedersachsen derzeit bei etwa 150 liegt, wird erheblich verringert und auf nur noch zehn Fachrichtungen beschränkt.

• Diese zehn Fachrichtungen sind: Justiz, Polizei, Feuerwehr, Steuerverwaltung, Bildung, Gesundheits- und soziale Dienste, Agrar- und umweltbezogene Dienste, Technische Dienste, Wissenschaftliche Dienste sowie Allgemeine Dienste.

• Die Anzahl der Laufbahngruppen wird von bisher vier auf künftig zwei reduziert. Zur Laufbahngruppe Eins sollen künftig alle Laufbahnen gehören, die keinen Hochschulabschluss voraussetzen (bisher: einfacher und mittlerer Dienst). Zur Laufbahngruppe Zwei zählen dann alle Laufbahnen, die einen Hochschulabschluss oder einen gleichwertigen Bildungsstand voraussetzen (bisher: gehobener und höherer Dienst).

• Die berufliche Entwicklung innerhalb der Laufbahnen soll nach dem Grundsatz des lebenslangen Lernens mit einer gezielten Personalentwicklung verbunden werden. Aufgrund der größeren Durchlässigkeit der Laufbahnen und der damit verbundenen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten soll die Attraktivität des öffentlichen Dienstes gesteigert werden. Zudem soll der Quereinstieg von praxiserprobten Kräften aus der freien Wirtschaft erleichtert werden. Auch die Mobilität der Beamtinnen und Beamten über Ländergrenzen hinweg soll verbessert werden.

 Quelle: Pressemitteilung der Niedersächsischen Landesregierung vom 20.1.2009

-cl-

"Das Laufbahnrecht ist eine wichtige Grundlage für die moderne Personalentwicklung im öffentlichen Dienst. Deshalb hat der Bund als erster die durch die Föderalismusreform eröffneten Gestaltungsräume genutzt und mit der neuen Bundeslaufbahnverordnung die Weichen für mehr Leistungsanreize, mehr Wettbewerbsfähigkeit des öffentlichen Dienstes, mehr Flexibilität und bessere Entwicklungsmöglichkeiten gestellt.

Alle Maßnahmen sind auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ausgerichtet. Vorübergehende familienbedingte Reduzierungen oder Unterbrechungen der beruflichen Tätigkeit dürfen sich nicht negativ auf die berufliche Entwicklung auswirken. Damit können sich junge Menschen im öffentlichen Dienst des Bundes sowohl für Kinder als auch für beruflichen Erfolg entscheiden."

Die Maßnahmen im Einzelnen:

1. Weniger Laufbahnen und Gleichstellung externer Ausbildungen

Bisher sind Bewerberinnen und Bewerber mit verwaltungsinternen Ausbildungen bevorzugt berücksichtigt worden. Es werden zunehmend aber auch Beschäftigte mit Kenntnissen benötigt, die Wissen außerhalb des öffentlichen Dienstes erworben haben und über entsprechende Berufserfahrungen verfügen. Zukünftig kommt es deshalb nicht mehr darauf an, wo gelernt wurde, sondern was. Die Personalstellen entscheiden, welches Fachpersonal sie benötigen. Die Zahl der Laufbahnen wird von derzeit rund 125 auf maximal neun pro Laufbahngruppe reduziert und das Laufbahnsystem für alle Berufs- und Hochschulabschlüsse geöffnet. Dementsprechend ist auch der Wechsel von Beamtinnen und Beamten der Länder zum Bund gewährleistet.

2. Stärkung des Leistungsprinzips

Die Anforderungen an die Probezeit werden erhöht. Probebeamtinnen und Probebeamte werden bereits nach der Hälfte der Probezeit beurteilt, bis zum Ablauf der Probezeit mindestens ein zweites Mal.
Besonders leistungsstarke Beamtinnen und Beamte können bis zum zweiten Beförderungsamt der nächst höheren Laufbahn zugelassen werden, wenn sie sich in einer Dienstzeit von zwanzig Jahren bewährt haben, seit mindestens fünf Jahren im Endamt der Laufbahn befinden, mit Spitzennoten beurteilt wurden und ein Auswahlverfahren durchlaufen haben. Bei den Beurteilungen werden die beiden Spitzennoten auf 10 bzw. 20 Prozent beschränkt.

Auch das Aufstiegsverfahren wird flexibler. Ergänzend zu den bisherigen Aufstiegsformen können die Behörden den Beamtinnen und Beamten die Möglichkeit geben, sich im Rahmen externer Hochschulausbildungen für eine höhere Laufbahn zu qualifizieren. Eine leistungsstarke Verwaltung benötigt gut qualifizierte Führungskräfte. Die permanente Weiterqualifizierung von Führungskräften und des Führungsnachwuchses wird immer wichtiger. Die Führungskräfteentwicklung wird deshalb als bedeutendes Element der Personalentwicklung in die BLV ausdrücklich aufgenommen.

3. Flexibler Personaleinsatz wird erleichtert

Bisher konnten Bewerberinnen und Bewerber mit Berufserfahrung nur mit Genehmigung des Bundespersonalausschusses in ein höheres Amt als das Eingangsamt eingestellt werden. Zukünftig können die Personalstellen entscheiden, ob eine höhere Besoldung gerechtfertigt ist. Im Laufbahnrecht werden bestimmte Standards festgelegt, damit es weder zu Benachteiligungen noch zu Bevorzugungen externer Bewerberinnen und Bewerber kommt. Der Laufbahnwechsel innerhalb einer Laufbahngruppe wird erleichtert .

4. Gleiche Entwicklungsmöglichkeiten auch bei familiären Verpflichtungen

Immer mehr Beschäftigte möchten trotz familiärer Verpflichtungen schnell wieder in den Beruf einsteigen. Sie streben häufig für eine Übergangsphase Teilzeit und Telearbeit an. Dies ist auch im Interesse der Dienstherren. Deshalb gilt der Grundsatz: Einschränkungen der beruflichen Tätigkeit werden bei der Besoldung und Versorgung, nicht jedoch bei der beruflichen Entwicklung berücksichtigt.

Quelle: Pressemitteilung des BMI vom 21.1.2009

Steuerliche Entlastungen 2009/2010

• Der steuerliche Grundfreibetrag soll rückwirkend ab dem 1.1.2009 um 170 € von 7.664 € auf 7.834 € angehoben werden.



• Der Eingangssteuersatz soll rückwirkend ab dem 1.1.2009 von 15% auf 14% abgesenkt werden.



• Als Einstieg in den Abbau der sog. „kalten Progression“ soll der Tarifverlauf rückwirkend ab 1.1.2009 abgeflacht werden. Erreicht werden soll dies, in dem die sog. Tarifeckwerte um 400 € erhöht werden. Diese Maßnahme hat zur Folge, dass der sog. Grenzsteuersatz sinkt (vgl. die Erläuterungen im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2009, beim Stichwort „Tarifaufbau“).



• Die vorstehend beschriebenen Maßnahmen würden dazu führen, dass sich die Nettolöhne ab Juli 2009 erhöhen. Für die Monate Januar bis Juni 2009 soll der Arbeitgeber im Juli 2009 einen besonderen (zweiten) betrieblichen Lohnsteuer-Jahresausgleich durchführen; die Lohnabrechnungen von Januar bis Juni 2009 müssten in diesem Fall nicht aufgerollt werden. Die Arbeitnehmer würden somit die steuerliche Entlastung durch die vorstehenden Maßnahmen für das erste Halbjahr 2009 von ihrem Arbeitgeber im Juli 2009 erhalten und nicht erst über die Abgabe ihrer Einkommensteuererklärung 2009 im Frühjahr 2010 durch das Finanzamt.



• Zum 1.1.2010 soll der Grundfreibetrag um weitere 170 € von dann 7.834 € auf 8 004 € angehoben werden. Außerdem sollen die Grenzsteuersätze aufgrund einer weiteren Erhöhung der sog. Tarifeckwerte um 330 € weiter sinken.



• An alle Kindergeldbezieher soll ein einmaliger Kinderbonus von 100 € je Kind ausgezahlt werden. Die Auszahlung soll von den Familienkassen möglichst schon im März oder April 2009 vorgenommen werden. Bei der Einkommensteuerveranlagung 2009 soll den Freibeträgen für Kinder (6.024 € je Kind) die Kindergeldzahlung einschließlich Kinderbonus (also bei den ersten beiden Kindern 2.068 € je Kind (12 x 164 € + 100 €) gegenübergestellt werden. Zur Vergleichsrechnung zwischen Freibeträgen für Kinder und Kindergeld vgl. die Erläuterungen im Anhang 9 des Lexikons für das Lohnbüro, Ausgabe 2009, unter Nr. 4 mit Beispielen.

Sozialversicherungsrechtliche Entlastungen 2009/2010

• Der Beitragssatz zur gesetzlichen Krankenversicherung soll zum 1.7.2009 (nicht rückwirkend zum 1.1.2009!) um 0,6% von 15,5% auf 14,9% sinken. Dabei sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer um jeweils 0,3% entlastet werden. Der Beitragssatz des Arbeitgebers soll also ab Juli 2009 7,0% (zurzeit 7,3%) und der Beitragssatz des Arbeitnehmers 7,9% (zurzeit 8,2%) betragen.



• Den Arbeitgebern sollen in den Jahren 2009 und 2010 bei Kurzarbeit die von ihnen allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge hälftig durch die Bundesagentur für Arbeit erstattet werden. Für Zeiten der Qualifizierung während der Kurzarbeit sollen die Arbeitgeber auf Antrag die vollen Sozialversicherungsbeiträge erstattet bekommen. Zur derzeitigen Rechtslage vgl. die Erläuterungen im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2009, beim Stichwort „Kurzarbeitergeld“ unter Nr. 3 besonders Buchstabe e. Durch die vorstehenden Maßnahmen soll eine „Durchschnittsfamilie“ mit zwei Kindern um ca. 500 € jährlich entlastet werden. Davon entfallen allerdings bereits 200 € auf den einmaligen Kinderbonus von 100 € je Kind. Der endgültige Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens zu den vorstehenden Maßnahmen wird im Laufe des Februar erwartet.

Da das Gesetz bereits in Kürze in Kraft tritt, ist damit zu rechnen, dass es im März 2009 einen neuen Programmablaufplan zur Berechnung der Lohnsteuer geben wird. Es ist angedacht, dass für den jeweiligen Arbeitnehmer möglichst automatisch eine Neuberechnung der zurückliegenden Lohabrechnungszeiträume oder eine Differenzberechnung (vergleichbar einem betrieblichen Lohnsteuer-Jahresausgleich) vorgenommen wird und somit schon im März 2009 die vom jeweiligen Arbeitnehmer zu viel gezahlte Lohnsteuer für Januar und Februar 2009 vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer erstattet wird.

Der Arbeitgeber ist übrigens aufgrund einer vorgenommenen Gesetzesänderung zur Berichtigung der Lohnsteuerberechnungen wegen der rückwirkenden Änderungen zugunsten der Arbeitnehmer verpflichtet, wenn ihm dies wirtschaftlich zumutbar ist. Dies wird bei Arbeitgebern mit maschineller Lohnabrechnung regelmäßig der Fall sein. Ausnahme: Der Arbeitgeber kann die Neuberechnung für zurückliegende Lohnabrechnungszeiträume mit dem von ihm verwendeten Lohnabrechnungsprogramm nicht kurzfristig und mit vertretbaren Kosten realisieren. Die Steuer für zukünftige Lohnzahlungen muss jedoch auch in diesem Fall nach dem geänderten Tarif gerechnet werden. Eine Verpflichtung zur geänderten Lohnsteuerberechnung scheidet darüber hinaus aber beispielsweise auch dann aus, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ab März 2009 keinen Arbeitslohn mehr bezieht.

Mit dem Beamtenstatusgesetz sollen die Voraussetzungen für ein modernes und einheitliches Personalmanagament in der öffentlichen Verwaltung geschaffen werden. Ziel sind klare Strukturen und der Abbau von bürokratischen Hemmnissen.

Wie ändert sich die rechtliche Struktur?

Sehen Sie hier eine grafische Gegenüberstellung der Situation vor und nach der Reform.

Bauer/Stegmüller/Schmalhofer:

Beamtenversorgungsgesetz Kommentar mit Rechtsverordnungen und Verwaltungsvorschriften

Stand: Dezember 2008

Eckpunkt 1

 
Beförderungen bleiben Kernelement zur Honorierung der Leistung, deshalb muss die Beförderungssituation verbessert werden.

• - Es ist vorgesehen, die allgemeine Beförderungssituation durch Stellenhebungen deutlich zu verbessern. Zusätzlich werden funktionsungebundene Beförderungsämter im Bereich der Grund-, Haupt- und Realschule geschaffen.


• - Dabei sollen die Hebungen im nichtschulischen Bereich im gleichen finanziellen Umfang wie im Lehrerbereich erfolgen, was auch dem Anteil der Beamtinnen und Beamten in diesenbeiden Bereichen entspricht.

Eckpunkt 2

 
Die flexiblen Leistungselemente werden verstärkt

• - Das Vorrücken in Stufen soll leistungsabhängig beschleunigt bzw. bei extremer Schlechtleistung aber auch angehalten werden können.


• - Die derzeitige Tabelle wird in Strukturen der bisherigen Anfangs- und Endgrundgehälterbeibehalten.


• - Die Leistungselemente Prämien und Zulagen sollen bleiben – das Budget deutlich aufgestockt werden.


• - Zusammen mit dem Stufenaufstieg sollen die bisherigen Mittel der Leistungsbesoldung von derzeit 15 Millionen Euro auf ca. 60 Millionen aufgestockt werden.


• - Leistungsprämie, Zulage und Stufenaufstieg sollen an bis zu 30 % der Beschäftigten jährlich ausgeschüttet werden können.


• - Der Personalrat muss bei der Vergabe von Prämien / Zulagen / Stufenaufstieg beteiligt werden. Im BayPVG wird ein nichtförmliches Beteiligungsrecht geschaffen.


• - Der Personalrat soll vor der Vergabe erfahren: Wer – Was – Warum und auch die Möglichkeit haben, eigene Vorschläge darzulegen.


• - Grundlage für den Stufenaufstieg soll die dienstliche Beurteilung sein; diese soll deutlich vereinfacht werden. Ob für den Stufenaufstieg eine Zwischenbeurteilung in der Hälfte des Beurteilungszeitraums erfolgen soll, ist noch nicht entschieden. In der Diskussion ist auch eine Reduzierung der bisherigen 16 Punkte.

Eckpunkt 3

• Grundgehalt/Grundgehaltsstufen

• - Die bisherige Zahl der Stufen und der 2-, 3-, 4-Jahresrhythmus bleiben unverändert.


• - Bisheriges A 2 wird gestrichen und nach A 3 übergeleitet.


• - Besoldungstabelle geht künftig also von A 3 bis A 16.


• - B-Besoldung bleibt unverändert.


• - Bisherige Einstiegsebenen bleiben wie bisher.


• - Familienbezogene Besoldungsbestandteile werden weiter gewährt.


• - Eine offene Frage ist, wie mit dem bisherigen Besoldungsdienstalter (BDA) verfahren wird. Hintergrund ist die Rechtsprechung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wo „Altersmomente“ kritisch beurteilt werden. Wenn das BDA fällt, sollen Zurechnungszeiten erhalten bleiben.

Eckpunkt 4

 
Verbesserungen im Bereich Wissenschaft

• - Grundgehälter der Besoldungsordnung W sollen erhöht werden.


• - Eine Flexibilisierung des Vergaberahmens wird geprüft.

Eckpunkt 5

 
Laufbahnrecht – nur noch eine Laufbahngruppe

• - Künftig soll es nur noch eine Laufbahngruppe geben.


• - Einstiegsebenen wie bisher nach Vorbildung und Qualifikation.


• - Das Aufsteigen in den Besoldungsgruppen soll – im Sinne einer echten Personalentwicklung - erleichtert werden. Dafür sind Fortbildungsnachweise und entsprechende Prüfungen erforderlich, jedoch ohne Prüfungen durch den Landespersonalausschuss.

Eckpunkt 6

 
Fachlaufbahnen

• - Die bisherige Vielzahl von Fachlaufbahnen - derzeit über 300 - soll reduziert werden.


• - Diskutiert wird folgende Zusammenfassung:
  - Verwaltung und Finanzen
  - Bildung und Wissenschaft
  - Justiz
  - Sicherheit
  - Gesundheit
  - Naturwissenschaft und Technik

• - Ein Wechsel innerhalb der Fachlaufbahnen soll künftig leichter möglich sein.

Eckpunkt 7

 
Der Landespersonalausschuss erhält neuen Zuschnitt

• - Der Landespersonalausschuss soll ein ressortübergreifendes Kompetenzzentrum für Personalentwicklungsmaßnahmen und Innovation werden.


• - Er soll beim Erlass von Gesetzen und Verordnungen weiterhin beteiligt werden.

Eckpunkt 8

 
Altersgrenzen

• - Es ist geplant, die allgemeinen und besonderen Altersgrenzen analog der Rentenregelungen und beim Bund anzuheben (inkl. Schwerbehinderung).


• - Probleme bei Vollzugsbeamten der Polizei, der Justiz und der Feuerwehr werden gesehen und es ist angedacht, für diejenigen, die lange im Schichtdienst tätig waren, Sonderregelungen zu schaffen.


• - Diskussionen gibt es, wie die Neuregelungen im Lehrerbereich umgesetzt werden, da der Oberste Rechnungshof die derzeitigen Regelung für nicht vertretbar hält.

Eckpunkt 9

 
Antragsruhestand 64. Lebensjahr

• - Die bisherige Antragsaltersgrenze soll beim 64. Lebensjahr unter Beibehaltung der derzeitigen Abschlagsregelungen (3,6% pro Jahr bis zu maximal 10,8%) bleiben.


• - Bei langjähriger Dienstleistung soll - analog zum Rentenbereich - eine Ruhestandsversetzung auch ohne Abschlag möglich sein.

Eckpunkt 10

 
Bisherige Grundsätze der Beamtenversorgung bleiben erhalten

• - Es bleibt bei den bisherigen Regelungen.


• - Amtsbezogene und amtsprägende Zulagen bleiben ruhegehaltfähig.


• - Anrechnung einer Hochschulausbildung bleibt bei drei Jahren.


• - Die Entwicklung der Versorgungsbezüge orientiert sich weiterhin an der Besoldung für die aktiven Beamten.

Eckpunkt 11

 
Jährliche Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld)

• - Die Sonderzuwendung bleibt in der bisherigen Höhe und Form unter Einbeziehung der Versorgungsempfänger


• - Derzeit ist kein Einbau in die Tabelle vorgesehen.


• - Die bisherige Befristung bis 2009 entfällt.

Eckpunkt 12

Ergänzende Fürsorgeleistung (Ballungsraumzulage)

• - Die ergänzende Fürsorgeleistung wird beibehalten.


• - Der Berechtigtenkreis und die Höhewerden überprüft.

Zeitplan

->April 2008 „1. Runde“ im Ministerrat
->Anschließend offizielle Verbandsanhörung
->Mai 2008 „2. Runde“ im Ministerrat
->Mitte/Ende Mai 2008 Regierungsklärung Finanzminister Huber zu Eckpunkten
->26. Juni 2008 Staatsminister Huber beim BBB-Hauptausschuss
->Nach Landtagswahl 2008 Beginn des Gesetzgebungsverfahrens
->Inkrafttreten frühestens am 01.01.2010 (evtl. auch erst 01.01.2011) erhalten.

Quelle: https://beamte.verdi.de/landesbezirke/

Die wesentlichen Neuerungen

Insbesondere im Laufbahnrecht der Landesbeamtinnen und -beamten werden in Zukunft neue Wege beschritten. Ziel der Neuordnung ist es, eine größere Durchlässigkeit der Laufbahnen sowie einen flexibleren Personaleinsatz im öffentlichen Dienst zu erreichen. So wird die Anzahl der Laufbahnen, die in Niedersachsen derzeit bei etwa 150 liegt, erheblich verringert und auf nur noch zehn Fachrichtungen beschränkt:

• Justiz,
• Polizei,
• Feuerwehr,
• Steuerverwaltung,
• Bildung,
• Gesundheits- und soziale Dienste,
• Agrar- und umweltbezogene Dienste,
• Technische Dienste,
• Wissenschaftliche Dienste sowie
• Allgemeine Dienste.

Die Anzahl der Laufbahngruppen wird von bisher vier auf künftig zwei reduziert. Zur Laufbahngruppe 1 sollen zukünftig alle Laufbahnen gehören, die keinen Hochschulabschluss voraussetzen (bisher: einfacher und mittlerer Dienst), zur Laufbahngruppe 2 alle Laufbahnen, die einen Hochschulabschluss oder einen gleichwertigen Bildungsstand voraussetzen (bisher: gehobener und höherer Dienst).

Die berufliche Entwicklung innerhalb der Laufbahnen soll nach dem Grundsatz des lebenslangen Lernens mit einer gezielten Personalentwicklung verbunden werden. Aufgrund der größeren Durchlässigkeit der Laufbahnen und der damit verbundenen Entwicklungsmöglichkeiten für die Beamtinnen und Beamten soll die Attraktivität des öffentlichen Dienstes gesteigert werden. Die Landesregierung rechnet damit, dass auf diese Weise vermehrt qualifizierter Nachwuchs für das Land eingeworben werden kann. Darüber hinaus soll auch der Quereinstieg von praxiserprobten Kräften aus der freien Wirtschaft erleichtert werden, um Erfahrungen der Privatwirtschaft in die öffentliche Aufgabenwahrnehmung stärker als bisher einfließen lassen zu können. Ein wichtiges Anliegen der Reform ist es außerdem, die Mobilität der Beamtinnen und Beamten auch über Ländergrenzen hinweg weiterhin zu gewährleisten.

Das Kabinett hatte bereits Anfang Juni 2008 die entsprechenden Eckpunkte für ein neues Laufbahnrecht gebilligt.

Nach dem Beschluss der Landesregierung können die Gewerkschaften und Berufsverbände sowie die kommunalen Spitzenverbände zu dem Entwurf Stellung nehmen, bevor sich anschließend der Landtag damit befasst. Das Gesetz soll nach den Plänen der Landesregierung zeitgleich mit dem Beamtenstatusgesetz des Bundes zum 1. April 2009 in Kraft treten.

Quelle: Presseinformation der Niedersächsischen Staatskanzlei vom 26. August 2008

Der oben zum Dowload zur Verfügung stehende PDF-Beitrag enthält eine Übersicht über die bisher von den Ländern getroffenen Maßnahmen im Besoldungsrecht, die noch Gültigkeit haben.

• Neuordnung des Laufbahnsystems
• Öffnung des Laufbahnzugangs
• Flexible Einstellungsmöglichkeiten
• Berücksichtigung familienpolitischer Aspekte
• Stärkung des Leistungsprinzips
• Anhebung der Altersgrenzen
• Förderung der Mobilität
• Rehabilitation vor Versorgung
• Begrenzung der Altersteilzeit

Zusammenfassung des BMI zur Reform

Orientierungshilfe: Broschüre mit Synopse neu/alt

In unserem Verlagsprogramm bieten wir eine Synopse zum BBG mit Kurzerläuterungen an. Autorin ist Bettina Auerbach, Referentin im Bundesinnenministerium, deren Expertinnenwissen den ersten Einstieg in die Änderungen erleichtert.

Mehr Informationen zu der Synopse

Das Dienstrecht des Bundes wird mit dem Dienstrechtsneuordnungsgesetz, das Ende Januar in Kraft treten wird, umfassend reformiert. Damit soll die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit des öffentlichen Dienstes weiter sichergestellt werden. "Damit haben wir für die Bundesverwaltung ein modernes Dienstrecht geschaffen. Es ermöglicht den Behörden einen flexiblen Personaleinsatz und gibt den Beamtinnen und Beamten Perspektiven für das berufliche Fortkommen", so Bundesinnen-

minister Schäuble.

Schwerpunkte der Neuregelungen im Beamten-, Besoldungs- und Versorgungsrecht sind die Förderung des Leistungsprinzips und der Mobilität zwischen Wirtschaft, internationalen Organisationen und Verwaltung. Im Mittelpunkt der Novellierung der Beamtenbesoldung steht die Abschaffung des sog.  Senioritätsprinzips. Der Aufstieg in den Stufen des Grundgehaltes richtet sich künftig nicht mehr nach dem Alter, sondern ausschließlich nach der beruflichen Erfahrung und anforderungsgerechten Leistungen. Im Bereich der Altersversorgung trägt die Dienstrechtsreform den demographischen Herausforderungen Rechnung. Wie in der gesetzlichen Rentenversicherung wird auch für die Beamtinnen und Beamten des Bundes die Altersgrenze stufenweise um zwei Jahre angehoben.

Quelle: Pressemitteilung des BMI vom 12.1.2009

Zwar darf das zur Besoldung gehörende Weihnachtsgeld für alle Bundesbeamten abgesenkt oder auch ganz abgeschafft werden, solange ihre amtsangemessene Alimentation dadurch insgesamt nicht gefährdet wird. Es ist aber unzulässig, einzelne Gruppen von Bundesbeamten ohne hinreichenden sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld auszuschließen. Dass die Deutsche Telekom AG als privatwirtschaftliche Gesellschaft im Wettbewerb steht und bestrebt ist, alle bei ihr beschäftigten Mitarbeiter nach einheitlichen Grundsätzen zu entlohnen, ist kein ausreichender Grund dafür, die Besoldung der von der ehemaligen Deutschen Bundespost übernommenen Beamten einzuschränken.

Ob der Wegfall des Weihnachtsgeldes für Beamte der Deutschen Telekom durch andere Sonderzahlungen ausgeglichen werden kann, hat das Bundesverwaltungsgericht nicht feststellen können, weil es die dazu ergangenen Rechtsverordnungen mangels ausreichender Rechtsgrundlage für unwirksam hält.

Das Bundesverwaltungsgericht hat das Verfahren ausgesetzt und dem Bundesverfassungsgericht die maßgeblichen Vorschriften des Postpersonalrechtsgesetzes zur Überprüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorgelegt.

BVerwG 2 C 121.07 - Beschluss vom 11. Dezember 2008

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 85/2008 vom 11.12.2008

Wie schon in den Jahren zuvor ging aber die Dienstunfähigkeit als Grund für die Pensionierung in ihrer Bedeutung weiter zurück und lag im Jahr 2007 bei einem Anteil von 23% (2006: 24%) an allen Pensionierungen von Lehrerinnen und Lehrern. Dies ist der tiefste Stand seit Beginn der statistischen Erfassung im Jahr 1993. Nach einer durchgängig hohen Relevanz der Dienstunfähigkeit in den 1990er Jahren und einem Spitzenanteil von 64% der Pensionierungen im Jahr 2000, setzte nach der Einführung von Versorgungsabschlägen bei vorzeitiger Pensionierung der nun fortdauernde Rückgang der Dienstunfähigkeit bei Lehrerinnen und Lehrern ein. Trotzdem war in den übrigen Tätigkeitsbereichen der Gebietskörperschaften, für die ebenfalls die Regelaltersgrenze 65 Jahre gilt, der Anteil der Dienstunfähigkeit mit rund 17% an allen Pensionierungen immer noch niedriger als bei den Lehrerinnen und Lehrern.

Ruhestand im Schnitt mit 62,5 Jahren

Gleichzeitig stieg unter den Lehrerinnen und Lehrern im Jahr 2007 der Anteil derjenigen, welche die Regelaltersgrenze erreichten und mit 65 Jahren in Pension gingen auf knapp 37%. Im Vorjahr waren es noch 35% und im Jahr 2000 lediglich 6% gewesen. Im Durchschnitt waren die Lehrerinnen und Lehrer 62,5 Jahre alt, als sie in den Ruhestand eintraten (2006: 62,4 Jahre).

Noch mehr Fakten

Umfangreiches Zahlenmaterial zu diesem Thema enthält die Fachserie 14, Reihe 6.1 "Versorgungsempfänger des öffentlichen Dienstes", die im Internet unter http://www.destatis.de/publikationen, Suchwort "Versorgungsempfänger", kostenlos erhältlich ist.

Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 448 vom 26. November 2008

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"Die Änderung der Verordnung gibt den niedersächsischen Kommunen den nötigen Spielraum, den Kreis der Berechtigten zu vergrößern. Ungerechtigkeiten, die dadurch entstehen, dass einige Beamte wegen der Ausschöpfung der Höchstgrenze nicht berücksichtigt werden, können so vermieden werden", sagte Finanzminister Möllring nach der Kabinettssitzung.

Für die Tarifbeschäftigten (Angestellte sowie Arbeiterinnen und Arbeiter) in den niedersächsischen Kommunen gibt es eine entsprechende Regelung im neuen, 2005 abgeschlossenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der für den Bund und die Kommunen Geltung hat.

Quelle: Mitteilung der Nds. Staatskanzlei vom 18.11.2008

„Das Dienstrechtsneuordnungsgesetz stellt die Weichen für eine leistungsstarke, zukunftsgerichtete Bundesverwaltung. Schwerpunkte der Neuregelungen im Beamten-, Besoldungs- und Versorgungsrecht sind die Förderung des Leistungsprinzips und der Mobilität zwischen Wirtschaft, internationalen Organisationen und Verwaltung. Wir erreichen dadurch eine nachhaltige Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des öffentlichen Dienstes. Bei der Beamtenversorgung tragen wir den demographischen Entwicklungen Rechnung und zeichnen im Interesse der Generationengerechtigkeit die Reformen der gesetzlichen Rentenversicherung nach.“

Die wichtigsten Änderungen

Die Bundesverwaltung kann zukünftig von den außerhalb des öffentlichen Dienstes gesammelten Erfahrungen profitieren. Der Wechsel in den öffentlichen Dienst wird für Quereinsteiger attraktiver gestaltet. Berufserfahrene und leistungsstarke Bewerber von außerhalb des öffentlichen Dienstes können künftig in höheren Ämtern eingestellt werden. Die anderweitig gesammelte Berufserfahrung wirkt sich auch im Rahmen der Besoldung positiv aus. Damit wird die Position des öffentlichen Dienstes im Wettbewerb um hervorragende Kräfte gestärkt.

Das Dienstrechtsneuordnungsgesetz rückt die individuelle Leistung stärker in den Vordergrund. Das beginnt mit den erhöhten Anforderungen an das erfolgreiche Absolvieren der Probezeit und setzt sich fort über den gesamten beruflichen Weg. Ein weiteres wichtiges Element dabei ist auch die finanzielle Anerkennung von Leistung. Dafür wird das Niveau der Leistungsbezahlung gesetzlich festgeschrieben. Die Dienststellen werden verpflichtet, die zweckgebundenen Mittel jährlich vollständig für Spitzenleistungen auszuzahlen. Die Möglichkeiten, im Team erbrachte Leistungen zu honorieren, werden ausgebaut.

Im Mittelpunkt der Novellierung der Beamtenbesoldung steht die Abschaffung des Senioritätsprinzips. Der Aufstieg in den Stufen des Grundgehaltes richtet sich nicht mehr nach dem Alter, sondern ausschließlich nach der beruflichen Erfahrung in Verbindung mit der anforderungsgerechten Leistung bei der Wahrnehmung der übertragenen Aufgaben. Die neue Grundgehaltstabelle tritt zum 1. Juli 2009 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt werden alle Bezügeempfänger in das neue Bezahlungssystem übergeleitet. Das bestehende Einkommens- und Bezügeniveau bleibt unangetastet.

Die neue Grundgehaltstabelle gilt einheitlich für Beamte und Soldaten. Die Regelungen zum Aufstieg in den Grundgehaltsstufen wie auch die Regelungen zur Überleitung vom bisherigen in das neue Besoldungssystem berücksichtigen die Besonderheiten der Karriereverläufe im Soldatenbereich.

Im Bereich der Altersversorgung trägt die Dienstrechtsreform den demographischen Herausforderungen Rechnung. Mit der wirkungsgleichen Übertragung der Reformen der gesetzlichen Rentenversicherung wird für alle das Pensionseintrittsalter stufenweise um zwei Jahre angehoben. Ausbildungszeiten werden nur noch in begrenztem Umfang auf die Versorgung angerechnet.

Quelle: BMI

Zusammenfassung des Bundesinnenministeriums zum DNeuG

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"Das Schlimmste an der Krise ist, dass sie so langweilig ist. Immer noch sieht man in den Nachrichten lauter Männer in knitterfreien Anzügen, die unbeirrt knitterfreie Textbausteine vortragen. Marktbereinigung, wird schon wieder, blablabla.

Vielleicht ist das ja die Botschaft, die einem beigebogen werden soll: Es wird sich nie etwas ändern. Immer werden die ganz großen Jungs mit unserem Geld spielen. Und niemand wird sie aus dem Spiel nehmen, auch wenn ihnen niemand mehr vertraut. Was die großen Jungs übrigens nicht stört. Sie sind überzeugt von sich. Selbst wenn sie gerade die Weltwirtschaft in den Abgrund gerissen haben.

Dabei könnte man sich durchaus die Frage stellen, wozu man sie überhaupt braucht. Im Boom tragen sie einem bloß penetrant vor, worauf man alles verzichten müsse, damit der Boom anhält (Gehaltserhöhungen, Sozialleistungen, Freizeit, Kündigungsschutz). Dennoch kommt der Crash, den sie nie vorhersehen, obwohl sie Wirtschaftsweise sind, und die Einzigen, die nicht unter ihm leiden müssen, sind sie, die großen Jungs mit ihren todsicheren Anlagetipps."

Lesen Sie den gesamten Artikel auf Süddeutsche.de

Dreh- und Angelpunkt ist dabei das Thema Zeit: Wie viel Arbeitszeit dürfen und müssen Männer und Frauen investieren? Wie viel Zeit verbringen sie mit unbezahlter Arbeit? Wie hoch ist die eigene Zeitautonomie und –souveränität?

Lesen Sie auf folgenden Seiten den kompletten Artikel...

Den durch die vorzeitige Beendigung verbleibenden Anteil von bis zu zwölf Monaten kann die Arbeitnehmerin mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit nach Vollendung des dritten bis zur Vollendung des achten  Lebensjahres des Kindes übertragen (§ 15 Abs. 2 Satz 4 BErzGG/BEEG). Bei seiner Entscheidung über die Zustimmung ist der Arbeitgeber an billiges Ermessen gemäß §315 BGB gebunden.

Die Klägerin ist seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Für ihre am 4. Juli 2004 geborene Tochter nahm sie Elternzeit vom 3. September 2004 bis 3. Juli 2007 in Anspruch. Am 23. Juli 2006 wurde ihr Sohn geboren. Mit Schreiben an die Beklagte vom 16. August 2006 nahm sie für dieses Kind Elternzeit vom 19. September 2006 bis 22. Juli 2009 in Anspruch. Die Elternzeit für ihre Tochter sollte deshalb vorzeitig beendet und die dadurch verbleibende Elternzeit an die Elternzeit für den Sohn „drangehängt“ werden. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 21. September 2006 gegenüber der Klägerin ab, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter auf die Zeit nach Ende der Elternzeit für den Sohn zuzustimmen. Die Klägerin hat Klage auf Zustimmung der Beklagten erhoben.

Der Neunte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die Klägerin hat die Elternzeit für ihre Tochter mit Erklärung aus dem Schreiben vom 16. August 2006 vorzeitig beendet. Der Beendigung entgegenstehende dringende betriebliche Gründe hat die Beklagte nicht dargelegt. Sie ist auch verpflichtet, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter der Klägerin zuzustimmen. Ihre Weigerung entspricht nicht billigem Ermessen nach § 315 BGB. Sie hat nicht dargelegt, welche Nachteile ihr durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2009 - 9 AZR 391/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 25. März 2008 - 7 Sa 1115/07 -

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 35/09 vom 21.4.2009

Weitere Informationen dazu unter http://www.frauennrw.de.

Deshalb wurde gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit das Online-Portal http://www.perspektive-wiedereinstieg.de/ eingerichtet. Das Portal weist interessierten Frauen den Weg zu Beratungsangeboten und Programmen von Bund, Ländern, Kommunen und Arbeitsagenturen.

Außerdem findet sich dort ein "Wiedereinstiegscheck": Die Nutzerin beantwortet einige Fragen zur Lebenssituation und -planung und bekommt nach wenigen Klicks ein individuell abgestimmtes Informationspaket.

Zusätzlich sieht sie auf einer Landkarte, an wen sie sich in ihrer Region wenden kann.

Zum Internationalen Frauentag am 8. März 2009 startete das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit darüber hinaus 17 ausgewählte Modellprojekte, die Frauen nach einer mehrjährigen Auszeit beim Wiedereinstieg in den Beruf helfen.

Mehr...

Mit steigender Kinderzahl nimmt der Anteil erwerbstätiger Mütter ab.

65 Prozent der Mütter mit nur einem Kind waren erwerbstätig, bei Müttern mit zwei Kindern waren es 62 Prozent, mit drei oder mehr Kindern nur 45 Prozent.

Entscheidend ist außerdem das Alter der Kinder: Während 21 Prozent der Mütter mit Kindern unter einem Jahr berufstätig waren, steigerte sich der Anteil auf über 44 Prozent bei Müttern mit Kindern unter sechs Jahren und auf 59 Prozent bei Müttern mit Kindern unter 15 Jahren.

Mit der Handreichung "Gendersprache" soll nun die gewerkschaftliche Öffentlichkeitsarbeit so gestaltet werden, dass sie nicht nur Männer, sondern beide Geschlechter gleichermaßen anspricht. Die Broschüre gibt Tipps für die Formulierung von Texten sowie die Auswahl von Bildern und enthält Checklisten für die Planung und Durchführung von Veranstaltungen.

Wissenschaftliche Studien belegen, dass Frauen in Entscheidungspositionen umsichtiger und weniger risikofreudig wirtschaften und Unternehmen mit gemischt-geschlechtlichen Führungs-spitzen erfolgreicher sind.

Die Forderung nach quotierten Aufsichtsratsgremien orientiert sich am Vorbild Norwegen. Dort müssen seit dem Jahr 2006 mindestens 40 Prozent der Sitze in den Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen mit Frauen besetzt sein. Betriebe, die sich nicht daran halten, müssen seit Anfang 2008 mit Sanktionen bis hin zum Entzug der Börsennotierung rechnen. Gesetzliche Vorgaben für Aufsichtsräte nach dem norwegischen Modell fordert auch die Initiative „Nürnberger Resolution“, die im Raum Nürnberg von Frauen gestartet und von prominenten Unterstützerinnen wie Rita Süssmuth unterzeichnet wurde.

Diese Initiative fand inzwischen auch in anderen Regionen und Städten des Landes Nachahmer/innen.

Weitere Informationen auf den Seiten des DOSB

Wie es gelingt, mit individuellen Sportangeboten jungen Frauen ein modernes und selbstbewusstes Rollenverständnis zu vermitteln, zeigt die Evaluation „MädchenStärken“ – ein Programm der Deutschen Kinder- und Jugendstiftung und Nike.

Weitere Infos dazu unter www.maedchenstaerken.de

Gutachten und Studien:

Gutachten der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) “Nutzen und Kosten des AGG für die Wirtschaft. Analyse des Gutachtens 'Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes' "- 2008
Pressemitteilung der ADS
Zusammenfassung der ADS-Studie

Hier finden Sie eine erste Übersicht zu Urteilen nach dem AGG.

Stand: 6. März 2008

Dort findet sich eine Gegenüberstellung des Richtlinienvorschlags der EU zur Bekämpfung von Diskriminierung außerhalb von Beschäftigung und Beruf und des AGG.

BT-Drucks. 16/8965 vom 25.4.2008

Konsequenzen der Bundesregierung aus der Aufforderung zur Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes durch die EU-Kommission

BT-Drucks. 16/8461 vom 10.3.2008

Allgemeine Ungleichbehandlung trotz allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz

BT-Drucks. 16/7674 vom 3.1.2008

Kostenbelastung für Unternehmen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

BT-Drucks. 16/6869  vom 29.10.2007

Praxistauglichkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

BT-Drucks. 16/6316  vom 10.9.2007

Lesen Sie im Dateianhang den Abschlussbericht zum Projekt "Vereinbarkeit von Beruf und Familie", das das Ministerium für Arbeit und Soziales Baden-Württemberg initiiert hat.

Er zeigt anhand von Beispielen aus der Praxis, wie Rechtstexte gleichzeitig in einer adressatInnengerechten, anwendungsfreundlichen, klaren und verständlichen Sprache abgefasst werden können.

Im November 2007  wurde dann der Erste Heidelberger Gleichstellungs-Aktionsplan einstimmig beschlossen, der die EU-Gleichstellungs-Charta in Kraft setzt. Der Gleichstellungs-Aktionsplan enthält 47 Projekte aus 14 Ämtern der Stadt, mit denen die Chancengleichheit für Männer und Frauen verbessert werden soll. Er kann auf dieser Seite heruntergeladen werden.

Dokumentation der Tagung, die die Landesarbeitsgemeinschaft kommunler Frauenbüros/ Gleichstellungsstellen Nordrhein-Westfalen am 22. November 2008 veranstaltet hat: hier

Hinweis:

Ein Beitrag von Nora Bussmann in GiP 2/2009 erläutert am Beispiel Luzern, welche Bedeutung die Charta hat und wie sie in einer Kommune implementiert werden kann.

Bericht der Kommisssion der Europäischen Gemeinschaften an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozial-Ausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern - 2007

Erster Erfahrungsbericht der Bundesregierung zum Bundesgleichstellungsgesetz

Bundestags-Drucksache 16/3776 vom 7.12.2006

zum Bericht

Das bedeutet: Sie haben ein Recht auf wichtige Fachliteratur!

Lesen Sie dazu den wichtigen Beitrag von Dr. Torsten v. Roetteken in der GiP 0/2004.

Herausgeber sind die Kooperationspartner im sog. „Drei-Säulen-Modell“ in Köln.

Das Drei-Säulen-Modell ist ein Zusammenschluss aus Interkulturellem Referat der Stadt Köln, Caritasverband für die Stadt Köln und „Öffentlichkeit gegen Gewalt e.V.“, der sich aktiv für die Gleichbehandlung aller Menschen in Köln und gegen Benachteiligung, Ausgrenzung und Diskriminierung einsetzt.

Familienatlas 2007

Mehr

Die Arbeitshilfe der Bundesregierung gibt dabei eine Hilfestellung

Die Checkliste der Bundesregierung stellt dazu eine wichtige Arbeitshilfe zur Verfügung.

Dazu gibt diese Checkliste eine wertvolle Hilfestellung.

Die Antidiskriminierungsstelle (ADS) in Berlin veröffentlichte im April 2009 die Sinus-Milieustudie "Diskriminierung im Alltag".

Lesen Sie dazu auch den Aufsatz von Dr. Sonja Dudek, der Autorin der Studie, in GiP 4/2009.

Zur Gleichstellung
Die Sinus-Milieustudie "Rollen im Wandel - Strukturen im Aufbau" von 2007 untersucht die Einstellungen, Werte und Motive von Frauen und Männern. Erstmals wurden nicht nur Durchschnittswerte für die Gesamtbevölkerung, sondern Daten und Fakten zur Gleichstellung in verschiedenen Lebenswelten (= Milieus) der Gesellschaft erfasst.

Zu Migranten
"Lebenswelten von Migranten", vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in Auftrag gegebene und im Oktober 2007 vorgestellte Sinus-Milieustudie. Wichtigstes Ergebnis: Die Lebenswelt von Migrantinnen und Migranten in Deutschland ist weitaus vielfältiger und differenzierter als allgemein angenommen. 

Zur Migration

Diese Sinus-Milieustudie zeigt: Die Zugehörigkeit zu einem sozialen Milieu beeinflusst die Alltagskultur mehr als Religion oder ethnische Herkunft. Und es wird deutlich, dass die Gleichberechtigung der Geschlechter als gesellschaftlicher Grundwert bei den Migrantinnen und Migranten mit guter Bildung, die auch wirtschaftlich gut integriert sind, fest verankert ist.

Zwei wichtige Änderungen gegenüber dem Gesetzentwurf wurden durchgesetzt:

 

• Ausgleich auch bei kurzen Ehen auf Antrag, um Versorgungslücken gerade bei Frauen zu vermeiden

 

•  Abfindungen müssen zur Alterssicherung eingesetzt werden.

zur Stellungnahme

Das Wort kam auf, als unsere Bundesfrauenministerin einen Paradigmenwechsel in der Familienpolitik herbeiführen wollte und das Elterngeld ins Leben rief. Das wiederum führte Bischof Mixa auf den Plan, der befürchtete, Frauen würden zu „Gebärmaschinen" degradiert, wenn sie nicht ihrem eigentlichen, natürlichen Zweck - nämlich dem Kinderkriegen - zugeführt würden, sondern darüber hinaus ein selbstbestimmtes, autonomes, kurz gesagt: ein emanzipiertes Leben führen möchten, das sie vor lauter finanzieller Unabhängigkeit den Dienst an der Nation vergessen lässt.

Schließlich wissen wir es doch alle: Frauen - vor allem die gebildeten - sind schuld an der Kinderlosigkeit, der Überalterung, den fehlenden Arbeitsplätzen, der Verwahrlosung und emotionalen Verarmung von Kindern.

Die Kette, mit der Frauen seit Jahrhunderten an den patriarchalen Herd geschmiedet sind, sollte deswegen um Gottes willen mitnichten gelockert oder gar zerschlagen werden. Deshalb musste unbedingt eine Prämie her, ein Bonus, ein Zuckerl für all diejenigen, die darauf verzichten, dem Staat zur Last zu fallen, weil sie ihr Humankapital nicht in die Fänge einer Fremdbetreuung abschieben möchten, die wegen traditionell-chronischer Unterfinanzierung oder unkontrollierbarer staatlicher Ideologie zwangsläufig einen schädlichen Einfluss auf die kleinen Augensterne nehmen muss.

Wer dem tapfer widersteht, hat ja wohl ein wenig finanzielle Labsal verdient. Wen juckt es denn, dass dort, wo Kinder bereits jetzt einem realen "Herdprämien"- Szenario ausgesetzt sind - zum Beispiel in Thüringen - die Dreikäsehochs ihre Kindheit vermehrt zu Hause statt unter leichaltrigen verbringen? Wer möchte schon wirklich Ernst machen mit der Integration von Migrantenkindern, der Gleichheit von Bildungschancen unabhängig von der sozialen Schichtzugehörigkeit der Eltern und last and least der Erhöhung der Erwerbsquote von Frauen? Wieso Infrastruktur ausbauen und die Unterlassungssünden vergangener Dekaden ausbügeln, so lange das Geld durch Subventionierung althergebrachter Daseinsformen so schön angelegt werden kann?

Nein, was dieses Land wirklich braucht, sind Anreize gegen eine Erwerbstätigkeit von Müttern. Und wehe denen, die das als „Herdprämie" diffamieren und damit die Menschenwürde von Hausfrauen verletzen. Da muss doch die Jury, die nicht nur die schöne Sprache, sondern auch das schöne Leben bewahren möchte, in die Bresche springen und klar machen, was das bedeutet, nämlich dass „diese Bezeichnung Eltern, insbesondere Frauen, die ihre Kinder zu Hause erziehen, diffamiere".

Wie schön diese Einlassung klingt: „insbesondere Frauen". Damit nur ja keiner auf die Idee kommt, wir redeten hier von den Vätern (die im zweifelsfall die Prämie versaufen? Auch dagegen verwahrt sich die Jury in ihrer Begründung ganz entschieden: „Inzwischen gibt es ein ganzes Wortfeld, das die Diffamierungsabsicht ebenfalls deutlich werden lässt. Dazu gehören u.a. die Varianten ,Aufzuchtprämie‘, ,Gluckengehalt‘ und ,Schnapsgeld‘ ").

Erziehungssache ist und bleibt Frauensache und damit an dieser Grundfeste nicht gerüttelt wird, muss der aktuelle Trend, die holden Mütter zurück an den Herd zu bannen, damit sie auch weiterhin die Schlüpfer der Familie an die Leine zum Trocknen hängen, auch finanziell gefördert werden. Dass der in diesem Zusammenhang genannte Betrag von 150,00 Euro für die Eigenaufzucht der Kleinodien eher symbolischen Charakter hat, ist der allgemeinen Armut des Landes geschuldet, sagt aber selbstverständlich über den gesellschaftlichen Wert dieser Leistung nichts aus. Zum Bauchpinseln reicht´s gerade aus.

So weit ist das alles logisch. Was ich nur nicht verstehe - und je länger ich darüber nachdenke, desto blümeranter wird mir: Mir fällt dafür gar keine passendere Bezeichnung ein als „Herdprämie"!

Claudia Luz

Ursachen und Mechanismen von Diskriminierung sind dabei sehr komplex und die Folgen unterscheiden sich für die angesprochenen Gruppen. Insofern müssen auch Maßnahmen an unterschiedlichen Stellen ansetzen, die eine Teilhabeförderung von Minderheiten bzw. benachteiligten Gruppen in einer Gesellschaft bewirken wollen.

In vier Folgen wurden jeweils Ausmaß und Hintergründe von  Diskriminierung behandelt und Möglichkeiten des Schutzes vor Diskriminierung durch die EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgelotet. Zunächst standen ethnische Herkunft /Rasse und Religion/Weltanschauung im Vordergrund (Heft 2/2007), dann Behinderung und Alter (Heft 4/2007), im dritten Beitrag Geschlecht (Heft 6/2007) und in dieser letzten Folge geht es um sexuelle Orientierung.

Zum ersten Mal in der Geschichte des Deutschen Bundestages erklärte dieser 2005, „sich gegen jede Form der Diskriminierung junger Schwuler und Lesben sowie gegen deren Arbeit vor Ort" zu wenden.¹

Schon alleine die Wortwahl zeigt, dass sich gesellschaftlich das Bild von Homosexualität gewandelt hat. „Schwul" und „lesbisch" waren früher Schimpfwörter. Sie werden zwar auch heute noch vereinzelt als solche gebraucht, sind aber mittlerweile Ausdruck einer Emanzipationsbewegung und eines gestiegenen Selbstbewusstseins. Die Verwendung durch den Bundestag symbolisiert die Anschlussfähigkeit an die Selbsthilfebewegung und an Nichtregierungsorganisationen.

Der gesellschaftliche Wandel wird besonders deutlich, wenn man sich daran erinnert, dass der Paragraf 175 des Strafgesetzbuchs erst 1994 endgültig abgeschafft wurde, der - letztlich seit 1870/71 - „widernatürliche Unzucht" zwischen erwachsenen Männern unter Strafe stellte.²

Gleichwohl existieren Diskriminierungen gegenüber Homosexuellen und auch Trans- und Intersexuellen, weshalb politische und rechtliche Anstrengungen und auch Programme im Bildungsbereich z.B. notwendig sind.

Kamera aus und Schnitt!

Lesen Sie die gesamte Glosse von Kristin Rose-Möhring aus der GiP 5/2005 auf den folgenden Seiten...

In mehreren Folgen wurden in den letzten Ausgaben jeweils Ausmaß und Hintergründe von Diskriminierung behandelt und Möglichkeiten des Schutzes vor Diskriminierung durch die EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgelotet. Im ersten Beitrag (Heft 2/2007 Seite 27 ff .) standen ethnische Herkunft /Rasse und Religion/Weltanschauung im Vordergrund. In Heft 4/2007 (Seite 22 ff .) ging es um Behinderung und Alter und im heutigen

dritten Beitrag steht Geschlecht im Vordergrund.

In einem letzten Beitrag wird Diskriminierung aus Gründen der sexuellen Orientierung behandelt (voraussichtlich in Heft 1/2008).

teiligungen aufgrund der ethnischen Herkunft bzw. Rasse, aufgrund von Religion/ Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts verhindert oder beseitigt werden.

Ursachen und Mechanismen von  Diskriminierung sind dabei sehr komplex und die Folgen unterscheiden sich für die angesprochenen Gruppen. Insofern müssen auch Maßnahmen an unterschiedlichen Stellen ansetzen, die eine  Teilhabeförderung von Minderheiten in einer Gesellschaft bewirken wollen.

Es ist daher nötig, die Lage der Gruppen der Betroffenen spezifisch zu betrachten. Dies wird in drei Folgen geschehen, in denen jeweils Ausmaß und Hintergründe von Diskriminierung behandelt und Möglichkeiten des Schutzes vor Diskriminierung durch die EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgelotet werden. In diesem ersten Beitrag steht ethnische Herkunft/  Rasse und Religion/Weltanschauung im Vordergrund.

In den kommenden Heften wird es um Behinderung und Alter und Geschlecht und sexuelle Orientierung gehen.

Ursachen und Mechanismen von Diskriminierung sind dabei sehr komplex und die Folgen unterscheiden sich für die angesprochenen Gruppen. Insofern müssen auch Maßnahmen an unterschiedlichen Stellen ansetzen, die eine Teilhabeförderung von Minderheiten, bzw. benachteiligten Gruppen in einer Gesellschaft bewirken sollen.

Es ist daher notwendig, die Lage der Betroffenen spezifisch zu betrachten. In drei Folgen werden jeweils Ausmaß und Hintergründe von Diskriminierung behandelt und Möglichkeiten des Schutzes vor Diskriminierung durch die EU-Richtlinien und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgelotet. Im ersten Beitrag (Heft 2/2007) standen ethnische Herkunft/Rasse und Religion/Weltanschauung im Vordergrund. In diesem zweiten Aufsatz wird es um Behinderung und Alter gehen¹ und in einem dritten Beitrag dann um Geschlecht und sexuelle Orientierung.

Einen Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung, Beruf und Ausbildung bietet die sogenannte „Rahmenrichtlinie" 2000/78/EG.² Hier sind u.a. die Merkmale Alter und Behinderung enthalten, um die es im Folgenden geht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kommt dem Bereich der Arbeitsverhältnisse nach und formuliert darüber hinaus ein Benachteiligungsverbot im zivilrechtlichen Bereich für einige in der Rahmenrichtlinie erfassten Gruppen.

Im Mai kam Eva Herman daher. Sie schrieb sich im „Cicero" nicht nur den Frust ihres anscheinend verpfuschten Lebens von der Seele, sondern Verallgemeinerte dies auch noch auf den Rest der Frauenwelt. Dann schob sie im Sommer wegen des angeblich großen Publikumsinteresses ihre Lebensweisheiten „Das Eva-Prinzip" hinterher, in dem sie auf 262 Seiten dahinschwadroniert, als gäbe es kein Morgen.

Ganz ernsthaft schwatzt sie im 21. Jahrhundert über Themen wie Selbst-entwertung durch Arbeit", „Die Vermännlichung der Frau", „Der Feminismus fraß unsere Kinder" und „Fataler Männerhass". Unerträglich.

Kurz darauf warf Desiree Nick ihre Gegenthese „Eva  go home" auf den Markt, es folgten - in welcher Reihenfolge auch immer - Herrmann Evers (eine umgedrehte Eva Herman?) mit  „Super, Eva - Männer  sagen Danke für eine neue Dämlichkeit" und Karin Deckenbach mit

„War was, Eva? - Wer sich nicht  wehrt, endet am Herd". Eva, Eva und nochmals Eva - es gibt kein Entrinnen, denn nun liegt auch noch Evchen Hermans neues Werk vor.

Es wird Zeit, das Thema im Jahr 2007 positiv abzuschließen, und für Eva - die erste Frau, die biblische Eva - eine Lanze zu brechen. Eva steht nämlich nicht  für den Rückschritt à la Herman, für das Prinzip der alten „neuen Frau", für das goldlockige Engelswesen am heimischen Herd, das dem Mann nach erfolgreicher Jagd unter Aufopferung sämtlicher Eigeninteressen die Höhle aufhübscht.

Eva ist der Anfang von allem, ganz besonders der Anfang aller Veränderungen. Denken Sie zurück an das Buch der Bücher: Eva und Adam leben im Paradies. Für Essen und Trinken ist reichlich gesorgt. Das Wetter ist immer bestens. Beide geben sich dem süßen Nichtstun hin. Arbeiten müssen und können sie nicht. Es gibt keine Eltern, keine Kinder, um die sie sich sorgen müssten; keine Nachbarn, die stören. Alles ist friedlich. Da noch niemand vom Baum der Erkenntnis genascht hat, liegen auch keine Erkenntnisse vor, über die sie sich unterhalten könnten.

Der Mann an Evas Seite kennt nur zwei Themen: Dass Gott - eine Autorität, die beide nicht kennen - Eva aus seiner Rippe  erschaffen hat, und dass jener Gott verboten hat, von den Früchten des Baumes in der Mitte des Gartens zu essen. Adam und Eva laufen ständig nackt herum, aber die Erkenntnis, ob dies gut oder schlecht ist, fehlt ihnen noch. Sie sehen vermutlich beide ganz gut aus, aber sie haben keinen Vergleich. Sex ist noch nicht erfunden und sie sind mit dem Ewigen Leben gesegnet. Nichts wird sich jemals ändern.

Ist das nicht grauenhaft? Finden Sie diese Vorstellung nicht auch fürchterlich? Hätten Sie an Adams oder Evas Stelle nicht das Gefühl, es müsse etwas geschehen? Adam anscheinend nicht. Eva sehr wohl. Sie überwindet die Trägheit und wird aktiv. Intuitiv spürt sie, dass etwas faul ist im Staate Eden. Sie sucht Erkenntnis und holt von der Schlange eine zweite Meinung dazu ein, was es mit dem Baum in der Mitte des Gartens auf sich hat. Dann trifft sie eine mutige Entscheidung: Sie isst eine „verbotene" Frucht vom Baum der Erkenntnis.

Damit lehnt sie sich gegen eine unbekannte Autorität auf und übertritt ein Verbot, dessen Sinn sich ihr nicht erschließt. Eigentlich eine mündige Bürgerin, oder? Der bräsige Adam setzt ihr keinen Widerstand entgegen. Er lässt sich mitreißen. Die Strafe folgt auf den Fuß und wir tragen daran noch heute: die Vertreibung aus dem  Paradies.

Aber ist das wirklich so schlimm? Eva hat die Welt verändert. Sie hat den Menschen erst ermöglicht, die Welt zu erkennen. Dieser Erkenntnisfähigkeit verdanken wir nicht nur Wissenschaft und Forschung, Kultur und Philosophie, sondern auch jedes persönliche Empfinden von Vergnügen, Freude und Glück.

Wir Menschen haben durch die Vertreibung aus dem Paradies die Mauern des Garten Eden überwunden und die Welt erobert. Wir haben jetzt Eltern, Kinder, Freund/inn/e/n, Bekannte. Wir haben  Menschen, mit denen wir uns austauschen können. Soziale Bindungen und Kommunikation bereichern unser Leben. Zudem: Wir laufen heute nur noch selten nackt herum,aber wenn, haben wir meist viel Spaß dabei.

Ist das nichts? Alles Evas Verdienst! Und was schreibt unsere Super-Eva (Herman) dazu? „Es war Eva, die sich von der Schlange überreden ließ ... Dieses Geschehen nahm den Dingen ihre Eindeutigkeit und Unschuld und zeigte den Menschen, was alles möglich ist ... Die Folgen sind bekannt, das Paradies ist für uns Menschen zumindest auf Erden versperrt. ... Und so muss es auch Eva sein, die ... die Sache nun wieder in Ordnung bringt." 

Was heißt hier überreden? Was für eine „Sache" und was für eine Ordnung, um Himmels willen?

Die stinklangweilige Friedhofsruhe eines Paradieses etwa? Göttin behüte! Erst Eva hat uns Menschen zu dem gemacht, was wir heute sind. Das ist das eigentliche EVA-PRINZIP!

Hätte Adam das auch geschafft? Chancengleichheit bestand.

Kristin Rose-Möhring

dieses Jahr ist ein "Emma"-Jahr:

Nicht nur konnte das von Alice Schwarzer herausgegebene Frauenmagazin dieses Namens am 26. Januar 2007, seinen 30. Geburtstag♀ begehen - es entstand 1977 aus der zweiten, der modernen Frauenbewegung, die sich Ende der 60er/Anfang der 70er Jahre des letzten Jahrhunderts formierte, sondern auch viele andere Emmas, Emilias und Emilys tauchen in diesem Jahr aus den Geschichtsbüchern auf.

Im Mittelpunkt stehen allgemein bekannte Piktogramme und Schilder mit getauschtem Geschlecht. "Die Kampagne zeigt Bekanntes auf unbekannte Art und Weise und soll so für positive Irritation sorgen. Weil sie fixe Sehgewohnheiten konterkariert, regt die Kampagne zum anderen Denken, Sehen und Handeln auf", so Frauenstadträtin Sonja Wehsely bei der Vorstellung.

Als Vorreiterin wird Wien außerdem Hinweis-Schilder und Piktogramme - soweit die Gestaltung der Stadt obliegt - künftig der Alltagsrealität anpassen. So werden etwa öffentliche Wickelplätze künftig auch durch einen wickelnden Mann angezeigt und neben "männlichen Fluchtweg-Schildern" wird es im Rathaus fortan auch Schilder geben, die eine laufende Frau zeigen.

Als einziges Bundesland in Österreich hat Wien im Jahr 2005 eine eigene Projektstelle Gender Mainstreaming in der Verwaltungsspitze eingerichtet. Diese Positionierung von Gender Mainstreaming direkt in der Konzernspitze hat sich als sehr vorteilhaft erwiesen. Ergebnisse des erfolgreichen Gender Mainstreamings finden sich bereits in vielen Aufgabenbereichen der Stadt: bei der Arbeitsmarktpolitik ebenso wie bei der Gestaltung von öffentlichen Plätzen, Parkanlagen, Spielplätzen oder Kindergärten.

Die größte Beachtung findet der Gender-Aspekt bislang im Bereich Stadtplanung und Wohnbau, im Gesundheits- und Jugendbereich und im Stadtgartenamt. Auch die von der Stadt Wien dotierten Fonds arbeiten nach den Prinzipien des Gender Mainstreamings. Das Know- How Wiens bei der Implementierung von Gender Mainstreaming ist international gefragt. "Wir betrachten Gender Mainstreaming als maßgebliches Instrument für eine möglichst treffsichere Kund/innenorientierung", unterstreicht Magistratsdirektor Dr. Ernst Theimer.

Obwohl ich dreizehn Jahre Schule und zehn Jahre Studium hinter mich gebracht habe, haben sich mir die Geheimnisse der Kindererziehung in dieser Zeit nicht erschlossen. Deshalb gebe ich diese Aufgabe heute voller Vertrauen in die Hände derjenigen ab, die sie gelernt haben. Ich selbst ziehe es vor, mich selbst zu verwirklichen und an beruflichen Herausforderungen abzuarbeiten, denen ich auch tatsächlich gewachsen bin.

So kommt es, dass ich der Erwerbsarbeit nachgehe, während meine Kinder in einer Gruppe ungefähr Gleichaltriger sozialisiert werden, weil ich der festen Überzeugung bin, dass sie während des Tages nicht mich brauchen, sondern vielfältige Anregungen und planvolle Anleitung. Ach, ich habe es so genossen, dieses Dasein...

Bis mich vor kurzem ein neuer Generalangriff patriarchaler grauer Herren aufgeschreckt hat: das Mütter- Bashing (selbstverständlich gibt es für diese Schelte keinen deutschen Begriff, doch das moniere ich hier wirklich nur sehr am Rande und verweise auf unsere Glosse zum Thema „Denglisch" in der GiP 5/2005). Deutsche Mütter sind faul! Gerade hatte ich es mir in meiner verrufenen Rabenmutter-Ecke gemütlich gemacht, mit Kolleginnen friedlich beim Kaffee geplauscht, in Sitzungen entspannt dem Feierabend entgegen geträumt, und dann muss ich lesen, dass sich plötzlich neue Konkurrenz auf dem Feld der Feinde der Nation tummelt: die Hausfrauen-Mütter. Gehen laut Studie nicht arbeiten und liegen stattdessen in ihrer Freizeit auf der faulen Haut, statt ihre Brut zu behüten.¹

Ach, die Nur-Mütter sind auch nicht mehr das, was sie mal - tausend Jahre lang - waren. Wo soll das nur hinführen mit der Entwicklung der deutschen Nation? Kommt ihr lieben Faulpelzinnen, die ihr noch andere Interessen außerhalb eures Mutter- und Ehefrauen- Daseins habt: reiht euch ein in die Riege der kinderlosen Gebärverweigerinnen und erwerbstätigen Rabenmütter, stellt euch mit an den Pranger - es ist genügend Platz für alle (Frauen) da.

Wir haben die Wahl unter vielfältigen Möglichkeiten: Kinder kriegen und trotzdem in der Freizeitgesellschaft den selbstsüchtigen Vergnügungen nachgehen? Oder lieber am Karriereknick basteln und die Kleinen abgeben? Oder doch besser am demographischen Untergang mit- wirken und die Mutterrolle verweigern? Pfeift auf die konservativ-patriarchalischen Spaßverderber, denen es sowieso niemand recht machen kann. Sucht euch einfach das aus, was euch am meisten Freude macht. Oder wollt ihr lieber mit dem Chefideologen Schirrmacher ein Hohelied auf die Kraft der Familie und die selbstlose Arbeit der Frauen singen? Dann ab in die Küche mit euch als stille Reserve...

Es ist doch schön, dass so langsam auch der letzten - jüngeren - Frau die Illusion genommen wird, es gäbe doch längst Gleichberechtigung („also ich bin noch nie diskriminiert worden" - diesen Satz wird bald keine mehr ernsthaft meinen können). Vielleicht bekommt ja die Befreiung von Rollenzwängen dadurch noch mal einen ganz neuen Schwung? Spätestens wenn die siebenfache Mutter der Nation die Frauenbewegten links überholt, müsste auffallen, dass bei der letzten feministischen Bewegung etwas unerledigt blieb.

Irgendwas war da doch noch? Ach ja, die Männer. Waren das nicht diejenigen Wesen vom anderen Stern, denen auf keinen Fall zwei Monate Windelwechseln zugemutet werden kann? Die so resistent gegen gleichberechtigte Aufgabenteilung im Privatbereich geblieben sind? Die lieber ihrem Beruf nachgehen, weil sie eh besser bezahlt sind? Die dort so unabkömmlich sind, dass nur ein Skiunfall - aber keinesfalls ein Kind - sie für längere Zeit entreißen kann? Ich finde, es wird Zeit, dass sich endlich mal jemand um diese bedauernswerten Geschöpfe kümmert, die keine Wahl in ihrer Lebensplanung haben und so auf eine Rolle festgelegt sind, dass sie keine Zeit mit ihren Kindern verbringen können - geschweige denn auf der faulen Haut liegen.

Claudia Luz

Redaktion GiP

Anmerkungen
1 Im 7. Familienbericht des BMFSFJ befindet sich auf Seite 57 das Zitat,
das von der Boulevard-Presse aus dem Zusammenhang gerissen und
Ende April in einer Hetzkampagne gegen Mütter kommentiert wurde:
„Die geringste Präsenz am Arbeitsmarkt findet sich bei deutschen
Müttern, die diese gewonnene Zeit aber nicht in
Hausarbeit investieren, sondern in persönliche Freizeit."
Der darauf folgende Satz wurde in der Presse unterschlagen:
„Die höhere Präsenz finnischer, schwedischer und norwegischer Eltern
am Arbeitsmarkt wird genauso wie in Frankreich durch einen
zusätzlichen Verzicht an Freizeit erreicht."

• 1986 Inkrafttreten der Richtlinie zur beruflichen Förderung von Frauen in der Bundesverwaltung

• 1986 Aufbau der Abteilung Frauenpolitik im damaligen Bundesministerium für Jugend, Familie und Gesundheit (BMJFG)

• 1991 Gründung des Interministeriellen Arbeitskreises der Frauenbeauftragten der obersten Bundesbehörden (IMA)

• 2001 Inkrafttreten des Gesetzes zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern (Gleichstellungsdurchsetzungsgesetz - DGleiG)

Wenn ich mir meine Kinder anschaue, dann sehe ich eine Menge Freude und Energie. Auch Ärger und Probleme, klar, aber nicht überwiegend. Wenn ich meinen Job betrachte, dann sehe ich eine Menge Spaß und Herausforderungen. Auch Ärger und Probleme, klar, aber nicht überwiegend. Wenn ich aber die Darstellung berufstätiger Mütter in den Medien ansehe, dann erkenne ich mich dort oft nicht wieder. Mir ist der Unterton einfach zu negativ. Ob so wohl Paare dazu zu bewegen sind, wieder mehr Kinder zu bekommen? Kinder sind laut und unberechenbar, quirlig und spontan. Aber sie sind niemals lästig, denn sie sind unser größter Schatz.

Andererseits ist es enorm wichtig, die Benachteiligungen aufzuzeigen, die Frauen und insbesondere Mütter im Berufsleben erfahren und an deren  Abbau zu arbeiten. Also muss es wohl so sein, dass überall die negativen Folgen der Eltern-/Mutterschaft aufgezeigt werden, ausgerechnet zu der Zeit, zu der die Geburtenrate gesteigert werden soll. Eigentlich kann sie das unter den gegebenen Umständen nur, wenn das feste Versprechen gegeben wird, dass die Nachteile bald ein Ende haben werden. Dieses Versprechen wird ja auch gegeben, es wird sogar dafür geworben, zum Beispiel mit der Aktion „Kinder kriegen MEHR!" (mehr dazu in GiP 4/2005 auf Seite 5).

Die Worte höre ich wohl, allein mir fehlt der Glaube!

Nun hat zwar inzwischen sogar die Wirtschaft erkannt, wie wertvoll Kinder sind. Sie nennt es Standortfaktor und ruft laut um politische Hilfe angesichts der drohenden Vergreisung des Landes (das ist ja auch einfacher, als sich selbst zu helfen, etwa durch Eigeninitiative in den  Betrieben). Vorbei sind die Zeiten, als Frauen sich mit Kinder, Küche, Kirche zufrieden gaben. Heutzutage wollen sie überwiegend berufstätig sein, vor allem nach einer guten Ausbildung.

Und da natürlich niemand der  Erwerbsarbeit nachgehen und gleichzeitig Kinder betreuen kann, müssen diese untergebracht werden. Also wird flugs ein Gesetz aufgelegt, um die Anzahl der Kinderbetreuungseinrichtungen zu erhöhen. Das ist sozusagen die Minimallösung, die logistische Grundvoraussetzung. Aber soll das nun wirklich der viel gepriesene Paradigmenwechsel sein, um Deutschland den Nachwuchs zu sichern?

Um mal als erstes bei dieser Maßnahme selbst zun bleiben: dass die versprochenen Gelder für die Kommunen teilweise gar nicht fließen, haken wir hier mal unter Startschwierigkeiten ab. Aber kann es wirklich nur um Quantität und nicht um Qualität der Betreuung gehen? Was sollen 24 Kinder in einer Gruppe mit zwei Erzieherinnen, die keine Hochschulausbildung haben und nicht angemessen bezahlt werden, eigentlich lernen? Ist das wirklich das „Humankapital" (ich hasse dieses Wort), das die Wirtschaft haben möchte? Außerdem sind Kinder weder ein Standortfaktor noch ein logistisches Problem, sondern Menschen mit Anspruch auf bestmögliche Förderung in einem vergleichsweise doch reichen Land!

Aber eigentlich geht es gar nicht nur um die Kinderbetreuung, sondern um viel weitreichendere Fragen. Für die meisten berufstätigen Frauen, die ich kenne, ist die wichtigste Motivation, sich gegen Kinder zu entscheiden, ihre eigene finanzielle Unabhängigkeit zu bewahren und zwar bis ins hohe Alter (was die Möglichkeit einschließt, eine eigene Altersvorsorge aufzubauen). Es ist schwierig bis unmöglich, als Mutter mit den Kinderlosen in dieser Frage gleichzuziehen.

Das liegt aber nicht nur an den Kinderbetreuungszeiten, die einen Vollzeitjob nach wie vor kaum zulassen, sondern auch an den Benachteiligungen im Rentensystem, wenn für Kinder eine berufliche Auszeit genommen wird. Selbst wenn es nicht um die ohnehin unsichere staatliche Rente geht, sondern um eigene  Maßnahmen zur Vorsorge, sind Familien benachteiligt, weil sie wesentlich weniger finanzielle Reserven für Rücklagen haben als berufstätige Singles oder gar Doppelverdiener ohne Kinder.

Überhaupt, die Finanzen: eine Maßnahme, mit der die Kinderfreundlichkeit in Zukunft von der Politik gefördert werden soll, sind mehr bzw. reformierte finanzielle Hilfen für Familien in Form von Erziehungsgeld oder dem neu angedachten Elterngeld. Dafür gibt Deutschland einen erheblichen Etat aus.

Leider ist das ein großer Etikettenschwindel, denn den Familien wird auf der anderen Seite überdurchschnittlich viel Geld genommen: durch indirekte Steuern (die Mehrwertsteuer und die Ökosteuer  belasten besonders  Familien) und durch die Kosten für die Kinderbetreuung, um nur ein paar Beispiele zu nennen. Wie beschämend, dass in unserem Land Kinder ein Armutsrisiko darstellen! Die Forderung, dass Familien mit drei Kindern gar keine direkten Steuern mehr zahlen sollten, ist deshalb gar nicht so unsinnig.

Aber kennen Sie die empörten Aufschreie, als die Pflegeversicherung für  Leute mit Kindern reduziert wurde? Welch eine Revolution! Vor allem, wenn man bedenkt, dass berufstätige Eltern durch die Aufzucht ihres  Nachwuchses nicht nur die Zukunft des Staates sichern, sondern zeitgleich auch noch dessen Einnahmen im Hier und Jetzt erwirtschaften. Aber anstatt diese Leistung wirklich angemessen zu honorieren, sehe ich nur Stolpersteine und Benachteiligungen. Diese strukturellen Benachteiligungen von Familien, insbesondere Müttern, im Steuer- und Rentenrecht haben viel weitreichendere Folgen als fehlende Betreuungsmöglichkeiten, die sich oft doch noch durch organisatorisches Geschick und Hilfe im privaten Umfeld irgendwie (wenn auch anstrengend) ausgleichen lassen.

Hinzu kommt die Benachteiligung von Müttern im Beruf - Stichwort Karriereknick. Wir haben in unserer Zeitschrift vielfach durch Daten, Fakten und Analysen das komplexe Geflecht von Benachteiligungen aufgedröselt (vor allem im letzten Heft). Auch das motiviert nicht gerade dazu, wenn es beruflich gerade gut läuft, auf die Windelschiene umzusteigen. Aber die Wirtschaft hat ja laut genug gegen ein Gleichstellungsgesetz für ihre Reihen protestiert, so groß kann also die Sorge um den Standortfaktor Kinder gar nicht sein!

Ich glaube ja, die drohende Vergreisung der Gesellschaft hat noch einen ganz anderen Grund. Ihr geht nämlich die Vergreisung in den Köpfen der Menschen voraus. Oder wie erklären Sie sich, dass viele Leute Autolärm besser verkraften als Kinderlärm? Dass es mehr Parkplätze als Spielplätze gibt? Dass man mit drei Hunden leichter eine Wohnung  finden kann als mit drei Kindern? Dass ein schreiendes Kind im Bus mehr gemobbt wird als ein schimpfender Erwachsener? Dass Menschen lieber dreimal im Jahr verreisen als sich Kinder anzuschaffen? Dass die Verantwortung für ein Kind zu übernehmen für viele schwieriger zu sein scheint als die Besteigung des Mount Everest? Dass es leichter ist, einen Kurs für Sanskrit zu finden als einen über Kindererziehung?

Ich kann mir nicht helfen, aber irgendwie habe ich das Gefühl, dass das mit einem kinderfreundlichen Deutschland bis 2010 nicht klappen wird.

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Zwei Augsburger Wissenschaftlerinnen hatten 2008 untersucht, wie ausländische Abschlüsse in Deutschland anerkannt werden. Das erschreckende Ergebnis: Von 152 befragten Migrantinnen hatten 86 Prozent einen Beruf erlernt, aber nur knapp 16 Prozent von ihnen arbeiteten auch in Deutschland in ihrer Branche. Der Rest schlug sich irgendwie durch. Fazit: Für die Anerkennungsverfahren für ausländische Zeugnisse und Abschlüsse sind hunderte Stellen in Deutschland zuständig, die rechtlichen Grundlagen sind oft unzureichend. So wird die Anerkennung zum bürokratischen Labyrinth.

Quelle: Augsburger Allgemeine, 4.3.2008

Frauen, die in beiden Kulturen gleichermaßen zu Hause sind, die also eine doppelstaatliche ethnische Identität aufweisen, verdienen deutlich mehr als Frauen, die kaum noch eine Bindung an ihr Heimatland haben. Bei Männern dagegen bietet eine doppelstaatliche Orientierung keinen Vorteil im Vergleich zur vollständigen Anpassung an die deutsche Kultur.

Der Wille zur Integration besteht bereits bei der Einwanderung und wird nicht erst in Deutschland erworben. Frauen sind insgesamt weniger integriert und assimiliert als Männer. Sie sind öfter als Männer nur mit der Heimatkultur verbunden oder haben gar kein Zugehörigkeitsgefühl.

Quelle: Wochenbericht des DIW Berlin Nr. 42/2008

Der vorliegende Integrationsbericht unterscheidet sich von den Vorgängerberichten dadurch, dass er erstmals den Begriff "Menschen mit Zuwanderungsgeschichte" verwendet. Er überwindet damit das alte "Ausländer"-Konzept, das sich angesichts der Vielschichtigkeit von Zuwanderung und Integration als nicht mehr zeitgemäß erwiesen hat.

Nordrhein-Westfalen ist bundesweit Vorreiter bei der Entwicklung dieses Konzeptes.

Ergebnis der wissenschaftlichen Kommission der ADS: Selbst mit den in der Studie verwendeten Methoden können höchstens 26 Mio. Euro an direkten Kosten dem AGG zugerechnet werden. Außerdem müsse korrekterweise der Nutzen ermittelt und gegenübergestellt werden. Darüber hinaus sei die Studie methodisch unseriös und wissenschaftlich nicht haltbar, weil sie auf Schätzungen beruhe.

Die Leiterin der ADS, Dr. Martina Köppen wies darauf hin, dass die von der Wirtschaft befürchtete Klagewelle ausgeblieben sei. Die ADS arbeitet weiter an der Ausgestaltung eines "Bündnisses mit der Wirtschaft" und hat  dazu den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft ein Eckpunktepapier zugeleitet.

Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) räumt zwar eine erhöhte Sensibilisierung der Arbeitgeber durch das AGG ein, befürchtet aber nach wie vor eine Belastung in Milliarden-Höhe. Und auch Dieter Hundt, Präsident der Bundesvereingung Deutscher Arbeitgeber, kann dem AGG weiterhin wenig Positives abgewinnen: "Die Antidiskriminierungsrichtlinien (der EU) wie auch das AGG bekämpfen ein Scheinproblem. Sie sind überflüssig und Ausdruck gesetzgeberischer Überregulierung."

Dagegen ziehen der Deutsche Gewerkschaftsbund und der Sozialverband Deutschland (SoVD) nach zwei Jahren AGG eine positive Bilanz:"Die Horrorszenarien ... sind nicht eingetroffen... Das gesellschaftliche Bewusstsein, dass niemand diskriminiert werden darf, ist gestärkt worden." Während das Handelsblatt das ADS-Gutachten als "dreist" zurückwies, riet die Sueddeutsche Zeitung zu Pragmatismus: "Zwei Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist klar: Die angekündigte Katastrophe ist ausgeblieben, und die Regeln werden trotz aller Kritik Bestand haben... Da nützt es wenig, weiter gegen das vermeintliche Bürokratiemonster anzurennen."

Neben bundesweiten Info-Ständen, Innenstadtaktionen, Kundgebungen und Podiumsdiskussionen gab es auch neue und originelle Wege, um auf die Entgeltdiskriminierung aufmerksam zu machen und an ihrer Beseitigung zu arbeiten.

In Hamburg haben bei einem gelungenen Weltrekordversuch 56 Coaches aus Deutschland, Österreich und der Schweiz in 12 Stunden knapp 500 Frauen zum Thema Gehaltsverhandlung fit gemacht.

In Heidelberg wurde unter dem Motto "In Heidelberg ist in Zukunft mehr drin" ein Bündnis für gleiche Bezahlung ins Leben gerufen.

In einem offenen Brief per Mailingaktion wurden Personalverantwortliche und Unternehmensführungen aufgerufen, sich an dem kommunalen Bündnis zu beteiligen.

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Die Redaktion der GiP ist übrigens mit von der Partie und wird die Aktivitäten des Bündnisses beobachten und darüber berichten.

Hinweis:

Ein ausführlicher Bericht über den EPD 2009 ist in der GiP 3/2009 erschienen. Den Beitrag finden Sie oben unter "Dateianhänge".

Außerdem wurde Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel in einer Postkartenaktion zum Handeln aufgefordert. In einem offenen Brief wurden Forderungen aufgestellt, die Wege aufzeigen, wie die Entgeltdiskriminierung von Frauen beseitigt werden kann.

Die Initiative "ICH BIN MEHR WERT!" setzt sich deshalb ein für:

- die Durchsetzung diskriminierungsfreier und transparenter Entgeltsysteme, die gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit gewährleisten.

- gleichberechtigte Karrierechancen, die Frauen jeden beruflichen Weg ermöglichen und nicht an der gläsernen Decke enden.

- familiengerechte Arbeitsbedingungen und bedarfsgerechte, qualifizierte Einrichtungen zur Kinderbetreuung, die flächendeckend ein Miteinander von Beruf und Familie ermöglichen.

zur Stellungnahme

Die Entscheidung in Stuttgart:
Lebenspartner haben Anspruch auf Familienzuschlag
Urteil vom 5.2.2009 - Az.: 4 K 1604/08 -

Die Entscheidung in Karlsruhe:
Kein Ehegattenzuschlag für Beamte, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben
Urteil vom 10.2.2009 - Az. 5 K 1406/08 -
Zum Volltext

Die Klägerin, die in einem Unternehmen der Musikbranche in leitender Tätigkeit beschäftigt war, hatte sich um eine (höhere) Führungsposition beworben, diese war jedoch mit einem männlichen Mitbewerber besetzt worden. Die Klägerin hatte geltend gemacht, sie sei aus geschlechts-spezifischen Gründen benachteiligt worden.

Keine ausreichenden Indiztatsachen

Das Landesarbeitgericht hat auch in der zweiten Verhandlungsrunde entschieden, dass die Klägerin nicht hinreichend Indiztatsachen für einen Schluss darauf vorgetragen hatte, dass eine geschlechtsspezifische Benachteiligung bei der Beförderungsentscheidung vorgelegen hätte.

Dies sei weder aus einzelnen von der Klägerin vorgetragenen Umständen zu folgern, noch habe eine Gesamtschau der von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen einen entsprechenden Schluss zugelassen.

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang auf den seiner Auffassung nach nur begrenzten Wert von Statistiken verwiesen. Diese könnten nur dann in Betracht gezogen werden, wenn sie Aussagen über den Zusammenhang von Stellenbesetzungen im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren und der Geschlechterverteilung zuließen. Bloße Statistiken über die Geschlechtsverteilung in der Gesamtbelegschaft reichten für die Beurteilung der Besetzung von Führungspositionen insoweit nicht aus.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Aktenzeichen: 2 Sa 2070/08

Quelle: Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg

Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt.

Auswahl von Erzieherinnen über 40 Jahren
 
Die Klägerin war als Erzieherin in einer vom beklagten Land betriebenen Kindertagesstätte beschäftigt. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 9. Dezember 2003 errichtete das beklagte Land den sog. Stellenpool als Landesbehörde. Zu dieser wurden die Landesbeschäftigten versetzt, die von ihrer Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang“ zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas.

Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem  Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt.

Zahlung von Entschädigung
 
Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt.

Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.
 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. September 2007 - 15 Sa 1144/07 -
 
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 10/09 vom 22.1.2009

Nach dem Urteil des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften vom 1. April 2008 (- C-267/06 - Maruko) sind die überlebenden Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft bei der im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung gewährten Hinterbliebenenversorgung überlebenden Ehegatten gleichzustellen, wenn die Lebenspartnerschaft nach nationalem Recht Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung mit der Situation von Ehegatten vergleichbar ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. Juli 2006 - 7 Sa 139/06 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 2/09 des BAG vom 14.1.2009

Die Klägerin habe den statistischen Nachweis darüber erbracht, dass es kein Zufall sei, dass alle Führungspositionen mit Männern besetzt sind. Die Gema sei den Gegenbeweis schuldig geblieben.

Das Unternehmen wurde zu einer Schadenersatzzahlung von 20.000 Euro plus einer Nachzahlung des bisherigen Verdienstausfalls in Höhe von 28.214,66 Euro sowie der Ausgleichszahlung der künftigen Gehaltsdifferenz verurteilt. Beide Seiten wollen gegen das Urteil vor dem Bundesarbeits-gericht Revision einlegen. Die Klägerin hatte Schadenersatz von mindestens 90.000 Euro gefordert.

Urteil des LAG Berlin vom 26.11.2008 - AZ 15 Sa 517/08 -

Artikel in der SÜDDEUTSCHEN

Das Arbeitsgericht Mainz hat der Zahlungsklage einer Arbeitnehmerin stattgegeben, die geltend machte, ihr Arbeitsvertrag sei deshalb nicht über das Fristende hinaus verlängert worden, da sie schwanger sei. Sie konnte den Beweis führen, dass ihr Vorgesetzter auf die telefonische Anfrage ihrer Mutter nach den Gründen für die Nicht-verlängerung mitgeteilt hatte, Grund für die Nicht-verlängerung des Arbeitsvertrages sei die Schwangerschaft der Klägerin. Die damit indizierte Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts hat der Arbeitgeber nicht widerlegt.

Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 2.9.2008, Aktenzeichen 3 Ca 1133/08

Die Stelle betraf die Beratung von Frauen, die von Zwangsheirat bedroht sind. Ein Bewerber, der eine standardmäßige Absage bekommen hatte, klagte daraufhin beim Arbeitsgericht Köln, weil er sich aufgrund seines Geschlechtes diskriminiert fühlte.

Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass eine Frauenberatungsstelle nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße, wenn sie männliche Bewerber ablehne, da die Stelle ganz besondere Anforderungen habe. Diese rechtfertigen die Beschränkung auf Bewerberinnen. Zum Konzept von Agisra gehöre, den Rat suchenden Frauen aus anderen Kulturkreisen und Ländern Vorbilder für ein selbstbestimmtes Leben anzubieten. Deshalb seien die Mitarbeiterinnen nicht nur weiblich, sondern auch Migrantinnen. 

Mehr dazu in einem Artikel im Kölner Stadtanzeiger.

Dazu leistet diese Arbeitshilfe der Bundesregierung eine wertvolle Orientierung.

Die CD-ROM kann bestellt werden bei der Vernetzungsstelle für Gleichberechtigung, Frauenbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte.

Bestellschein

Am Vortag des Internationalen Frauentags wurde die Charta auf der CeBIT 2009 in Hannover unterzeichnet: Rund 100 Vertreterinnen und Vertreter aus Unternehmen und Organisationen haben mit ihrer Unterschrift auf der Charta für Talente der Zukunft - Frauen in der IKT-Branche ihre Unterstützung für die Umsetzung der Ziele und Maßnahmen bekundet.

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Eine bundesweite Übersicht über MINT-Projekte und Initiativen vervollständigt das Angebot.

Dabei zeigte sich: für die meisten ist die klassische Karriere nicht mehr gleichbedeutend mit einem möglichst schnellem Aufstieg oder viel Personalverantwortung. Eine erfolgreiche Karriere veinbare vielmehr die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Ganz besonders stand die "Work-Life-Balance" für die jüngeren Befragten im Zentrum. "Da 88% der Teilnehmer männlich sind, kann dieses Thema auch nicht mehr als frauenspezifische Karrierebetrachtung gesehen werden", so Dipl.-Ing. Antje Lienert, die die Befragung im Rahmen ihrer Masterarbeit am IAW initiierte.

Weitere Informationen zu der Studie finden Sie unter: http://www.vdi.de/studien

Unter dem Titel "Technische Bildung für Alle. ein vernachlässigtes Schlüsselelement der Innovationspolitik" hat das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit eine geschlechtsspezifische Analyse der technischen Bildung in Deutschland vorgenommen und Einflussfaktoren der technischen Sozialisation von Mädchen und Jungen benannt.

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Informatik ist nicht Computerwissenschaft, sondern ein vielseitiges Fach mit vielen Anwendungsmöglichkeiten - von der klassischen Software-Entwicklung, über Sprach- und Bildverarbeitung bis zur Ökosystem-Modellierung. Kaum ein Fachgebiet kommt heute ohne Informatik aus.

Mehr dazu

Beim neunten Girls' Day – Mädchen-Zukunftstag 2008 erkundeten bundesweit über 126.000 Schülerinnen Technik und Naturwissenschaften. Die Beteiligung von Betrieben, Hochschulen und Forschungs-einrichtungen stieg seit dem Start der Aktion im Jahr 2001 kontinuierlich auf über 9.000 Veranstaltungen zum Girls' Day 2009. Alle diesjährigen Veranstaltungsangebote finden Sie auf der Aktionslandkarte.

Einen Überblick über ausgewählte Veranstaltungen am Girls' Day-Mädchen-Zukunftstag 2009 gibt es hier: www.girls-day.de

Wichtige Aspekte sind die Selbstwahrnehmung der jungen Frauen hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und Interessen sowie ihr individuelles Bild vom jeweiligen Wunschberuf.

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Unter dem Motto "Komm, mach MINT!" will die Bundesregierung gemeinsam mit mehr als 40 Partnerinnen und Partnern das Engagement aller Beteiligten stärken und bündeln. Hintergrund dafür ist der sich abzeichnende Nachwuchsmangel, so dass das Potenzial von Frauen aktiviert werden soll, indem sie für naturwissenschaftlich-technische Berufe mobilisiert werden.

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History – „Herstory“

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

Geschichte und Geschichtsschreibung sind scheinbar männliche Betätigungsfelder. Im englischen Sprachraum kursiert sogar die ironische Deutung, dass Geschichte „history“ heißt, weil „his story“, seine Geschichte d.h. die des Mannes erzählt wird. Hätten Frauen den ihnen gebührenden Platz, müsste es oft „herstory“ heißen.
Doch wie wäre es einfach mit „story“ und dann sind wir wieder bei Geschichte(n).

Alljährlich bietet der Internationale Frauentag am 8. März die Gelegenheit, die männlich geprägte Geschichtsschreibung ein wenig zu erweitern und an die oft vergessenen Erfolge von Frauen in Politik und Wirtschaft, Wissenschaft, Kunst und Kultur zu erinnern♀. Geleistet haben Frauen trotz vieler Hindernisse eine Menge. Aber oft dringt dies entweder nicht in dem Maße an die Öffentlichkeit wie bei erfolgreichen Männern oder ihre Leistungen werden geringer geschätzt. Daher möchte ich auch in diesem Jahr zurückschauen und nach Leistungen von Frauen und damit weiblichen Vorbildern suchen.

In jedem Jahr wird an große Persönlichkeiten erinnert und ihre „runden“ Gedenktage ausgiebig gefeiert. 2006 sind dies zum Beispiel:

Wolfgang Amadeus Mozart - 250. Geburtstag (27. Januar),

Heinrich Heine - 150. Todestag (17. Februar),

Martin Luther - 460. Todestag (18. Februar),

Sigmund Freud - 150. Geburtstag (6. Mai),

Rembrandt van Rijn - 400. Geburtstag (15. Juli),

Robert Schumann - 150. Todestag (29. Juli),

Bertold Brecht - 50. Todestag (4. August).

Dass es nur Männer sind, liegt an den Jahrhunderte lang nur begrenzten Möglichkeiten von Frauen, sich auf Gebieten zu profilieren, die öffentlich wahrgenommen wurden, und der erwähnten Art der Geschichtsschreibung. Die „Heldinnen des Alltags“ werden ohnehin nicht gesehen, und auch den Frauen, die den so genannten großen Männern bei ihrer Arbeit halfen, ihnen den Rücken freihielten oder manchmal sogar erfolgreicher waren, gelang nur selten der Sprung in die öffentliche Anerkennung.

Oft gilt eben immer noch der Satz:

„Ein erfolgreicher Mann hat eine Familie im Rücken,
eine erfolgreiche Frau hat eine Familie im Nacken“.

Das Feiern geschichtlicher Gedenktage, d.h. das Erinnern an die runden Geburts- oder Todesjahre, und auch die intensive Frauengeschichtsforschung der vergangenen Jahrzehnte haben die öffentliche Wahrnehmung – Göttin sei Dank - etwas verändert.

So wurden im Thomas-Mann-Jahr 2005 auch die starken Persönlichkeiten seiner Frau Katia und seiner Tochter Erika sowie beider Verdienste um den Ruhm des deutschen Literaturnobelpreisträgers gewürdigt. Denn immer wieder griff Thomas Mann Anregungen und Vorschläge von Katia und Erika auf und änderte aufgrund ihrer Kritik seine Texte. Erika kümmerte sich später um seinen literarischen Nachlass. Und obwohl er Mädchen für „nichts Ernsthaftes“ hielt, war seine Bindung an seine Frau und die beiden Töchter Erika und Elisabeth viel enger als die an seine drei Söhne.

Die Betrachtungen zu Albert Einstein, dessen 50. Todestag 2005 mit einem ganzen „Einsteinjahr“ gefeiert wurde, reflektierten zumindest in Ansätzen auch den Anteil seiner ersten geschiedenen Frau Mileva Maric an dessen Arbeit. Wie groß dieser Anteil tatsächlich war - sie hatte ebenfalls Physik und Mathematik studiert, das Studium wegen einer Schwangerschaft aber nicht abgeschlossen - schrieb Einstein selbst 1901 in einem Brief an Mileva: „Wie stolz und glücklich werde ich sein, wenn wir beide zusammen unsere Arbeit über die Relativbewegung siegreich zu Ende geführt haben.“

Auch die historischen „VIPs“ des Jahres 2006 hatten Frauen, Freundinnen, Mütter, Schwestern und Töchter an ihrer Seite und sind ohne die Leistungen dieser Frauen in ihrer direkten Umgebung kaum denkbar. Und in einigen Fällen haben diese Frauen ihre eigenen Wünsche und Talente zurückgestellt, um die „Genies“ in ihrer Familie zu unterstützen und/oder deren Lebenswerk fortzuführen.

Ich möchte daher in diesem Jahr einen Blick darauf werfen, wie das Leben der genannten großen Männer sich auf das Leben der Frauen an ihrer Seite auswirkte, wie diese es beeinflussten und wie sie zum Ruhm und der öffentlichen Anerkennung dieser Helden beigetragen haben.

in den vergangenen drei Jahren bin ich anlässlich des Internationalen Frauentages immer historischen Ereignissen der Frauengeschichte im Allgemeinen oder den Leistungen einzelner Frauen nachgegangen. Diesmal hat es mich gereizt, „dem" Namen auf die Spur zu kommen,

der wie kein anderer mit der Frauenbewegung, dem Streben nach Gleichberechtigung und dem Bemühung um Gleichstellung verbunden ist:

EMMA

Goethe lässt Faust sagen: „Name ist Schall und Rauch“. Dass dies nicht immer so stimmt – auch wenn es ein großer Dichter sagt – wissen  zumindest alle Eltern, die über Monate versucht haben, für ihren Sprössling den schönsten Namen der Welt zu finden, mit dem sie oder er dann den Rest des Lebens unterwegs sein muss. Nicht umsonst setzt Faust seiner Aussage die Worte voran: „Gefühl ist alles“.

Und so ist es auch mit dem Namen „Emma“. Während er in den USA 2003 zu den drei am häufigsten gewählten Vornamen gehörte, stößt er in Deutschland nicht auf ungeteilte Freude. Allerdings befindet er sich auch bei uns allmählich wieder auf dem Vormarsch (2004 immerhin Platz 19 bei den beliebtesten  Mädchenvornamen).

Emma ist für viele nicht nur ein Name, sondern geradezu eine Botschaft, in Neudeutsch eine „Message“ oder ein „Image“. Für die einen ist diese Botschaft positiv besetzt, weil der Name als Kurzform für Emanzipation steht, was mit Freiheit und Befreiung von Unterdrückung, mit Inanspruchnahme von Rechten sowie mit Frauenbewegung und der Verwirklichung eigener politischer Vorstellungen verbunden wird. Für die anderen ist er negativ besetzt, zum Teil aus genau den gleichen Gründen.

Kaum jemanden lässt der Name kalt. Die Reaktionen variieren von freudig und offen über genervt bis aggressiv. Während bei der einen Bilder von demonstrierenden Frauen und Visionen von Frauen in Führungspositionen auftauchen, denkt der andere an lila Latzhosen, neue Dominanz und Karriereknick. Dabei gab es den Namen natürlich auch schon vor der Frauenbewegung und stand beileibe nicht immer nur für „wild gewordenes“ Frauenvolk.

Doch lassen Sie uns systematisch anfangen.

Im Residenzkeller befinden sich auch die sogenannten Beamtenfässer, aus denen im 18. Jahrhundert bis zur Säkularisation 1803 flüssiger Sold gezapft wurde. Für die fürstbischöflichen Hofbeamten war der Frankenwein ein wichtiger Bestandteil ihrer Besoldung. Auf diese Weise wurden die Abgaben, die als Zehntsteuer eingetrieben wurden, wieder unters Volk gebracht.

Zunächst war der ausgeschenkte Deputatswein, der von verschiedenen Orten in den Weinkeller gelangte, von recht unterschiedlicher Qualität. Da jeder Beamte für sich nur vom Feinsten beanspruchte, waren Ärger und Streit vorprogrammiert. Fürstbischof Franz Ludwig von Erthal setzte dem ein Ende, indem er eine einfache Lösung fand: Er ließ drei große Fässer bauen - das Größte mit 50.000 Litern Fassungsvermögen. Dort wurden die Lieferungen aus allen Weinorten zusammengeschüttet.

Aus dieser Mischung erhielt jeder Beamte pro Tag etwa 4 Maß, das entspricht ca. 5 Litern. In Abhängigkeit von Dienstgrad und Familienstand konnte es bis zu 8 Maß geben (ca. 10 Liter). Pro Tag, wohlgemerkt!

Wer sich nun Sorgen um die Verfassung der damaligen Beamtenschaft macht, der muss wissen: Die Menge klingt unglaublich, aber die Beamten haben natürlich nicht alles selbst verbraucht. Der Wein diente auch als Währung für den Tauschhandel und war insofern zur Aufbesserung der Besoldung hoch willkommen. Der Rest freilich wurde getrunken und das war vom Dienstherrn auch durchaus so gewollt. Denn schon damals wusste man um die heilende Kraft des Weines, hatte der doch bereits im 17. Jahrhundert erfolgreich als „Anti-Pest-Mittel" gedient. So war die Gesunderhaltung der Beamtenschaft ein erklärtes Ziel der Weinzuteilung und tatsächlich wirkte sich diese Verpflegung positiv auf den Gesundheitszustand der Beamten aus.

Außerdem hatte Wein damals nicht den Alkoholgehalt von heute, sondern nur ungefähr 6 Prozent. In seiner Wirkung entsprach er also eher einem Most. Vom Geschmack her - dank des Zusammenschüttens - vermutlich auch...

Wer sich für Veranstaltungen oder Führungen der Hofkellerei interessiert, findet hier Informationen: http://www.hofkellerei.de/

Claudia Luz

Die Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschulen und Universitätsklinika des Landes Nordrhein-Westfalen (LaKof NRW) hatte im Herbst 2008 das Wissenschaftsministerium und das Finanzministerium NRW aufgefordert, die Gegenfinanzierung bei der Berufung von Professorinnen über 45 Jahren zu übernehmen oder eine Regelung einzuführen, die eine weiterführende Kostenübernahme seitens des Finanzministeriums NRW wegen der Betreuung für jedes nicht volljährige Kind zusichert. Die Forderung wurde damit begründet, dass die Lebensläufe von Frauen aufgrund der Familienphase und des damit meist verzögerten Karriereverlaufs eine deutlich verschlechterte Ausgangssituation im Hinblick auf die bestehenden Regelungen zur Altersgrenze bedingen.

Die Änderung der Hochschulwirtschaftsführungsverordnung (HWFVO) ist noch ausstehend.

Die neue Regelung ermöglicht einen größeren Spielraum bei der Berufung von qualifizierten Frauen.

Runderlass Berufungsaltersgrenze

Quelle: CEWS-Newsletter vom 12.5.09 

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"Wir sorgen so in den Kommunen für eine weitgehende Gleichbehandlung von Beamten und Tarifbeschäftigten", erläuterte Wolf. Seit der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in Bund und Kommunen (TVöD) zum 1.Oktober 2005 den BAT abgelöst hat, sind die kommunalen Arbeitgeber verpflichtet, ihre Tarifbeschäftigten auch leistungsorientiert zu bezahlen. Eine vergleichbare Möglichkeit für die Beamten bestand bisher rechtlich nicht. Das hat in vielen Städten, Gemeinden und Kreisen zu Problemen geführt. "Jetzt bekommen die Kommunen die Möglichkeit, alle Mitarbeiter gleichermaßen einzubeziehen", sagte der Minister.

Die Gewährung der Leistungsbesoldung setzt den Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraus. Die Höhe der leistungsorientierten Besoldung für Beamte ist insgesamt der Höhe der Leistungsentgelte für Tarifbeschäftigte anzupassen. Der einzelne Beamte kann jährlich maximal eine Leistungsbezahlung in Höhe des Anfangsgrundgehaltes seiner Besoldungsgruppe erhalten.

Jede Kommune kann sich - abhängig auch von ihrer Haushaltssituation - freiwillig für diese Form der Leistungsbesoldung entscheiden. Alternativ besteht weiterhin die Möglichkeit, Leistungsprämien oder Leistungszulagen an Beamte nach der Leistungsprämien- und -zulagenverordnung des Landes zu zahlen. Hiermit können jedoch ausschließlich herausragende besondere Leistungen honoriert werden.

Quelle: Innenministerium NRW, Pressestelle, Meldung vom 28.10.2008

-cl-

Das Bundesverwaltungsgericht hat dieses Urteil bestätigt. Der Kläger brauchte der Aufforderung zur Bewerbung nicht nachzukommen. Sie war rechtswidrig, weil die Telekom dadurch ihre Pflicht verletzte, den Kläger amtsangemessen zu beschäftigen. Das Bestehen dieser Pflicht hatte der Senat bereits in seinem gegen die Telekom ergangenen Urteil vom 22. Juni 2006 - BVerwG 2 C 26.05 -ausgesprochen (Pressemitteilung Nr. 35/2006).

BVerwG 2 C 126.07 - Urteil vom 18. September 2008

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 59/2008 vom 18.9.2008

Durch die Versetzung verlieren die Beamten ihr bisheriges Amt, ohne beim Stellenpool ein neues Amt zu erhalten. Stattdessen werden sie nach Art von Leiharbeitnehmern zu verschiedenen Berliner Dienststellen abgeordnet oder bei Beschäftigungslosigkeit fortgebildet oder umgeschult. Dies verstößt gegen den verfassungsrechtlich abgesicherten Grundsatz, dass jedem Beamten ein seinem Status entsprechendes Amt übertragen werden muss, in dem er amtsangemessen zu beschäftigen ist. Ein solches Amt wird den zum Stellenpool versetzten Beamten auf Dauer oder jedenfalls ohne absehbare zeitliche Begrenzung vorenthalten.

Das Bundesverwaltungsgericht durfte in den beiden von ihm entschiedenen Fällen das Berliner Stellenpoolgesetz dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung seiner Verfassungsmäßigkeit nicht vorlegen, weil die Versetzungen schon wegen einer Verletzung der Mitwirkungsrechte des Personalrats aufzuheben waren.

BVerwG 2 C 3.07 und 2 C 8.07 - Urteile vom 18. September 2008

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 58/08 vom 18.9.2008

Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof setzte im Berufungsverfahren den Rechtsstreit aus und legte dem Bundesverfassungsgericht die Frage zur Entscheidung vor, ob die Regelung des § 14 Abs. 1 BeamtVG in der bis zum 31. Dezember 1991 geltenden Fassung über den Versorgungsabschlag mit dem Grundgesetz vereinbar ist.

Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts kam zu dem Ergebnis, dass die beanstandete Regelung mittelbar eine geschlechterdiskriminierende Wirkung im Sinne von Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG hat und sie daher nichtig ist.

Diskriminierung von Frauen

Durch die Berechnung des Ruhegehaltssatzes nach § 85 Abs. 4 Satz 2 BeamtVG in Verbindung mit § 14 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 und 3 BeamtVG a.F. werden mittelbar Frauen benachteiligt, da von der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung in weitaus überwiegendem Maße Frauen Gebrauch machen. Infolge der vorgegebenen Berechnungsweise erhalten teilzeitbeschäftigte Beamte im Vergleich zu einem Vollzeitbeamten einen geringeren Ruhegehaltssatz, obwohl sie die gleichen ruhegehaltfähigen Dienstzeiten erbracht haben. Diese Diskriminierung kann nicht durch sonstige Güter von Verfassungsrang gerechtfertigt werden.

Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 18.Juni 2008, 2 BvL 6/07

"Die Beschlüsse sind eine gute Nachricht unmittelbar vor dem Christopher Street Day am Samstag. Berlin geht einen weiteren wichtigen Schritt bei der Gleichstellung von homosexuellen Lebenspartnerschaften. Die beamtenrechtliche Gleichstellung von Ehe und eingetragenen Lebenspartnerschaften ist lange überfällig, zumal die Gleichstellung im Tarifrecht bei den Angestellten schon verwirklicht ist."

Im Rahmen der Förderalismusreform ist die Gesetzgebungskompetenz für die Beamten- und Richterversorgung an die Bundesländer gegangen. Deshalb konnte Berlin nun als Gesetzgeber reagieren und die gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften mit den Ehen im Landesbesoldungsgesetz gleichstellen.

Im Dezember 2003 lief die Frist ab, in der Deutschland die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG der EU hätte umsetzen müssen. Der Bundesgesetzgeber hatte die Frist verstreichen lassen, ohne die nötigen gesetzlichen Anpassungen vorzunehmen. Deshalb gilt das Berliner Gesetz rückwirkend.

Quelle: Pressemitteilung des Landes Berlin vom 27.06.2008.

Der 1945 geborene Beschwerdeführer war zuletzt Kriminalhauptkommissar im gehobenen Polizeidienst des Landes Rheinland-Pfalz. Er wendet sich dagegen, dass seine Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand auf das 62. Lebensjahr festgesetzt wurde. Die 2. Kammer des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts hat seine Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen. Mehr

Beschluss des BVerfG vom 23. Mai 2008 – 2 BvR 1081/07 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 67/2008 vom 27. Juni 2008

Im Bereich des Bundes stieg die Zahl der Pensionäre und Pensionärinnen bei den ehemaligen Beamten und Beamtinnen des Bundes um 2,6% (auf rund 56 000) und bei den ehemaligen Berufssoldaten und -soldatinnen um 1,2% (auf 66 000) gegenüber dem Januar 2007. Bei den Gemeinden gab es 0,9% mehr Pensionäre und Pensionärinnen als im Vorjahr, deren Zahl betrug im Januar 2008 rund 71 000 Personen.

Von den rund 41 800 Neupensionären und -pensionärinnen von Bund, Ländern und Gemeinden, welche im Verlauf des Jahres 2007 in das öffentlich-rechtliche Alterssicherungssystem eintraten, erreichte gut ein Drittel (35,6%) die Regelaltersgrenze von 65 Jahren (2006: 35,3%). Der Anteil der Neupensionäre und -pensionärinnen, die wegen Dienstunfähigkeit frühzeitig aus dem aktiven Dienst ausschieden, ging gegenüber dem Vorjahr leicht von 19,7% auf 19,2% zurück.

Die Antragsaltersgrenze 63 Jahre erreichten 20,1% der in den Ruhestand eingetretenen ehemaligen Beamten und Beamtinnen (2006: 20,4%). Auf die Antragsaltersgrenze 60 Jahre entfiel mit 7,1% ein leicht höherer Anteil als noch ein Jahr zuvor (6,1%). Die besondere Altersgrenze, wie sie etwa im Aufgabenbereich der Polizei gilt, erreichten 15,2% (2006: 15,0%). Vorruhestandsregelungen und sonstige Gründe machten einen Anteil von 2,9% an den Pensionierungen aus (2006: 3,6%).

Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 226 vom 25. Juni 2008

Das Bundesverfassungsgericht hatte nun zu prüfen, ob die Vergabe von Führungsämtern im Beamtenverhältnis auf Zeit verfassungsgemäß ist. Es verneinte diese Frage und erklärte § 25b LBG NRW für nichtig.

Verletzung des Lebenszeitprinzips

Das BVerfG kam zu dem Ergebnis, dass die Regelung den Kernbereich des nach Art. 33 Abs. 5 GG zu beachtenden Lebenszeitprinzips verletze. Eine ausreichend gewichtige Rechtfertigung für diese Durchbrechung des Lebenszeitprinzips liege nicht vor. Eine Rechtfertigung finde sich weder im Leistungsprinzip oder in der Förderung der Mobilität und Flexibilität des Personaleinsatzes noch in Besonderheiten der betroffenen Führungsfunktionen.

Beschluss des BVerfG  vom 28.5.2008 - 2 BvL 11/07 -

Artikel auf der BMI-Homepage zur Besoldungsanpassung

Im Vermittlungsverfahren hatten sich Vertreter von Bundestag und Bundesrat darauf geeinigt, die Gesetzgebungskompetenz für Bestimmungen zu rein landesinternen Körperschaftsumbildungen den Ländern zu überlassen, so wie es der Bundesrat in seinem Anrufungsbegehren gefordert hatte. Die bundesgesetzlichen Bestimmungen zum Beamtenstatus beschränken sich jetzt auf länderübergreifende Maßnahmen.

Das Gesetz regelt einheitlich das Statusrecht für Landes- und Kommunalbeamte und ersetzt das Beamtenrechtsrahmengesetz, das im Wege der Föderalismusreform entfallen ist. Ziel des Gesetzes ist die Vereinheitlichung und Modernisierung der öffentlichen Verwaltung, insbesondere um die Mobilität der Beamten zu gewährleisten. Dabei normiert es vor allem die Kernbereiche des Statusrechts wie Begründung oder Beendigung des Beamtenverhältnisses.

Das Gesetz liegt jetzt dem Bundespräsidenten zur Ausfertigung vor.

Quelle: Pressemitteilung des Bundesrats vom 25.4.2008

Stellungnahme des dbb

Nach Ansicht des dbb beamtenbund und tarifunion hat der Bund mit dem neuen Gesetz "seine Aufgabe einer wirklichen Reform nur mangelhaft gelöst und damit eine große Chance vertan." Denn der Gesetzgeber sei hinter dem selbst gesetzten Anspruch zurückgeblieben. Es werde nicht einmal ein Grundmaß an Vergleichbarkeit der verschiedenen Beamtenrechte im Bund und den 16 Ländern gewährleistet. Die Regelungsbefugnis des Bundes sei unnötig eng ausgelegt worden. Nun gibt es weder eine bundeseinheitliche Altersobergrenze für BeamtInnen, noch eine geordnete wechselseitige Anerkennung von Laufbahnabschlüssen. Außerdem vermisst der dbb eine Regelung zur Verteilung der Versorgungskosten bei einem Wechsel des Dienstherrn. "So aber wird ein Wechsel von einem Bundesland ins andere oder zum Bund für jeden Beamten mit unzumutbaren Risiken verbunden sein", bemängelte dbb-Chef Peter Heesen.

Quelle: dbb newsletter 048/2008 vom 25.4.2008

Beamtenstatusgesetz und Gleichstellung

Gleichstellungsexperte Dr. Torsten v. Roetteken, Vors. Richter am Verwaltungsgericht Frankfurt a.M. erläutert in der Zeitschrift  "GiP - Gleichstellung in der Praxis" (Nr. 3/2008 vom Mai 2008) die neuen Regelungen aus Sicht der Gleichstellungsbeauftragten. Er kommt zu dem Schluss: Die Reform ist aus gleichstellungspolitischer Sicht ein Fehlschlag.

Baden-Württemberg
Die Sonderzahlung wird ab 1.1.2008 in die Besoldungsbestandteile integriert, die bislang deren Bemessungsgrundlage waren; die laufende Besoldung erhöht sich entsprechend. Sodann wird die Besoldung linear erhöht um: 1,5% zum 1.1.2008; 1,4% zum 1.8.2008 bis A9, zum 1.11.2008 für die höheren Besoldungsgruppen.

Bayern
Sonderzahlungsgesetz gilt bis 2009 weiter Anpassung der Bezüge in 2008 um 3,0%; Wirksamkeit bereits ab 1.10.2007.

Berlin
Noch keine gesetzgeberische Maßnahme zur Besoldungsanpassung.

Brandenburg
Erhöhung um 1,5% zum 1.1.2008, Ost-Westangleichung zum 1.1.2008 bis A9, Sonderzahlungen bis 2009: 500 Euro, 250 Euro Versorgungsempfänger, 150 Euro für Anwärter zuzüglich Aufstockungsbetrag.

Bremen
Senatsentwurf zur Anpassung der Besoldungs- und Versorgungsbezüge im Land Bremen (Drs. 17/206) i. d. F. der Beschlussempfehlung des Haushaltsausschusses (Drs. 17/344); danach 2,9% ab 1.11.2008.

Hamburg
Ab 1.1.2008 Erhöhung 1,9 %

Hessen
Erhöhung um 2,4% zum 1.4.2008

Mecklenburg- Vorpommern
Ost-Westangleichung zum 1.1.2008 bis A 9, übrige Besoldungsgruppen ab 1.1.2010. Gesetzentwurf der Landesregierung (Drs. 5/1390); danach Linearanpassung 2,9% ab 1.8.2008.

Niedersachsen
Erhöhung ab 1.1.2008 um 3,0%

Nordrhein-Westfalen
Erhöhung zum 1.7.2008 um 2,9%

Rheinland-Pfalz
Ab 1.7.2008 lineare Erhöhung um 0,5% (ab A10), bzw. ½ der Summe aus der Steigerung des vom Statistischen Bundesamtes veröffentlichten Verbraucherindexes für Deutschland des Jahres 2007 und Anpassungssatz 0,5% (A7-A9) bzw. in Höhe der Steigerung des Verbraucherindex (A2- A6)

Kein Verstoß gegen Gleichheitssatz

Dass die Verlängerung der Arbeitszeit nur für Beamte, nicht aber für die anderen Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst des Freistaates Bayern gelte, sei kein Verstoß gegen den Gleichheitssatz.

Die Rechtsverhältnisse der Beamten unterschieden sich grundlegend von denen der anderen Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst. Der Beamtenstatus werde durch das besondere öffentlich-rechtliche Dienst- und Treueverhältnis geprägt. Von daher begegne es keinen verfassungsrechtlichen Bedenken, dass die Arbeitszeitverlängerung bis zu einer Anpassung der Tarifverträge im öffentlichen Dienst nur für Beamte gelte.

Kein Verstoß gegen das Willkürverbot

Die Arbeitszeitverlängerung verstoße nicht gegen das Willkürverbot. Der Normgeber könne als sachlichen Grund für seine Regelung anführen, dass durch die Arbeitszeitverlängerung ein Beitrag zur Konsolidierung des Haushalts geleistet werde. Die vergütungslose Verlängerung der Arbeitszeit für Beamte sei generell geeignet, Einsparungen zu erzielen.

Kein Verstoß gegen Grundsätze des Berufsbeamtentums

Die Arbeitszeitverlängerung verstoße nicht gegen hergebrachte Grundsätze des Berufbeamtentums. Eine „Höchstdauer" der täglichen Arbeitszeit gehöre nicht zum Kernbestand der geschützten Strukturprinzipien, die das Berufsbeamtentum in seinem Wesensgehalt prägten. Eine Arbeitszeitverlängerung auf 42 Stunden verletze nicht die Fürsorgepflicht. Von einer generellen übermäßigen Belastung und einer dadurch bedingten gesundheitlichen Gefährdung des Beamten könne bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden nicht gesprochen werden.

Keine Verletzung des Alimentationsprinzips

Zwar führe die Verlängerung der Wochenarbeitszeit bei gleich bleibender Besoldung mittelbar zu einer Besoldungskürzung. Dies sei jedoch aus dem Wesensgehalt des Alimentationsprinzips gerechtfertigt. Nach diesem Prinzip stelle die Beamtenbesoldung kein Entgelt für bestimmte konkrete Dienstleistungen dar, sondern sei eine Gegenleistung des Dienstherrn dafür, dass sich der Beamte ihm mit seiner ganzen Persönlichkeit zur Verfügung stelle und seine Dienstpflichten erfülle. Die mit der Arbeitsplatzgarantie verbundene umfassende Besoldungspflicht und die Pflicht zur Versorgung des Beamten in dessen Ruhestand ließen einzelne arbeitszeitbezogene Besoldungsregelungen bei der Gesamtcharakterisierung der Alimentationsleistung in den Hintergrund treten.

Quelle: Bayerischer Verfassungsgerichtshof, Pressemitteilung vom 18.11.2005 zur Entscheidung vom 20. September 2005

Die Entscheidung können Sie hier nachlesen.

Hinweis:

Zur Arbeitszeitverlängerung aus dem Blickwinkel familienfreundlicher Erwerbsarbeit und Gender Mainstreaming ist in GiP 5/2005 ein Beitrag von Claudia Luz erschienen.

Hören Sie hier das Interview mit Herrn Dr. Baßlsperger,
dem Autor unseres Werkes zum neuen Beamtenrecht.

NKF und Leistungsentgelt: Von Insellösungen zu Reformruinen? Nicht selten bilden sich in Organisationen, die solche Reformprozesse durchlaufen, instrumentelle Insellösungen: Weil die Veränderungen unter Zeitdruck und mit knappen Ressourcen umgesetzt werden müssen, beschränken sich diese auf die Einführung eines Instruments, einer neuen Vorschrift o. Ä. Oft kommt dabei die Ebene der wirklichen Verhaltensänderungen zu kurz: Manchmal ist Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Sinn des neuen Instruments nicht richtig klar. Das ist gefährlich, denn in vielen Fällen verlieren die neuen Instrumente ganz schnell an Akzeptanz. Weil viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur den Aufwand aber keinen Nutzen sehen, entstehen aus den Insellösungen Reformruinen: Formal wird das Instrument noch angewendet, aber Sinn und Nutzen sind gänzlich verloren gegangen. In vielen Kommunen lässt sich heute eine große Lücke zwischen den beiden Themen beobachten. Der doppische Haushalt, einst als Instrument der Wirkungsorientierung und politischen Steuerung gedacht, wird mehr und mehr auf seine Funktion als Buchungsinstrument reduziert. Das Leistungsentgelt, sowieso nur in wenigen Fällen euphorisch aufgenommen, hat durch die Tarifeinigung an Dynamik verloren. Glaubt man den eher wenig repräsentativen Umfragen zur Umsetzung, wurden in vielen Kommunen Leistungsbewertungssysteme eingeführt, die in wenigen Jahren - ähnlich dem klassischen Beurteilungswesen - kaum noch Leistungsimpulse hervorbringen werden.

Und was kann man dagegen tun? Es lohnt sich, kurz zurückzublicken, auf die gemeinsamen Wurzeln von NKF und Leistungsentgelt, das neue Steuerungsmodell.

• Durch eine Orientierung auf Produkte und Ziele (Kontraktmanagement) sollte die Verwaltung effizienter und effektiver werden.

• Mit kaskadisch von oben nach unten abgeleiteten Zielvereinbarungen sollte die Verwaltung besser gesteuert werden.

• Mit einer leistungsorientierten Bezahlung sollten die Zielvereinbarungen Verbindlichkeit bekommen.

Heute existieren alle die Instrumente, die sich die Mütter und Väter des neuen Steuerungsmodells gewünscht hatten. Aber wie werden sie wirklich wirksam? Zunächst gilt es die Überschneidungen zu erkennen: Z. B. § 4 der Gemeinde-Haushaltsverordnung NRW (und in ähnlicher Weise auch in anderen GemHVO) fordert die Formulierung von Zielen zu den Produkten des Haushalts. In vielen Haushalten findet sich eine Vielzahl solcher Ziele. Meist allerdings erfüllen diese Ziele weder die allgemein akzeptierten SMART-Kriterien, noch gibt es klar benannte Verantwortungen dafür, diese Ziele zu erreichen. Was fehlt, ist jedoch lediglich der Prozess der die Ziele des Haushalts in die Zielvereinbarung der Produktverantwortlichen bringt. Nur dann folgen aus den Zielen eine klare Verantwortung und damit die notwendige Verbindlichkeit. Also: Kommunen die NKF umsetzen, sind gezwungen, Ziele für ihre Produkte zu formulieren. Werden diese Ziele nicht zu Zielvereinbarungen, so ist die wesentliche Wirkung vergeben.

Es entsteht Arbeit, (zur Formulierung der Ziele) deren Sinn nur schwer verständlich ist. Werden andere Ziele oder Bewertungskriterien entwickelt und benutzt, um auf dieser Basis das Leistungsentgelt auszuzahlen, entsteht Doppelarbeit: Ziele für den Haushalt einerseits, Ziele für das Leistungsentgelt andererseits, auf Dauer kann das nicht sinnvoll sein.

Die Alternative Weg von der Leistungsbewertung und hin zur Zielorientierung. Die aktuelle Situation bietet die Chance, Verwaltungssteuerung endlich ernsthaft zu betreiben. Wirkungsziele können parallel zur Haushaltsaufstellung entwickelt und als Jahresziele mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vereinbart werden. Zwar stehen derzeit nur 1% Leistungsentgelt zur Verfügung, es zeigt sich aber in vielen Fällen, dass dieses Budget für den Anfang ausreicht. Die kleinen monetären Konsequenzen geben die Möglichkeit, sich an das neue Instrument „Zielvereinbarung" zu gewöhnen. Mit steigenden Prämien können dann später auch die Ziele anspruchsvoller werden. Erste Beispiele zeigen, dass eine Verbindung von NKF und Leistungsentgelten für alle Beteiligten den Sinn der neuen Instrumente deutlicher macht. Doppelarbeit wird vermieden und die neuen Instrumente stärken sich gegenseitig. Die Perspektive, insbesondere der Führungskräfte verändert sich: Aus zwei ungeliebten Themen, entsteht ein klareres Bild davon, was Management und Führung zukünftig im öffentlichen Dienst bedeuten kann.  

Regelung der Auszahlung Nach der Festlegung der Kriterien zur Bestimmung der individuellen Leistung auf Basis von Zielvereinbarungen oder systematischen Leistungsbewertungen bzw. im Rahmen von kombinierten Verfahren muss selbstverständlich die Umwandlung zur Auszahlung der leistungsorientierten Bezahlung geregelt werden. Dabei ist festzulegen, wie und in welcher Form das zu verteilende Budget ermittelt wird, wie Auszahlungstöpfe gebildet werden und wie Verteilungsmechanismen die unterschiedlichen praktischen Gegebenheiten der Beschäftigten berücksichtigen. 

Gewichtung der Leistung Der TVöD enthält selbst keine Vorgabe zu den Auszahlungsmechanismen, nach denen die leistungsorientierte Bezahlung verteilt werden soll. Aus den Vorschriften ergibt sich jedoch mittelbar, dass eine unterschiedliche Gewichtung nach der individuellen Situation angelegt ist. So „zahlt" jeder Beschäftigte derzeit 1 % seines Entgeltes in das Gesamtbudget mit ein. Entsprechend orientiert sich die tarifvertragliche Ausgleichszahlung bei Nichtabschluss von Dienstvereinbarungen an dem individuellen Entgelt (Protokollerklärung zu §18 Abs. 4 TVöD). Eine Gewichtung der Leistung und damit auch der Auszahlung nach Eingruppierung ist ein übliches Verfahren nicht nur im Bereich der Verwaltung. Um das System handhabbar zu machen empfehlen sich jedoch Vereinfachungen, um die Berechnung auch für den Beschäftigten nachvollziehbar zu machen. 

Beteiligung am Erfolg Soweit es den monetären Aspekt der leistungsorientierten Bezahlung betrifft, ist es das Ziel, die Beschäftigten entsprechend ihrem Beitrag zum Erfolg der Verwaltung oder des Unternehmens zu beteiligen. Dieser Beitrag wird auch durch die Eingruppierung in die Entgeltgruppen wiedergegeben. Die Eingruppierung ergibt sich aus den Leistungsfaktoren Qualifikation, Kenntnisse und Verantwortung und ist daher auch entsprechend zu berücksichtigen. Wie dies geschieht, können die Betriebsparteien vor Ort festlegen. 

Ein gerechtes System finden Dabei hat man aufgrund der Besonderheit des TVöD immer das rechnerische Problem, eine begrenzte Summe verteilen zu müssen. Eine Verteilung kann daher nicht in einem starren System erfolgen, sondern muss auch die Veränderungen unterhalb des Beurteilungszeitraums sowie die unterschiedlichen Leistungsergebnisse berücksichtigen können. Andererseits besteht bei den Beschäftigten der Wunsch nach einem „gerechten" System. Gerechtigkeit ist jedoch ein sehr dehnbarer und vielschichtiger Begriff, der kaum für alle gleichermaßen erfüllbar ist. In der Regel wird ein System akzeptiert werden, bei dem die Verteilung für jeden nachvollziehbar ist. Ausschlaggebend für die Akzeptanz ist der Ausschluss von Willkürentscheidungen. 

Bewährte Modelle In der Praxis haben sich dabei insbesondere das Punktwertmodell und das Garantiemodell durchgesetzt. Ersteres besticht durch die einfache Berechnung, in dem ein Punktwert individuell zu der Summe aller erreichten und gewichteten Leistungspunkte errechnet wird. Letzteres hat den Vorteil, dass der Beschäftigte bis zu einer Leistung von 100 % sein Leistungsentgelt selbst errechnen kann. Beide Systeme sind aus sich heraus verständlich. Andere Eigenkreationen konnten bislang nicht überzeugen. Dies insbesondere, weil sie entweder den Anforderungen des TVöD nicht entsprechen oder ein System mit so vielen unterschiedlichen Hilfsfaktoren versehen, dass sie eine automatisierte Berechnung oder gerichtsfeste Nachvollziehbarkeit nicht gewährleisten können.

Unterscheidung von Leistungsbewertung und Regelbeurteilung Die Leistungsbewertung muss auf einem betrieblich vereinbarten System möglichst messbarer oder anderweitig objektivierbarer Kriterien beruhen. Dabei ist der Begriff Leistungsbewertung von der Regelbeurteilung zu trennen, die neben der Leistung auch andere Faktoren berücksichtigt. Es können jedoch inhaltliche Anleihen aus dem Leistungsbereich der Regelbeurteilung übernommen werden. Insofern sollte das Rad nicht zum zweiten Mal erfunden werden. Welche Kriterien aus dem Leistungsbereich der Regelbeurteilung in die Leistungsbewertung einfließen, hängt von der konkreten Tätigkeit des Beschäftigten ab und kann variabel gestaltet werden. Wie bei jeder Bewertung kann das subjektive Element nie vollständig ausgeschlossen werden. Daher ist auch hier über regelmäßige Mitarbeitergespräche eine höchstmögliche Transparenz zu schaffen.

Ziele vereinbaren Eine Zielvereinbarung hat dagegen den Vorteil der Steuerbarkeit und Transparenz, bedeutet aber einen höheren Verwaltungsaufwand sowie die Notwendigkeit einer ständigen Kontrolle. Zielvereinbarungen sind als freiwillige Vereinbarung zwischen der Führungskraft (Arbeitgeber) und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung definiert. Freiwillig bedeutet jedoch nicht, dass jeder Arbeitnehmer „seine Ziele" selbst aussuchen kann. Die Ziele müssen sich vielmehr an den angestrebten Verwaltungs- oder Unternehmenserfolgen orientieren und verlangen in sich gleichgerichtete Ziele. Der Beschäftigte muss aber mit dem Bemessungsmaßstab einverstanden sein, d.h. dass er selbst auch für sich das Ziel als akzeptabel einstuft und verstanden hat, was von ihm erwartet wird.

Kombination von Leistungsbewertung und Zielvereinbarung Eine Kombination beider Bewertungselemente kann sowohl die Akzeptanz bei den Beschäftigten erhöhen, als auch den Verwaltungsaufwand reduzieren. Man kann mit dem vertrauten Instrument arbeiten und fügt zunächst nur anteilig die Leistungsbemessung nach Zielen ein. Die Ziele müssen noch nicht einmal individuell auf den einzelnen Beschäftigten zugeschnitten sein. Durch die Vereinbarung von z.B. Teamzielen reduziert man den Verwaltungsaufwand und schafft gleichzeitig über die Leistungsbewertung ein teambildendes Element.

Organisatorische Voraussetzungen schaffen Grundsätzlich müssen jedoch zunächst die organisatorischen Voraussetzungen für die Zielvereinbarungen geschaffen werden. Auf dieser Grundlage ergibt sich, welche der Elemente, bezogen auf die jeweilige Einheit, eher zur Leistungsmessung geeignet sind. So kann eine Leistungsbewertung im ersten Schritt die Ziele (individual- oder teamorientiert; max. 3 Ziele im ersten Jahr) nur mit einem Anteil von 40% und die Leistungsbewertung von 60% gewichtet werden. Der Tarifvertrag legt keinen bestimmten Termin für den entsprechenden Bewertungszeitraum fest. Daher kann sich der Zeitraum auch an den Bedürfnissen des Arbeitgebers (Bilanzjahr) orientieren.

Vorteile für beide Seiten Das Kombimodell eröffnet den Führungskräften zusätzliche Handlungsoptionen, um auf praktische Bedarfe des Arbeitgebers eingehen zu können. Für die Beschäftigten bietet es den Vorteil, dass eine Prämie auch dann möglich wird, wenn die originären Ziele nicht erreicht werden.

Kurzfristige Entscheidungen nötig Der verbleibende Zeitraum bis zum tarifvertraglich festgelegten Zeitpunkt für die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung ist denkbar knapp.  Um sich überhaupt noch die Chance zu erhalten, tarifgemäß ein entsprechendes System einzuführen, bedarf es kurzfristiger Entscheidungen und der unmittelbaren Erarbeitung und Umsetzung eines entsprechenden Konzeptes. Insbesondere für den Einführungsprozess sollte noch ein hinreichender zeitlicher Spielraum vorhanden sein, um die notwendigen Schulungen der Führungskräfte vornehmen zu können. Im Zweifel ist mehr Wert auf den strukturierten Einführungsprozess zu legen, um den Erfolg auch langfristig zu garantieren.

Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt. Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt.

Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2009, Az. 8 AZR 906/07

Voraussetzungen:

1. ein Elternteil des Kindes ist minderjährig
2. ein Elternteil des Kindes befindet sich im letzten oder vorletzten Jahr einer Ausbildung, die vor Vollendung des 18. Lebnensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils voll in Anspruch nimmt
3. keiner der Elternteile des Kindes beansprucht für denselben Zeitraum selbst Elternzeit.

Liegen diese Voraussetzungen vor, besteht auch für Großeltern Kündigungsschutz nach § 18 BEEG.

Wer kann ein Leistungsentgelt bekommen? Nach dem Grundmodell des TVöD muss LE grundsätzlich allen Beschäftigten zugänglich sein, die dem Geltungsbereich des § 18 TVöD-VKA unterliegen. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass auch alle Beschäftigten tatsächlich ein LE erhalten müssen. Ausnahmsweise - also als Verhandlungsergebnis innerhalb der Dienstvereinbarung - kann die Begrenzung der Möglichkeit, ein LE zuerhalten, auf bestimmte Beschäftigte oder -gruppen vorgenommen werden.Neben einzelnen Beschäftigten oder Teams/Gruppen kann - insbesondere bei der Zahlung einer Erfolgsprämie - auch die gesamte Verwaltung mögliche Zielgruppe eines LE sein.

Wie soll festgestellt werden, wer ein Leistungsentgelt bekommen soll? Für die Feststellung oder Bewertung von Leistungen, die zu einem LE führen können, sieht der TVöD zwei Methoden vor: eine Zielvereinbarung (ZV) einschließlich einer Zielerreichungsüberprüfung, und/oder eine systematische Leistungsbewertung (SLB).

Was ist unter Zielvereinbarungen zu verstehen?

• verbindliche innerbetriebliche Absprachen auf der Basis verwaltungspolitischer Schwerpunkte,

• Beschreibung angestrebter Ergebnisse,

• Verabredungen/Vereinbarungen zwischen der direkten Führungskraft und einem/einer Mitarbeiter/- in und oder mit Gruppen/Teams,

• eigenverantwortliche Selbstverpflichtungen (Commitment). Die KGSt empfiehlt die ZV als Teil des Mitarbeitergesprächs durchzuführen. Falls bislang kein Mitarbeitergespräch eingeführt wurde, bieten ZV eine gute Möglichkeit, damit zu beginnen.

Was ist unter einer systematischen Leistungsbewertung zu verstehen?

Der TVöD führt dazu lediglich aus, dass es sich nicht um die klassische Regelbeurteilung handelt. Die KGSt hat drei Optionen zur systematischen Leistungsbewertung entwickelt, die sich zum einen darin unterscheiden, wie viel Spielraum bei der Bewertung der Leistung der jeweiligen Führungskraft zugestanden wird, und zum anderen, ob ein Bezug zu einem Teil des bereits bestehenden Beurteilungssystems hergestellt wird. Dieser Teil eines Beurteilungssystem bezieht sich ausschließlich auf die Qualität und Quantität der Arbeitsergebnisse. Tab Nur die Beschäftigten, deren zu bewertende Einzelleistung die Ausprägung „übertrifft die Anforderungen in besonderem Maße" erreicht haben, kommen in den Genuss eines vollen LE.

Können Individualziele und Gruppenziele miteinander verbunden werden?

Die KGSt empfiehlt da, wo es möglich ist, Individualziele mit Team- und/oder Gruppenzielen zu verbinden:

• Wenn mit einem Team bzw. einer Gruppe eine Zielvereinbarung abgeschlossen wird, sollten Beschäftigte zusätzlich die Möglichkeit haben, durch eine Individualzielvereinbarung oder durch die systematische Leistungsbewertung ihre individuelle Leistung unter Beweis zu stellen.

• Für Kommunen, die eine Kombination von Team und Individualzielvereinbarungen zum jetzigen Zeitpunkt für zu aufwendig erachten, könnte es eine Lösung sein, Individualzielvereinbarungen mit Führungskräften abzuschließen und Team-/ Gruppenzielvereinbarungen mit Beschäftigten ohne Führungsverantwortung.

Wie können Kommunen beginnen, die keine Erfahrungen mit ZV haben?

Die KGSt empfiehlt zwei Kombinationsmodelle, die die unterschiedlichen Entwicklungsstände in Kommunalverwaltungen berücksichtigen.

• Das Modell A ist das Einsteigermodell.
  Es richtet sich an Kommunen, die bislang keine Erfahrungen mit Zielvereinbarungen haben. Hier steht im Vordergrund, dass Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen die Formulierung von Zielen und Zielvereinbarungen zunächst üben. Dabei soll jeweils ein Ziel gefunden und vereinbart werden, das potenziell leistungsentgeltrelevant sein könnte, und daneben ein weiteres Ziel, das nicht leistungsentgeltrelevant ist. In dieser Phase werden alle LE ausschließlich auf der Basis einer systematischen Leistungsbewertung vergeben. Zugleich wird die Formulierung von Zielen und Zielvereinbarungen geprobt, ohne sie bereits mit Leistungsentgelten zu verbinden.

• Das Modell B ist das erweiterte Modell.
  Es ist für Kommunen geeignet, die bereits Erfahrungen in der Arbeit mit Zielen haben. Es besteht zum einen aus einer Kombination von Team- bzw. Gruppenzielvereinbarungen in Verbindung mit Individualzielvereinbarungen (leistungsentgeltrelevante und nicht leistungsentgeltrelevante) und zum anderen aus Individualzielvereinbarungen (leistungsentgeltrelevante und nicht leistungs- entgeltrelevante) insbesondere mit Führungskräften. Die Kombinationsmöglichkeit mit der systematischen Leistungsbewertung ist ebenfalls gegeben.

Wie soll das Leistungsentgelt ausgeschüttet werden? Vor dem Hintergrund des Ausschüttungszwangs für das finanzielle Gesamtvolumen3 präferiert die KGSt ein Vergabemodell, das keine Restmengen des zu vergebenden Betrags entstehen lässt. Das ist dann möglich, wenn jede/r Beschäftigte/r mit ihren/seinen Prämienpunkten, die sie/er für eine erreichte ZV oder das positive Ergebnis einer SLB erhalten hat, zu einer Gesamtsumme aller Prämienpunkte beiträgt, die als Grundlage für die Berechnung der Höhe des Leistungsentgelts dient. Da vorher nicht bekannt ist, wie viele Beschäftigte ihre ZV erreichen bzw. über eine systematische Leistungsbewertung ein Leistungsentgelt erhalten sollen, kann auch vorher nicht feststehen, wie hoch das Leistungsentgelt ausfällt. Das wäre erstens nur möglich, wenn in Kauf genommen würde, eine Restmenge entstehen zu lassen, was dem Ausschüttungszwang des Gesamtvolumens entgegen stünde, oder zweitens, wenn eine Kommune eine Quotierung oder einen Richtwert festlegen würde, der vorher bestimmt, wie viele Beschäftigte (höchstens) in den Genuss eines Leistungsentgelts kommen sollen. Aus motivationspsychologischen Gründen sollte insbesondere in der ersten Einführungsphase auf eine Quotierung bzw. auf einen Richtwert verzichtet werden. Wenn ein wesentliches Element des TVöD, das von vielen Beschäftigten eher kritisch gesehen wird und deshalb in der Einführungsphase vermutlich auf Widerstände stoßen wird, auch noch mit einer Quotierung eingeengt wird, wird das die Chancen zur Einführung von Leistungsentgelt nicht gerade verbessern.

Welcher Personalentwicklungsbedarf ist notwendig?

Ein noch so perfektes Vergabesystem kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass das Gelingen in erster Linie von der Bereitschaft der kommunalen Führungskräfte abhängt, die Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bewerten. Das bedeutet: eine Leistungsdifferenzierung vorzunehmen. Da das erfahrungsgemäß bislang in der Kultur des öffentlichen Dienstes eher unüblich war, benötigen die Führungskräfte eine Unterstützung. Sie müssen das Handwerk zur Vereinbarung von Zielen oder zur Durchführung einer systematischen Leistungsbewertung so sicher erlernen, dass sie auch den Mut und die Durchsetzungskraft haben, diese Instrumente in ihrer Verwaltung anzuwenden. Dabei muss der Bürgermeister bzw. die Bürgermeisterin mit gutem Beispiel voran gehen.

Elke R. Holzrichter und Katja Weisel, Kommunale Gemeinschafsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt), Köln

In dem heute vom Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fall war dem Kläger am 19. Juli 2007 eine Kündigung seines Arbeitgebers zugegangen. Am selben Tag rief er den für ihn zuständigen Leiter der Geschäftsstelle seiner Gewerkschaft an und vereinbarte mit ihm einen Termin für den 20. Juli 2007 im Gewerkschaftsbüro, um die Klageerhebung in die Wege zu leiten. Als der Kläger am 20. Juli im Büro erschien, war der Geschäftsleiter wegen anderer Pflichten abwesend. Der Kläger übergab seine Unterlagen an eine Mitarbeiterin, um die Klageerhebung zu veranlassen. Bei gewöhnlichem Gang der Dinge wären die Unterlagen ohne Weiteres alsbald zur Klageerhebung an die DGB-Rechtsschutz GmbH weitergeleitet worden; die DGB-Rechtsschutz GmbH übernimmt als zentrale Einrichtung die Prozessvertretung für Mitglieder von DGB-Gewerkschaften. Im Zusammenhang mit Bauarbeiten gerieten die Unterlagen jedoch für mehrere Wochen in Vergessenheit und tauchten erst um den 10. September 2007 wieder im Büro der Geschäftsstelle auf. Am 13. September 2007 erhob die DGB-Rechtsschutz GmbH für den Kläger Kündigungsschutzklage und beantragte deren nachträgliche Zulassung.

Der Antrag hatte vor dem Zweiten Senat keinen Erfolg. Der Kläger selbst war zwar schuldlos an der Fristversäumung. Er hatte seinerseits mit der Beauftragung der Gewerkschaft am 20. Juli 2007 alles zur Klageerhebung Nötige getan. Indes muss er sich das Verschulden des von ihm am 20. Juli 2007 mit der Klageerhebung beauftragten Gewerkschaftsvertreters zurechnen lassen. In der Geschäftsstelle der Gewerkschaft hätten Vorkehrungen getroffen sein müssen, um die rechtzeitige Bearbeitung fristgebundener Klageaufträge sicher zu stellen. Daran fehlte es.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2009 - 2 AZR 548/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg -, Urteil vom 7. Mai 2008 - 10 Sa 26/08 -

Die Arbeitgeberin betreibt eine Fachklinik. Anlässlich des Betriebsübergangs zum 1. Januar 1999 auf die Arbeitgeberin schlossen diese und die Rechtsvorgängerin einen Personalüberleitungsvertrag. Ab Beginn des Jahres 1999 war die Arbeitgeberin Mitglied des Kommunalen Arbeitgeberverbands Bayern e.V. (KAV) und wandte seither auf die Arbeitsverhältnisse der bei ihr Beschäftigten die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes für den Bereich der Kommunalen Arbeitgeber an. Die Arbeitsverträge enthalten je nach dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses unterschiedliche Bezugnahmeklauseln auf tarifvertragliche Regelungen. Zum 1. Januar 2005 wechselte die Arbeitgeberin in eine Gastmitgliedschaft beim KAV. Die zum Jahresende 2004 für sie geltenden Tarifverträge wendet sie in dieser Fassung weiter an, nicht aber den zum 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen TVöD. Der bei ihr bestehende Betriebsrat strebt die Verpflichtung der Arbeitgeberin an, ihn bei der zum 1. Oktober 2005 vorzunehmenden Überführung von namentlich benannten Arbeitnehmern in das Entgeltsystem des TVöD nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten sei der TVöD anzuwenden. Das ergebe sich sowohl aus dem Personalüberleitungsvertrag als auch aus den arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklauseln. Bei der Überleitung in die Entgeltordnung des TVöD handele es sich um eine Umgruppierung nach § 99 BetrVG.

Die Vorinstanzen haben den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat zur Aufhebung der zweitinstanzlichen Entscheidung und zur Zurückverweisung des Verfahrens an das Landesarbeitsgericht geführt. Der Betriebsrat ist nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die Einordnung in die neue Vergütungsordnung des TVöD ist ein Akt der Rechtsanwendung, bei dem die Beteiligung des Betriebsrats die korrekte Anwendung der maßgebenden Vergütungsordnung gewährleisten soll. Das Landesarbeitsgericht hat mangels notwendiger Feststellungen aufzuklären, für welche der vom Betriebsrat benannten Arbeitnehmer im Einzelnen der TVöD anzuwenden ist.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 10. Januar 2008 - 2 TaBV 83/07 -

Die kommunalen Arbeitgeber haben weitere deutliche Einkommensverbesserungen für die Erzieherinnen und Erzieher angeboten. „Wir suchen nach Wegen, uns anzunähern. Die Gespräche bleiben aber schwierig", so VKA-Präsident Dr. Thomas Böhle. „Auch wir wollen eine Aufwertung des Erzieherinnenberufes durch eine verbesserte Bezahlung gerade für Berufseinsteiger. Wir tragen aber auch Verantwortung für die Kommunalfinanzen. Und hier gehen die Einnahmen infolge der Wirtschaftskrise dramatisch zurück. Gleichzeitig werden die Ausgaben für Sozialleistungen steigen. Daher können die Wünsche der Gewerkschaften nicht in den Himmel wachsen."

Die aktuelle Verhandlungsrunde begann am Montag in Fulda, seit gestern wird in Berlin verhandelt. „Dass die Gewerkschaften aus den laufenden Verhandlungen heraus für die kommende Woche bereits neue Streiks ankündigen, hilft nicht weiter. Wir müssen uns am Verhandlungstisch einigen."

Das Land hat gegenüber dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung ausgesprochen. Hierbei stützt sich das Land auf den Vorwurf, der Kläger sei als Anhänger und Aktivist der NPD für eine als verfassungsfeindlich eingestufte Partei tätig geworden bzw. tätig. Im Verlauf des Kündigungsschutzverfahrens wurde außerdem die Anfechtung des Arbeitsvertrages der Parteien erklärt.

Das Arbeitsgericht hat die Anfechtung des Arbeitsvertrages ebenso wie die außerordentliche/fristlose Kündigung als unwirksam angesehen und der Klage insoweit stattgegeben. Die gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung gerichtete Klage, mit welcher der Kläger im Wesentlichen die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend macht, wurde hingegen erstinstanzlich abgewiesen.

Beide Parteien haben gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung Berufung eingelegt, über welche nun mit Urteil vom 02.06.2009 entschieden worden ist. Die Berufung des beklagten Landes wurde zurückgewiesen; die Berufung des Klägers hatte teilweise Erfolg.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Mitgliedschaft und das Eintreten für eine als verfassungsfeindlich einzustufende Partei Zweifel an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben, reichen aber für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für sich alleine nicht aus. Außerdienstliche politische Aktivitäten müssen in die Dienststelle hineinwirken und die Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers berühren. Da Letzteres nicht festgestellt werden konnte, wurde der gegen die ordentliche Kündigung gerichteten Feststellungsklage stattgegeben. Auf die vom beklagten Land geltend gemachte Verfolgung verfassungsfeindlicher Ziele durch die NPD musste dabei nicht eingegangen werden.

Dem Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung (bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits) konnte wegen Aktivitäten des Klägers nach Kündigungsausspruch nicht stattgegeben werden.

Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 02.06.2009 - 14 Sa 101/08

Der Kläger bezieht seit April 1998 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der H. AG. Diese war eine 100%-ige Tochter der R. AG. Zwischen der R. AG und der H. AG hatte bis zum 31. Dezember 2004 ein Gewinnabführungs- und Beherrschungsvertrag bestanden. Während des Bestehens des Beherrschungsvertrages war das operative Geschäft der Versorgungsschuldnerin ganz überwiegend ausgegliedert und verkauft worden. Die H. AG war zuletzt für mehr als 3.000 Betriebsrentner zuständig und beschäftigte max. 60 Arbeitnehmer. Der Kläger hat die R. AG auf Sicherheitsleistung für künftige Rentenanpassungen nach § 16 BetrAVG in Anspruch genommen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Die Klage auf Sicherheitsleistung war mangels Sicherungsbedürfnisses unbegründet; Schadensersatzansprüche waren nicht eingeklagt. 

BAG Urteil vom 26. 05.2009 - 3 AZR 369/07 - Pressemitteilung Nr. 51/09

• Aufwendungen für die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel als Werbungskosten angesetzt werden können, soweit sie den als Entfernungspauschale abziehbaren Betrag übersteigen und

• Unfallkosten wieder als außergewöhnliche Aufwendungen neben der Entfernungspauschale berücksichtigungsfähig sind.

Die Neuregelung führt auch dazu, dass Aufwendungen für öffentliche Verkehrsmittel und Unfallkosten - auf Wunsch rückwirkend ab 1.1.2007 - als Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte wieder mit 15% pauschaliert werden könnten.

Ausgehend von der Rechtslage des Jahres 2006 können folgende Unfallkosten neben der Entfernungspauschale berücksichtigt werden:

• auf der Fahrt zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte,

• auf einer Umwegfahrt zum Betanken des Fahrzeugs,

• auf einer Umwegstrecke zur Abholung der Mitfahrer einer Fahrgemeinschaft unabhängig von der Gestaltung der Fahrgemeinschaft,

• auf einer Fahrt zur Einnahme des Mittagessens in einer Gaststätte in der Nähe der Einsatzstelle und

• unter weiteren Voraussetzungen auf einer Leerfahrt des Ehegatten zwischen der Wohnung und der Haltestelle eines öffentlichen Verkehrsmittels oder auf einer Abholfahrt des Ehegatten.

Nicht berücksichtigt werden hingegen Unfallkosten

• auf einer Umwegstrecke, wenn diese aus privaten Gründen befahren wird (z.B. um ein Kind unmittelbar vor Arbeitsbeginn in die Schule oder in den Hort zu bringen oder zum Einkauf von Lebensmitteln),

• auf einer Fahrt, die nicht von der Wohnung aus angetreten oder an der Wohnung beendet wird,

• auf einer Fahrt unter Alkoholeinfluss oder

• auf einer Probefahrt.

Wird das unfallbeschädigte Fahrzeug nicht repariert, kann die Wertminderung durch eine Abschreibung für außergewöhnliche Abnutzung berücksichtigt werden, sofern die gewöhnliche Nutzungsdauer des Fahrzeugs von sechs Jahren noch nicht abgelaufen ist. Wird die unfallbedingte Wertminderung durch eine Reparatur behoben, sind nur die tatsächlichen Reparaturkosten zu berücksichtigen. Als Unfallkosten abziehbar sind auch Schadenersatzleistungen, die der Arbeitnehmer unter Verzicht auf die Inanspruchnahme seiner gesetzlichen Haftpflichtversicherung selbst getragen hat.

Nicht berücksichtigungsfähig sind aber:

• die in den Folgejahren erhöhten Beiträge für eine Haftpflicht- und Fahrzeugversicherung, wenn die Schadenersatzleistungen von dem Versicherungsunternehmen erbracht worden sind,

• Finanzierungskosten, und zwar auch dann, wenn die Kreditfinanzierung des neuen Fahrzeugs wegen Totalschadens des bisherigen Kraftfahrzeugs auf einer Fahrt von der Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte erforderlich geworden ist und

• der sog. merkantile Minderwert eines reparierten und weiterhin benutzten Fahrzeugs.

Zu beachten ist, dass die Einkommensteuerbescheide bezüglich der Entfernungspauschale seit dem 23.4.2009 von der Finanzverwaltung nicht mehr vorläufig durchgeführt werden. Sollten daher höhere Aufwendungen für öffentliche Verkehrsmittel und/oder Unfallkosten nicht als Werbungskosten berücksichtigt worden sein, muss innerhalb eines Monats gegen den Einkommensteuerbescheid Einspruch eingelegt werden

_{(Bundesrats-Drucksache 243/09 - Beschluss - vom 3.4.2009; H 42 LStH 2006 - Unfallschäden -; BMF-Schreiben vom 23.4.2009 IV A 3 - S 0338/07/10010-02).}

Die drei in den Jahren 1946 und 1947 geborenen Kläger sind langjährig als Piloten bei der beklagten Fluggesellschaft beschäftigt. Auf ihre Arbeitsverhältnisse findet eine tarifvertragliche Bestimmung Anwendung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer das 60. Lebensjahr vollendet. Die Kläger haben sich mit ihren Klagen gegen die Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse aufgrund der tariflichen Altersgrenzenregelung gewandt und gemeint, diese sei unwirksam, da sie eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters bewirke. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts sah sich an einer abschließenden Sachentscheidung gehindert, da sie von einer dem Europäischen Gerichtshof obliegenden Auslegung von Gemeinschaftsrecht abhängt.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat bisher tarifliche Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten in ständiger Rechtsprechung für wirksam gehalten. Nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 und nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu dem gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters hängt es von der Auslegung von Gemeinschaftsrecht, insbesondere von Art. 2 Abs. 5, Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG ab, ob die bisherige Rechtsprechung des Senats aufrechterhalten werden kann.

Der Senat hat das Verfahren wie die Parallelverfahren 7 AZR 946/07 und 7 AZR 480/08 bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Vorabentscheidungsverfahren ausgesetzt.

BAG Beschluss vom 17. 06 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Pressemitteilung Nr. 61/09

Hinweise:

Zur bisherigen Rechtsprechung des BAG vgl. den Orientierungssatz in dem Urteil vom 27.11.2002 - 7 AZR 414/01:

1. Tarifvertragliche Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügen, sind mit Art 12 Abs. 1 GG vereinbar.
2. Dies gilt auch für die in § 19 Abs. 1 des Manteltarifvertrages Nr. 5 für das Bordpersonal der Condor Flugdienst GmbH geregelten Altersgrenze von 60 Jahren.

Zur Rechtsprechung des EuGH zur Diskriminierung aufgrund des Alters vgl. den Leitsatz zu dem Urteil vom 16.10.2007 - Rs. C-411/05 = E-BetrAV 110.5 Nr. 1 = EAS RL 2000/78/EG Art. 6 Nr. 2:

1. Die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf soll, wie sich sowohl aus ihrem Titel und ihren Erwägungsgründen als auch aus ihren Bestimmungen und ihrem Zweck ergibt, einen allgemeinen Rahmen schaffen, der gewährleistet, dass jeder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe - darunter auch das Alter - bietet.

Laut ihrem 14. Erwägungsgrund berührt diese Richtlinie nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Dieser Erwägungsgrund beschränkt sich jedoch auf die Klarstellung, dass die Richtlinie nicht die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten tangiert, das Alter für den Eintritt in den Ruhestand zu bestimmen, und steht in keiner Weise der Anwendung der Richtlinie auf nationale Maßnahmen entgegen, mit denen die Bedingungen geregelt werden, unter denen ein Arbeitsvertrag endet, wenn das auf diese Weise festgesetzte Ruhestandsalter erreicht wird.

Eine nationale Regelung, wonach das Erreichen des in dieser Regelung für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags führt, berührt somit die Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien und - allgemeiner - die Berufsausübung des betroffenen Arbeitnehmers, indem sie diesen daran hindert, zukünftig am Erwerbsleben teilzunehmen. Eine derartige Regelung ist daher so zu bewerten, dass mit ihr Vorschriften über die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassung und des Arbeitsentgelts, im Sinne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78 geschaffen werden und sie den Arbeitnehmern, die dieses Alter erreicht haben, unmittelbar eine weniger günstige Behandlung zuteil werden lässt als allen anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt daher zur einer unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a dieser Richtlinie.

2. Das in der Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisierte Verbot jeglicher Diskriminierung wegen des Alters ist dahin gehend auszulegen, dass es einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt, sofern
- diese Maßnahme, auch wenn sie auf das Alter abstellt, objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und
- die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen.

-  Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes wird ab 1.7.2009 von 18 auf 24 Monate verlängert. Dies gilt für alle Beschäftigte, die bis zum 31.12.2009 in Kurzarbeit gehen.
- Ab dem siebten Monat Kurzarbeit erstattet die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitgebern die gesamten Sozialversicherungsbeiträge.
- Für Beschäftigte, die während der Kurzarbeit an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, können die Sozialversicherungsbeiträge von Beginn an - also auch für die ersten sechs Monate - in voller Höhe von der Bundesagentur für Arbeit übernommen werden. Auch diese Regelung ist befristet bis zum Ende des Jahres 2010.

(Beschluss des Bundeskabinetts vom 20.5.2009)

Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1. Januar 2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand.

Orientierungssatz:

1. Nach der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG (juris: EGRL 78/2000) sind überlebende eingetragene Lebenspartner und überlebende Ehegatten dann gleichzubehandeln, wenn sie sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Das ist auch für die Auslegung des AGG zugrunde zu legen. Eine Vorlage an den EuGH, den Großen Senat des BAG oder den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes ist nicht erforderlich. Die insoweit auftretenden Rechtsfragen hat der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften mit Urteil vom 1. April 2008 (- C-267/06 - [Maruko] AP Nr 9 zu Richtlinie 2000/78/EG = E-BetrAV 120 Nr. 47) entschieden.
2. Hinterbliebene Lebenspartner eines Arbeitnehmers befinden sich nach deutschem Recht in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung in einer Situation, die mit der Situation von hinterbliebenen Ehegatten eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. Ihr Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung stellt deshalb im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine unmittelbare Benachteiligung des Versorgungsberechtigten wegen der sexuellen Identität
   (§§ 1, 3 Abs 1 S 1 AGG) dar, wenn - wie hier - dem überlebenden Ehegatten eines Versorgungsberechtigten eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist.
3. Es bestehen auch keine tatsächlichen Unterschiede, die die Annahme rechtfertigen, die Situation sei nicht vergleichbar. Aus dem Nichtannahmebeschluss der Ersten Kammer des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Mai 2008 (- 2 BvR 1830/06 -, EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr 5) ergibt sich nichts anderes.
   C-267/06

BAG Urteil vom 14.01.2009 - 3 AZR 20/07 -

Aus den Gründen:

....

B. Die Klage ist nicht begründet. Dabei ist entsprechend den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und mit den Parteien davon auszugehen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Beklagten mit dem verstorbenen Lebenspartner des Klägers der Versorgungstarifvertrag anzuwenden war. Dem Kläger stehen die von ihm geltend gemachten Ansprüche dennoch nicht zu. Eine - ergänzende - Auslegung des Versorgungstarifvertrages zu seinen Gunsten kommt nicht in Betracht. Im vorliegenden Fall ergeben sich Ansprüche zudem weder aus dem AGG noch aus allgemeinen Grundsätzen der Gleichbehandlung. Weitergehende Ansprüche können auch nicht aus dem europäischen Recht abgeleitet werden.

I. Der Kläger kann sich nicht auf eine - ergänzende - Auslegung des Versorgungstarifvertrages stützen.

Nach § 13 des Versorgungstarifvertrages wird unter den dort genannten Voraussetzungen eine „Witwen- oder Witwerrente" an den „überlebenden Ehegatten des Berechtigten" gezahlt. Voraussetzung der Hinterbliebenenrente ist dabei nicht, dass der berechtigte Arbeitnehmer bei Eintritt seines Todes schon eine betriebliche Altersrente bezogen hat, vielmehr erfasst die Formulierung „zu beanspruchen gehabt hätte" in § 13 Abs. 1 des Versorgungstarifvertrages auch Rentenanwartschaften. Dass der verstorbene Herr S vor seinem Tod bei der Beklagten ausgeschieden ist, steht dabei einem Anspruch nicht entgegen, da er bereits eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft erworben hatte (§ 2 Abs. 1 und 5, § 30f BetrAVG). Darüber bestehen zwischen den Parteien auch keine unterschiedlichen Auffassungen. Die tarifliche Regelung nimmt jedoch hinsichtlich der Anspruchsvoraussetzungen auf die Ehe Bezug, nicht auf eine eingetragene Lebenspartnerschaft. Beide sind zu unterscheiden (vgl. BAG 29. April 2004 - 6 AZR 101/03 - zu 2 b der Gründe mwN, BAGE 110, 277).

Der Tarifvertrag ist auch nicht deshalb lückenhaft geworden und ergänzend auszulegen, weil während seiner Laufzeit mit Wirkung vom 1. August 2001 durch das Lebenspartnerschaftsgesetz (hiernach: LPartG) das Rechtsinstitut der eingetragenen Lebenspartnerschaft eingeführt wurde (Art. 1, 5 des Gesetzes zur Beendigung der Diskriminierung gleichgeschlechtlicher Gemeinschaften: Lebenspartnerschaften vom 16. Februar 2001, BGBl. I S. 266) . Eine ergänzende Tarifauslegung scheidet aus. Hier hatten die Tarifvertragsparteien nicht das Ziel, umfassend für den gesamten als Hinterbliebene in Betracht kommenden Personenkreis eine Hinterbliebenenversorgung sicherzustellen. Sie wollten erkennbar nur eine Vorschrift für die tatsächlich geregelten Fälle, ua. für den Fall der Ehe, schaffen (anders für den Ortszuschlag nach dem BAT: BAG 29. April 2004 - 6 AZR 101/03 - BAGE 110, 277).

II. Bei der hier vorliegenden Fallgestaltung folgt der Anspruch des Klägers auch nicht aus dem AGG.

1. Allerdings gebietet dieses Gesetz die Gleichstellung von Ehegatten und Partnern einer eingetragenen Lebenspartnerschaft hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung bei betrieblicher Altersversorgung.

a) § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG steht nicht entgegen. Er enthält keine „Bereichsausnahme" für die betriebliche Altersversorgung, sondern lediglich eine Kollisionsregel: Wenn und soweit das Betriebsrentengesetz bestimmte Unterscheidungen enthält, die einen Bezug zu den in § 1 AGG erwähnten Merkmalen haben, hat das AGG keinen Vorrang, sondern es verbleibt bei den Regelungen im Betriebsrentengesetz (BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - zu II 1 a der Gründe, AP AGG § 2 Nr. 1 = EzA AGG § 2 Nr. 1) . Eine solche Fallgestaltung liegt hier nicht vor. „Hinterbliebene" im Sinne des Betriebsrentengesetzes können jedenfalls solche Personen sein, die nach dem Recht der gesetzlichen Rentenversicherung als Berechtigte einer „Rente wegen Todes" in Betracht kommen (vgl. BAG 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - zu B I 2 a der Gründe). Daher fallen eingetragene Lebenspartner schon deshalb unter den Hinterbliebenenbegriff, weil sie nach § 46 Abs. 4 SGB VI in der gesetzlichen Rentenversicherung Ehegatten gleichgestellt sind. Der Senat kann deshalb offenlassen, ob eine über das Recht der gesetzlichen Rentenversicherung hinausgehende Erweiterung des Kreises der Hinterbliebenen im Sinne des BetrAVG überhaupt in Betracht kommt (ebenso bereits BAG 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - aaO) .

b) Eine europarechtskonforme Auslegung des AGG ergibt, dass eingetragenen Lebenspartnern in der betrieblichen Altersversorgung im selben Umfange wie Ehegatten eine Hinterbliebenenversorgung zusteht.

aa) Das AGG erging als Art. 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (vom 14. August 2006, BGBl. I S. 1897). Entsprechend seinem Titel und nach dem Willen des historischen Gesetzgebers (BT-Drucks. 16/1780 S. 23) soll es der Umsetzung der EG-Richtlinien dienen, die die Gleichbehandlung regeln. Dazu gehört auch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 vom 2. Dezember 2000, S. 16; hiernach: Rahmenrichtlinie) . Diese Richtlinie soll nach ihrem Art. 1 einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung ua. wegen der sexuellen Ausrichtung bzw., wie es in § 1 AGG heißt, sexuellen Identität schaffen. Das AGG ist deshalb in Übereinstimmung mit der Richtlinie auszulegen. Das entspricht dem EG-rechtlichen Gebot der gemeinschaftskonformen Auslegung nationalen Rechts (vgl. dazu nur EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] Rn. 114, Slg. I 2004, 8835).

bb) Nach der Rahmenrichtlinie sind überlebende eingetragene Lebenspartner und überlebende Ehegatten dann gleichzubehandeln, wenn sie sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Das ist auch für die Auslegung des AGG zugrunde zu legen. Eine Vorlage an den EuGH, den Großen Senat des BAG oder den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes ist nicht erforderlich.

(1) Die insoweit auftretenden Rechtsfragen hat der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften mit Urteil vom 1. April 2008 (- C-267/06 - [Maruko] AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 4 = E-BetrAV 120 Nr. 47; hiernach: Maruko-Urteil) entschieden. Danach gilt:

Es liegt eine unmittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Rahmenrichtlinie vor, wenn sich überlebende Ehegatten und überlebende Lebenspartner eines Arbeitnehmers in einer vergleichbaren Situation im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung befinden, eingetragenen Lebenspartnern im Gegensatz zu Ehepartnern aber keine Hinterbliebenenversorgung zusteht. Maßgeblich für die Vergleichbarkeit ist dabei, ob die Lebenspartnerschaft nach nationalem Recht Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung der Situation von Ehegatten vergleichbar ist (EuGH 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 72 f. = E-BetrAV 120 Nr. 47). Etwas anderes folgt auch nicht aus dem 22. Erwägungsgrund der Rahmenrichtlinie, wonach die Richtlinie die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften über den Familienstand und davon abhängige Leistungen unberührt lässt. Insoweit soll nur klargestellt werden, dass die Richtlinie die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten für familienrechtliche Regelungen nicht berührt, ohne jedoch Diskriminierungen zu ermöglichen, die von der Richtlinie verboten sind (EuGH 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 59 = E-BetrAV 120 Nr. 47).

Das ist auch für die Auslegung des AGG maßgeblich und vom Senat seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(2) Es bedarf weder einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften nach Art. 234 EG noch einer solchen an den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts nach § 45 Abs. 2 ArbGG oder an den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 iVm. § 11 RsprEinhG.

Die EG-rechtlichen Fragen sind aufgrund des Maruko-Urteils eindeutig zu beantworten, eine Vorlage ist daher entbehrlich (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [Srl CILFIT] Slg. I 1982, 3415) . Ebenso wenig bedarf es einer Vorlage an den Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts oder an den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes.
.....
cc) Hinterbliebene Lebenspartner eines Arbeitnehmers befinden sich nach deutschem Recht in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung in einer Situation, die mit der Situation von hinterbliebenen Ehegatten eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. Ihr Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung stellt deshalb im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine unmittelbare Benachteiligung des Versorgungsberechtigten wegen der sexuellen Identität (§§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG) dar, wenn - wie hier - dem überlebenden Ehegatten eines Versorgungsberechtigten eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist.

(1) Eine Vergleichbarkeit der Hinterbliebenenversorgung von Ehegatten und eingetragenen Lebenspartnern scheidet nicht bereits deshalb aus, weil nach Art. 6 Abs. 1 GG die Ehe unter dem besonderen Schutz der staatlichen Ordnung steht.

Diese Verfassungsnorm verwehrt es zwar dem Gesetzgeber, andere Lebensformen gegenüber der Ehe zu begünstigen, enthält jedoch keine Verpflichtung, andere Lebensformen gegenüber der Ehe zu benachteiligen. Es besteht kein „Abstandsgebot" zwischen der Ehe und anderen Lebensformen (BVerfG 17. Juli 2002 - 1 BvF 1/01, 1 BvF 2/01 - zu B II 1 c cc der Gründe, BVerfGE 105, 313). Damit ist es Sache des einfachen Gesetzgebers zu bestimmen, ob und inwieweit er zwischen der Ehe und der eingetragenen Lebenspartnerschaft eine vergleichbare Situation schafft.
...
(2) Der einfache Gesetzgeber hat für Arbeitsverhältnisse hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung eine vergleichbare Lage zwischen Ehegatten und eingetragenen Lebenspartnern geschaffen.

Das geschah jedoch nicht bereits durch das LPartG in der ursprünglichen, am 1. August 2001 in Kraft getretenen Fassung. Allerdings sah bereits dieses Gesetz in § 5 eine Unterhaltspflicht für Lebenspartner untereinander vor und erklärte insoweit die für Eheleute geltenden Regelungen der §§ 1360a und 1360b BGB für entsprechend anwendbar. Das Gesetz hatte aber Fragen der Altersversorgung für eingetragene Lebenspartner nicht zum Gegenstand. Insbesondere sah es für den Fall der Aufhebung der Lebenspartnerschaft, anders als das BGB bei der Ehescheidung (dazu §§ 1587 ff. BGB), keinen Versorgungsausgleich vor.

Das änderte sich jedoch durch das Gesetz zur Überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts (vom 15. Dezember 2004, BGBl. I S. 3396; hiernach: Überarbeitungsgesetz), das nach seinem Art. 7 Abs. 1 am 1. Januar 2005 in Kraft trat. Mit dem Gesetz soll nach dem Willen des historischen Gesetzgebers „das Recht der Lebenspartnerschaft weitgehend an das Recht der Ehe angeglichen werden" (BT-Drucks. 15/3445). Im Bereich der Altersversorgung ist dieses Ziel, soweit es Arbeitnehmer betrifft, umfassend umgesetzt worden: Die Einführung von § 20 LPartG durch Art. 1 Überarbeitungsgesetz schuf die Voraussetzungen dafür, dass bei Aufhebung der Lebenspartnerschaft ein Versorgungsausgleich nach dem Modell, wie es auch für die Ehescheidung gilt, durchgeführt wird. Durch Art. 3 Überarbeitungsgesetz wurde das SGB VI entsprechend angepasst und § 46 Abs. 4 SGB VI in das Recht der gesetzlichen Rentenversicherung eingefügt. Danach gilt für den Anspruch auf Witwen- oder Witwerrente als Heirat auch die Begründung einer Lebenspartnerschaft und als Ehe auch eine Lebenspartnerschaft, als Witwe und Witwer auch ein überlebender Lebenspartner und als Ehegatte auch ein Lebenspartner. Nunmehr ist das bei Beschäftigung im Sinne des Sozialversicherungsrechts und damit „insbesondere in einem Arbeitsverhältnis" (§ 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV) geltende Rentenrecht für Eheleute und eingetragene Lebenspartner übereinstimmend geregelt.

Eine Änderung des Betriebsrentengesetzes war zur Schaffung einer vergleichbaren Rechtslage bezogen auf Arbeitnehmer nicht erforderlich. Dieses Gesetz macht keine näheren Vorgaben für die Ausgestaltung von Versorgungszusagen; es sieht weder einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung noch einen solchen auf Hinterbliebenenversorgung vor.

(3) Diese vom Gesetzgeber geschaffene Vergleichbarkeit zwischen Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft ist für die Beurteilung betriebsrentenrechtlicher Regelungen zur Hinterbliebenenversorgung der maßgebliche Anknüpfungspunkt.

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind in erster Linie Vergütung des berechtigten Arbeitnehmers, die er als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Betriebszugehörigkeit erhält. Der Arbeitnehmer erwirbt für sich selbst und, falls zugesagt, zu Gunsten seiner Hinterbliebenen Versorgungsansprüche, die im Versorgungsfall zu erfüllen sind. Ob sich ein Arbeitnehmer hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung mit einem anderen Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Lage befindet, ist danach zu beurteilen, ob eine unterschiedliche Vergütungshöhe gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer also eine Kürzung seines Arbeitsentgelts hinnehmen muss (vgl. BAG 5. September 1989 - 3 AZR 575/88 - zu II 1 b der Gründe, BAGE 62, 345; zustimmend BGH 20. September 2006 - IV ZR 304/04 - zu II 3 b der Gründe; BGHZ 169, 122). Maßgeblich ist dabei das Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers, der die Betriebszugehörigkeit zurückgelegt und die Arbeitsleistung erbracht hat. Das knüpft an das Näheverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und den durch die Hinterbliebenenversorgung begünstigen Personen an. Dabei können sich zwar zu einer Differenzierung berechtigende Unterscheidungen auch aus einer unterschiedlichen gesetzlichen Ausgestaltung dieses Näheverhältnisses ergeben (vgl. BAG 18. November 2008 - 3 AZR 277/07 - zu B I 2 b der Gründe). Ist die gesetzliche Ausgestaltung - wie hier - jedoch gerade nicht unterschiedlich, sondern vergleichbar, kann sie eine unterschiedliche Behandlung im Arbeits- und im daran anknüpfenden Versorgungsverhältnis nicht rechtfertigen.
....
dd) Es bestehen auch keine tatsächlichen Unterschiede, die die Annahme rechtfertigen, die Situation sei nicht vergleichbar. Auch insoweit ergibt sich aus dem Nichtannahmebeschluss der Ersten Kammer des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Mai 2008 (- 2 BvR 1830/06 - zu III 2 b der Gründe, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 5) nichts anderes.

Der Beschluss geht für das Besoldungsrecht der Beamten davon aus, die dort vorgenommene Unterscheidung beim Verheiratetenzuschlag sei auch nach der Rahmenrichtlinie in der Auslegung durch das Maruko-Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 1. April 2008 gerechtfertigt. Das folge aus dem in der Lebenswirklichkeit anzutreffenden typischen Befund, dass in der Ehe ein Ehegatte namentlich wegen der Aufgabe der Kindererziehung und hierdurch bedingter Einschränkungen bei der eigenen Erwerbstätigkeit tatsächlich Unterhalt vom Ehegatten erhalte und so ein erweiterter Alimentationsbedarf entstehe. Der Gesetzgeber habe bei der eingetragenen Lebenspartnerschaft in der Lebenswirklichkeit keinen typischerweise bestehenden Lebensunterhaltsbedarf gesehen, der eine Gleichstellung nahelegen könnte.

Diese Ausführungen betreffen die Frage, inwieweit der Gesetzgeber in § 40 Abs. 1 Nr. 1 BBesG eine Unterscheidung zwischen verheirateten und in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebenden Beamten treffen durfte. Auch insofern ist zu berücksichtigen, dass es im Arbeitsverhältnis um eine Kürzung der Arbeitsvergütung geht, im vorliegenden Fall für den Arbeitnehmer, dem eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt wurde. Das ist für die Berechtigung von Unterscheidungen von besonderer Bedeutung, wenn es - wie hier - um den Anwendungsbereich eines europäischen Verbots der unmittelbaren Diskriminierung geht (vgl. BAG 5. September 1989 - 3 AZR 575/88 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 62, 345). Die Berechtigung einer unterschiedlichen Behandlung ist vor dieser rechtlichen Ausgangssituation zu bewerten.

Dabei kann dahinstehen, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen in einer Versorgungsordnung ein typisierter unterschiedlicher Versorgungsbedarf des Hinterbliebenen nicht nur als sachlicher Grund für eine Unterscheidung herangezogen werden kann, sondern möglicherweise darüber hinaus auch die Annahme einer nicht vergleichbaren Situation rechtfertigt. Jedenfalls müssen die maßgeblichen Regelungen an Unterscheidungen von Gewicht anknüpfen. Das schließt es aus, für die unterschiedliche Behandlung an Unterscheidungsmerkmale anzuknüpfen, die keinen unmittelbaren tatsächlichen Zusammenhang mit einem unterschiedlichen Versorgungsbedarf herstellen (vgl. BAG 26. September 2000 - 3 AZR 387/99 - EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 8: Haupternährerklausel). Dem wird die Unterscheidung zwischen eingetragener Lebenspartnerschaft einerseits und Ehe andererseits nicht gerecht, weil sich die Lebenssituationen innerhalb beider Gruppen zu unterschiedlich darstellen. Insbesondere ist es nicht ungewöhnlich, dass in einer Ehe keine Kinder erzogen werden oder dies nicht zu erheblichen Versorgungsnachteilen für einen Ehepartner führt. Andererseits ist Kindererziehung auch in eingetragenen Lebenspartnerschaften nicht ausgeschlossen, wovon bereits § 9 LPartG ausgeht.

ee) Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht daraus, dass die hier streitbefangene Regelung durch Tarifvertrag getroffen wurde.

Das AGG verbietet eine unmittelbare Benachteiligung in kollektivrechtlichen Vereinbarungen (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG) und damit auch in Tarifverträgen. Die Regelung des § 15 Abs. 3 AGG, nach der eine Entschädigungspflicht bei Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen unter bestimmten Voraussetzungen entfallen soll, ist hier nicht einschlägig. Es geht nicht um Entschädigung, sondern um Erfüllungsansprüche. Ebenso gilt die Rahmenrichtlinie, wie sich aus Art. 16 Buchst. b ergibt, auch für Tarifverträge. Das ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

Die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit ist nicht verletzt. Mit der Schaffung der eingetragenen Lebenspartnerschaft trägt der Gesetzgeber Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG Rechnung, indem er den Lebenspartnern zu einer besseren Entfaltung ihrer Persönlichkeit verhilft und Diskriminierungen abbaut (BVerfG 17. Juli 2002 - 1 BvF 1/01, 1 BvF 2/01 - zu B II 1 b bb der Gründe, BVerfGE 105, 313). Gleiches gilt für das aus dem AGG folgende Verbot der an die gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaft anknüpfenden Diskriminierung. Damit liegt ein Gemeinwohlbelang vor, dem verfassungsrechtlicher Rang gebührt. Der daran geknüpfte Eingriff des Gesetzgebers ist auch verhältnismäßig: Eine weniger weit gehende Eingriffsmöglichkeit besteht nicht. Die Tarifvertragsparteien entscheiden, ob überhaupt eine Hinterbliebenenversorgung gewährt und wie diese der Höhe nach ausgestaltet wird. Dem betroffenen Personenkreis erwachsen dagegen bei der Ausgestaltung ihres Lebens erhebliche Vorteile (vgl. zu den Voraussetzungen eines Eingriffs in die Koalitionsfreiheit: BVerfG 3. April 2001 - 1 BvL 32/97 - zu B 1 und 3 der Gründe, BVerfGE 103, 293).

Das gilt auch vor dem Hintergrund des der Auslegung des AGG zugrunde liegenden Gemeinschaftsrechts. Auch die im EG-Primärrecht durch die Regelung in Art. 139 EG-Vertrag über den Dialog zwischen den Sozialpartnern (dazu EuGH 21. September 1999 - C-67/96 - [Albany] Slg. I 1999, 5751) und durch Art. 136 EG-Vertrag iVm. Art. 6 der Europäischen Sozialcharta und Nr. 11 - 14 der „Gemeinschaftscharta der Sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer" (vgl. dazu EuGH 11. Dezember 2007 - C-438/05 - [Viking] Rn. 43, AP EG Art. 43 Nr. 3 = EzA GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 141; 18. Dezember 2007 - C-341/05 - [Laval] Rn. 90, AP EG Art. 49 Nr. 15 = EzA GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 142) geschützte Tarifautonomie ist nicht verletzt.

Art. 13 EG überträgt der Gemeinschaft die Zuständigkeit, Diskriminierungen ua. wegen der sexuellen Ausrichtung „zu bekämpfen" (vgl. EuGH 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Navas] Rn. 55, Slg. I 2006, 6467). Damit wird deutlich, dass das Primärrecht der Gemeinschaft diese Diskriminierungen ablehnt. Die Europäische Sozialcharta erkennt an, dass alle Arbeitnehmer das Recht auf gerechte Arbeitsbedingungen haben (Teil I Nr. 2) . Nach dem Vorspruch der Gemeinschaftscharta der Sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer ist zur Wahrung der Gleichbehandlung „gegen Diskriminierungen jeglicher Art" vorzugehen. Damit sind EG-rechtliche Maßnahmen zum Diskriminierungsschutz gerechtfertigt, solange die Tarifautonomie - wie hier - nicht unverhältnismäßig eingeschränkt wird.

ff) Zu Recht hält die Beklagte dem Kläger auch nicht ihren besonderen Rechtsstatus nach dem Gesetz über die Rundfunkanstalt des Bundesrechts „Deutsche Welle" - Deutsche-Welle-Gesetz - (hiernach: DWG) vom 16. Dezember 1997 (BGBl. I S. 3094) , zuletzt geändert durch Gesetz vom 15. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3456), entgegen.

Nach § 1 Abs. 1 DWG ist die Beklagte eine Anstalt öffentlichen Rechts. Bedienen sich öffentliche Arbeitgeber - wie hier die Beklagte - arbeitsrechtlicher Regelungsmechanismen, führt dies dazu, dass die allgemein für alle Arbeitgeber geltenden arbeitsrechtlichen Grundsätze Anwendung finden (vgl. BAG 29. April 2004 - 6 AZR 101/03 - zu 4 b cc der Gründe, BAGE 110, 277).
.....
c) Wenn danach - wie in der hier streitbefangenen Versorgungsordnung - eine nach dem AGG unerlaubte Benachteiligung vorliegt, hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf das vorenthaltene Arbeitsentgelt. Das folgt aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG (BT-Drucks. 16/1780 S. 25) und gilt auch für die Hinterbliebenenversorgung (BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - zu II 3 a der Gründe, AP AGG § 2 Nr. 1 = EzA AGG § 2 Nr. 1) . Nach dem Rechtsgedanken des § 328 BGB kann diesen Anspruch auch der überlebende Hinterbliebene geltend machen (vgl. BAG 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 118, 340).

d) Obwohl somit überlebende eingetragene Lebenspartner nach dem AGG in gleichem Maße wie überlebende Ehegatten einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung in der betrieblichen Altersversorgung haben, kann der Kläger daraus für sich nichts ableiten, da der vorliegende Fall nicht dem zeitlichen Anwendungsbereich des AGG unterfällt.

aa) Nach Art. 4 des „Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung", das am 17. August 2006 verkündet wurde, trat das AGG am 18. August 2006 in Kraft. Übergangsbestimmungen finden sich in § 33 AGG.

Nach § 33 Abs. 1 AGG, der sich entgegen seinem Wortlaut nicht nur auf Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexuelle Belästigungen bezieht, ist das vor Inkrafttreten des AGG anzuwendende Recht auf Sachverhalte anzuwenden, die am 18. August 2006 bereits abgeschlossen waren. Neues Recht ist dagegen anzuwenden, wenn nach dem 17. August 2006 Tatsachen entstehen, die für die Benachteiligungsverbote des AGG erheblich sind. Maßgeblich ist die Benachteiligungshandlung. Das ist zwar in der Regel die zugrunde liegende Entscheidung des Arbeitgebers (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - zu A II 1 a aa der Gründe mwN). Der weitere Bestand eines Dauerschuldverhältnisses und die in ihm laufend ausgeübte Benachteiligung stellt aber ebenfalls eine die Benachteiligung begründende Tatsache dar. Sie löst daher die zeitliche Anwendbarkeit des AGG aus. Es geht nicht um eine einzelne, den Status des Arbeitnehmers betreffende, unerlaubt benachteiligende Entscheidung, mit der die Diskriminierung bereits abgeschlossen ist. Der maßgebliche Vorgang ist bei Inkrafttreten des Gesetzes noch nicht abgeschlossen und kann nicht künstlich aufgeteilt werden (vgl. Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 33 Rn. 3).

Das wird durch die in § 33 Abs. 2 - 4 AGG geregelten Ausnahmetatbestände für den zivilrechtlichen Teil des AGG bestätigt, bei deren Vorliegen in weiterbestehenden Dauerschuldverhältnissen unter bestimmten Umständen noch das alte Recht Anwendung findet. Dieser Ausnahmen hätte es nicht bedurft, wenn nicht das Gesetz auf nach dem Inkrafttreten des AGG fortbestehende Dauerschuldverhältnisse und dort fortgesetzte Benachteiligungen grundsätzlich anwendbar wäre.

bb) Gründe des Vertrauensschutzes stehen dem nicht entgegen. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass „das finanzielle Gleichgewicht des Systems" der Altersversorgung bei der Beklagten durch „das Fehlen einer zeitlichen Beschränkung" „rückwirkend erschüttert" wird, wie es im Maruko-Urteil vom 1. April 2008 (- C-267/06 - [Maruko] Rn. 77 ff., AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 4) formuliert ist. Danach ist es hier nicht geboten, Vertrauensschutz für Beschäftigungszeiten in Betracht zu ziehen, die vor Erlass des Maruko-Urteils liegen. Auch die verfassungsrechtlich geltenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit (dazu BVerfG 30. September 1987 - 2 BvR 933/82 - zu C II 4 der Gründe, BVerfGE 76, 256) verlangen nicht mehr (aA im Ergebnis Bauer/Arnold NJW 2008, 3377, 3380 ff.: Anwendung des AGG nur auf Beschäftigungszeiten seit seinem Inkrafttreten).

cc) Maßgeblich ist bei der Beurteilung der zeitlichen Anwendbarkeit des AGG auf das Dauerschuldverhältnis abzustellen, hinsichtlich dessen der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes eröffnet ist. Das AGG gilt nur für Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG), nicht für deren Hinterbliebene. Das ist europarechtlich nicht zu beanstanden (vgl. EuGH 23. September 2008 - C-427/06 - [Bartsch] Rn. 17, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 7). Zwar muss der durch die Rahmenrichtlinie geschützte Arbeitnehmer nicht selbst eines der Merkmale aufweisen, hinsichtlich derer eine unerlaubte Benachteiligung eintreten kann. Das ändert jedoch nichts daran, dass die Rahmenrichtlinie nur Diskriminierungen erfasst, denen der Arbeitnehmer ausgesetzt ist (vgl. EuGH 17. Juli 2008 - C-303/06 - [Coleman] EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 6).

Die Anwendung des AGG setzt deshalb voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich noch ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Das ist hier nicht der Fall, da Herr S, der eingetragene Lebenspartner des Klägers und ehemalige Arbeitnehmer der Beklagten, bereits vor Inkrafttreten des AGG verstorben ist. Der Senat kann deshalb offen lassen, ob für den Anspruch auf Gleichbehandlung bei Inkrafttreten des Gesetzes ein Arbeitsverhältnis bestehen muss oder ob es ausreicht, wenn der Arbeitnehmer mit Betriebsrentenansprüchen bzw. unverfallbaren Anwartschaften ausgeschieden ist.

2. Auch nach dem allgemeinen Gleichheitssatz stehen dem Kläger keine Ansprüche zu.

Allerdings sind auch die Tarifvertragsparteien - zumindest aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte - an den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) gebunden (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II und III der Gründe, BAGE 111, 8; 12. Dezember 2006 - 3 AZR 716/05 - zu II 1 a cc der Gründe, EzA BetrAVG § 1 Nr. 88). Der Inhalt der für die Tarifvertragsparteien deshalb nach deutschem Recht geltenden Pflicht zur Gleichbehandlung ist dabei, ebenso wie es für sonstige Rechtsgrundsätze gilt, europarechtskonform zu ermitteln (vgl. zur EG-rechtskonformen Auslegung nur: EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] Rn. 114, Slg. I 2004, 8835) , und muss den Vorgaben der Rahmenrichtlinie entsprechen. Das gilt zumindest für Zeiten nach Ablauf der in der Rahmenrichtlinie vorgesehenen Umsetzungsfrist für das Merkmal „sexuelle Ausrichtung" am 2. Dezember 2003 (Art. 18 Abs. 1 Rahmenrichtlinie). Entsprechend dem Schutzzweck der speziellen Diskriminierungsverbote führen Gleichheitsverstöße dazu, dass die ausgeschlossenen Arbeitnehmer dieselben Leistungen verlangen können wie die Begünstigten (vgl. BAG 28. Mai 1996 - 3 AZR 752/95 - zu III 1 a der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 143 = EzA GG Art. 3 Nr. 55).

Damit gilt ab dem Inkrafttreten des Überarbeitungsgesetzes am 1. Januar 2005 dasselbe wie für den Zeitraum ab Inkrafttreten des AGG: Wegen der vom deutschen Gesetzgeber geschaffenen vergleichbaren Lage sind Eheleute und eingetragene Lebenspartner in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung ab diesem Zeitpunkt gleichzubehandeln. Der Gesetzgeber hat für Zeiträume davor eingetragene Lebenspartnerschaften und Ehen hinsichtlich der Altersversorgung der Arbeitnehmer nicht gleichgestellt. Daher war deren Lage bis dahin nicht vergleichbar. Das ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Art. 6 Abs. 1 GG, nach dem die Ehe unter dem besonderen Schutz der staatlichen Ordnung steht, berechtigt den Gesetzgeber, die Ehe gegenüber anderen Lebensformen herauszuheben und zu begünstigen. Die Verfassung selbst bildet mit Art. 6 Abs. 1 GG den sachlichen Grund für eine Differenzierung (BVerfG 17. Juli 2002 - 1 BvF 1/01, 1 BvF 2/01 - zu B II 1 c cc der Gründe, BVerfGE 105, 313; BVerwG 15. November 2007 - 2 C 33/06 - zu 2 a der Gründe, NJW 2008, 868; BFH 20. Juni 2007 - II R 56/05 - zu II 1 a der Gründe, BFHE 217, 183) . An diese verfassungsgemäße Unterscheidung durften die Tarifvertragsparteien, denen nur eine gleichheits- und sachwidrige Außerachtlassung der Belange von Ehe und Familie verboten ist (BAG 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - zu II 1 der Gründe) , anknüpfen und von einer Gleichstellung für Personen, die vorher verstarben und deshalb nicht mehr in einem Rechtsverhältnis zum Arbeitgeber standen, absehen.

III. Weitergehende Ansprüche kann der Kläger auch nicht aus dem europäischen Recht unmittelbar ableiten, etwa deswegen, weil es sich bei der Beklagten als Anstalt des öffentlichen Rechts um eine öffentliche Stelle der Bundesrepublik Deutschland als Mitgliedstaat der EG handelt (vgl. dazu BAG 3. April 2007 - 9 AZR 823/06 - zu II 5 der Gründe mwN, BAGE 122, 54) . Nach dem Vorgesagten kann der Kläger aus der Rahmenrichtlinie für Zeiträume vor dem 1. Januar 2005 nichts herleiten. Weitergehende Ansprüche ergeben sich auch nicht aus dem EG-Primärrecht. Auch danach kommt es für eine unmittelbare Diskriminierung darauf an, ob die betroffenen Personen sich in einer vergleichbaren Lage befinden (vgl. EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 44 mit umfassenden Nachweisen für Art. 141 EG, Slg. I 2004, 11491).

1. Ob eine Regelungskompetenz der Betriebspartner für Betriebsrentner besteht, kann hier offenbleiben.
2. Beihilfe in Krankheits-, Geburts-, und Todesfällen zählt nicht zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes.
3. Die Betriebsparteien haben auch bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Als Rechtfertigung für eine Differenzierung von Rentnern und Aktiven konnte der Arbeitgeber hier nicht auf steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorteile der Rentner abstellen.
4. Zu den Folgen der Nichtigkeit einer einzelnen Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung.
5. Sollen Aktive und Ruheständler nach den Regelungen einer Betriebsvereinbarung über Beihilfeleistungen gleichgestellt sein, können begünstigte Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden nicht damit rechnen, besser als die Aktiven behandelt zu werden. Sie können aber darauf vertrauen, auch nicht schlechter gestellt zu werden.

BAG Urteil vom 10.02.2009 - 3 AZR 653/07 -

Aus den Gründen:

Die zulässige Revision der Beklagten ist nur zum Teil begründet.
.....
B. II. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebspartner durch Betriebsvereinbarung nicht Rechte und Pflichten derjenigen Mitarbeiter begründen oder modifizieren, die bereits aus dem aktiven Arbeitsverhältnis ausgeschieden und in den Ruhestand getreten sind (vgl. ua. 16. März 1956 - GS 1/55 - BAGE 3, 1; 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1). Ob an dieser im Schrifttum zunehmend kritisierten Auffassung festzuhalten ist, kann hier ebenso wie in den Urteilen des Senats vom 28. Juli 1998 (- 3 AZR 100/98 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 89, 262) sowie vom 12. Dezember 2006 (- 3 AZR 476/05 - Rn. 30, BAGE 120, 330) dahinstehen.

1. Bejaht man eine Regelungskompetenz der Betriebspartner für ausgeschiedene Mitarbeiter, so gilt das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist (st. Rspr., vgl. ua. BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - zu I 2 a der Gründe mwN, BAGE 103, 187).

a) Allerdings ermöglicht das Ablösungsprinzip nicht jeden Eingriff. So darf höherrangiges Recht - hierzu gehört auch der Gleichbehandlungsgrundsatz, der im Betriebsverfassungsrecht seinen Niederschlag in § 75 BetrVG gefunden hat - nicht verletzt werden. Bei Eingriffen in Besitzstände sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten (BAG 28. Juni 2005 - 1 AZR 213/04 - zu II 4 c cc (1) der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 25 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 12) .

Die für das Betriebsrentenrecht entwickelten Anforderungen an die Änderungen von Versorgungsregelungen gelten im vorliegenden Fall nicht. Die vom Kläger geforderte Beihilfe in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen zählt nicht zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Es handelt sich nicht um Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG. Die betriebliche Altersversorgung knüpft an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht an und verlangt die Übernahme bestimmter biometrischer Risiken. Dabei deckt die Altersversorgung das „Langlebigkeitsrisiko", die Hinterbliebenenversorgung ein „Todesfallrisiko" und die Invaliditätsversorgung einen Teil der „Invaliditätsrisiken". Andere Risiken wie etwa der Arbeitslosigkeit und auch das Krankheitsrisiko sind von den Versorgungsrisiken des Betriebsrentenrechts zu unterscheiden.

Sozialversicherungsrechtlich handelt es sich dabei um einen eigenständigen Versicherungszweig. Auch das in der BV 2000 und der HBeihVO vorgesehene Sterbegeld ist keine Leistung der betrieblichen Altersversorgung, obgleich es an den Tod anknüpft. Dieser Leistung fehlt der Versorgungscharakter. Das Sterbegeld stellt lediglich einen Beitrag zu den anfallenden Bestattungskosten dar. Das Gleiche gilt für die Beihilfe nach § 6 der BV 2006 (zum fehlenden Versorgungscharakter von Sterbegeld vgl. auch BAG 19. September 2006 - 1 ABR 58/05 - Rn. 24, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 29 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 16).

b) § 4 BV 2006, wonach ehemalige Beschäftigte in Krankheitsfällen Beihilfen nach Anlage 3 erhalten und Ehe- und Lebenspartner von ehemaligen Beschäftigten sowie Witwen/Witwer nicht beihilfeberechtigt sind, verstößt gegen § 75 BetrVG und ist deshalb unwirksam. Bejaht man die Regelungskompetenz der Betriebspartner für die Betriebsrentner, ist auch diese Vorschrift anwendbar, obwohl sie sich ihrem Wortlaut nach nur auf die „im Betrieb tätigen Personen" erstreckt.

aa) Die Betriebsparteien haben auch bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei der Regelung unterschiedliche Gruppen bilden (BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 33 = EzA BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 30) . Dies ist hier der Fall. Die BV 2006 unterscheidet zwischen den aktiven Beschäftigten, die gem. § 2 Beihilfen nach der Anlage 1 erhalten, sowie deren Ehe- und Lebenspartner und deren Kinder, die unter bestimmten Voraussetzungen Beihilfeleistungen beanspruchen können, auf der einen Seite und den ehemaligen Beschäftigten auf der anderen Seite, deren Anspruch sich gem. § 4 nach der Anlage 3 richtet und deren Ehe- und Lebenspartner sowie Witwen/Witwer nicht beihilfeberechtigt sind.

Sind für verschiedene Personengruppen unterschiedliche Rechtsfolgen, insbesondere unterschiedliche Leistungen vorgesehen, so verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass die Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist.

bb) Dies ist hier nicht der Fall.

Die Beklagte hat sich zur Rechtfertigung der Differenzierung darauf berufen, die Rentner würden im Ergebnis gegenüber den Aktiven nicht schlechter gestellt. Sie hätten steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorteile. Die Sätze der Anlage 3 entsprächen mindestens 75 % der Sätze der Anlage 1. Die Differenz in Höhe von maximal 25 % werde durch die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile kompensiert. Die Rentner erhielten Nettoleistungen in der Höhe, wie sie brutto den Aktiven zustünden. Dies zeige eine Vergleichsberechnung.

Der Senat konnte offenlassen, ob die Beklagte bei ihrer Differenzierung zwischen den aktiven und ehemaligen Beschäftigten überhaupt auf die Belastung mit Steuern und Sozialversicherungsabgaben abstellen durfte; hiergegen bestehen bereits deshalb Bedenken, weil die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Vergütungen durch die Steuer- und Sozialversicherungsgesetze geregelt ist, und diese Gesetze auf die individuellen Umstände abstellen und zudem ständigen Veränderungen unterliegen. Die von der Beklagten vorgebrachte Begründung rechtfertigt bereits aus einem anderen Grunde nicht die unterschiedliche Behandlung der beiden Gruppen. Zwischen der Gruppe der ehemaligen Beschäftigten und der Gruppe der Aktiven bestehen im Hinblick auf die unterschiedliche Belastung durch Sozialversicherungsabgaben und Steuern keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie eine ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Gruppe der Aktiven stellt vielmehr im Unterschied zur Gruppe der ehemaligen Beschäftigten eine im Hinblick auf diese Kriterien völlig inhomogene Gruppe dar. Auch innerhalb der Gruppe der Aktiven gibt es Beschäftigte, die hohe Sozialversicherungsabgaben und Steuern treffen, und solche, die geringe Sozialversicherungsbeiträge und Steuern zu zahlen haben. Bereits deshalb verbietet sich eine Vergleichsberechnung unter Berücksichtigung von Nettoleistungen auf der einen und Bruttobeträgen auf der anderen Seite. Da die Beklagte bei den Aktiven nicht nach den anfallenden Sozialversicherungsbeiträgen und der Steuerlast differenziert, darf sie an diesen Differenzierungsgrund auch nicht im Hinblick auf die Rentner anknüpfen. Andernfalls würde sie sich in Widerspruch zu ihren eigenen Ordnungsgrundsätzen setzen (vgl. für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung BAG 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 30, AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 60 = E-BetrAV 110 Nr. 12 = EzA BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 29) .

Es kommt hinzu, dass sich mit dem Argument der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile ein völliger Ausschluss der Ehe- und Lebenspartner von ehemaligen Beschäftigten und der Witwen/Witwer ehemaliger Beschäftigter von Beihilfeleistungen nicht begründen lässt. Insoweit stellt die Vergleichsberechnung der Beklagten auch nur auf einen Anspruch eines Aktiven und den eines Ruheständlers ab. Etwaige Leistungen für die Ehe- und Lebenspartner werden in der Vergleichsberechnung überhaupt nicht berücksichtigt.

Soweit die Beklagte ihr Vorgehen schließlich allgemein damit begründet hat, wirtschaftliche Erwägungen hätten sie zu dem Schritt gezwungen; das Verhältnis der Rentner und Aktiven habe sich deutlich verändert, inzwischen gebe es immer weniger Aktive und immer mehr Rentner, die zu versorgen seien, so kann sie hieraus nichts für eine unterschiedliche Behandlung der Rentner gegenüber den Aktiven herleiten. Mit diesem Vorbringen hat sie lediglich allgemein die Hintergründe geschildert, die sie zu dem Wechsel im System der Beihilfengewährung, nämlich zu der Abkehr von der Anlehnung an die Hessische Beihilfenverordnung hin zur eigenständigen Formulierung von Beihilfetatbeständen bewogen haben.

c) Die Unwirksamkeit und damit Nichtigkeit von § 4 BV 2006 führt nicht zur Gesamtnichtigkeit der Betriebsvereinbarung; vielmehr ist § 2 BV 2006 dahin ergänzend auszulegen, dass er auch ehemalige Beschäftigte erfasst.

aa) Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der übrigen Bestimmungen. Sie lässt die Wirksamkeit der übrigen unberührt, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG 13. Februar 2003 - 6 AZR 537/01 - zu II 2 c cc der Gründe, BAGE 104, 353; 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - zu B II 2 c ee (4) (b) der Gründe, BAGE 114, 162) .

Die BV 2006 ist nicht insgesamt nichtig; nichtig ist nur deren § 4. Die Betriebspartner wollten mit der BV 2006 erkennbar das alte System der Beihilfengewährung, das sich an die Hessische Beihilfenverordnung anlehnte, ablösen und durch eine eigenständige Regelung ersetzen. Dieses Ziel würde bei Annahme der Gesamtnichtigkeit völlig verfehlt.

bb) Die Nichtigkeit des § 4 BV 2006 führt aber entgegen der Rechtsauffassung des Klägers nicht zur Anwendbarkeit der BV 2000 auf die Betriebsrentner. Auch eine unterschiedliche Behandlung von Aktiven und Betriebsrentnern liefe den Zielen der Betriebspartner zuwider. Zum einen würde das Ziel, eine neue Regelung zu schaffen, nicht voll erreicht; zum anderen käme es zu einer nicht gewollten Besserstellung der Betriebsrentner. Die Lücke ist durch ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung zu schließen. Wäre den Betriebspartnern der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bewusst gewesen, so hätten sie die Beihilfeansprüche der Betriebsrentner ebenso wie die der Aktiven geregelt.

2. Verneint man die Regelungskompetenz der Betriebspartner für ausgeschiedene Arbeitnehmer, so führt dies nicht zu einem anderen Ergebnis. Nach der bisherigen Rechtsprechung ändert sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Rechtsgrundlage und die Betriebsrentner erwerben einen der kollektivvertraglichen Zusage entsprechenden schuldrechtlichen Anspruch; damit ist jedoch noch nicht endgültig über das weitere Schicksal dieses Anspruchs entschieden. Wie der Erste Senat in seinem Urteil vom 13. Mai 1997 (- 1 AZR 75/97 - zu I 4 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1) ausgeführt hat, kommt es vielmehr auf den Inhalt des „umgewandelten Individualanspruchs" an.

Der Anspruch auf Beihilfe in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen der aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Betriebsrentner war nach seiner Umwandlung „mit dem Vorbehalt einer späteren Änderung der entsprechenden kollektivrechtlichen Regelung für die aktive Belegschaft belastet" (BAG 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 4 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1; vgl. auch 12. Dezember 2006 - 3 AZR 476/05 - Rn. 34 mwN, BAGE 120, 330) . Die abgelösten Regelungen der BV 2000 sahen für die Betriebsrentner und die aktiven Arbeitnehmer gleiche Beihilfeleistungen vor. Aktive und Ruheständler sollten gleichgestellt sein. Vor diesem Hintergrund können die begünstigten Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden nicht damit rechnen, besser als die Aktiven behandelt zu werden. Sie können aber darauf vertrauen, auch nicht schlechter gestellt zu werden (vgl. BAG 13. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - zu I 4 a der Gründe, aaO) . Insoweit gilt mit dem Ausscheiden eine sog. Jeweiligkeitsklausel, die nicht ausdrücklich erklärt werden muss. Dass § 2 BV 2006 iVm. der Anlage 1 gegenüber den Aktiven unwirksam ist, macht der Kläger nicht geltend.

3. Weitergehende Ansprüche ergeben sich weder aus § 6 Abs. 6 BV Umstrukturierung noch aus

§ 3 des unter dem 12. April 1994 geschlossenen Aufhebungsvertrages.
....

1a. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Anwartschaft auf eine Rente aus eigener Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung von Art 14 Abs. 1 GG geschützt (vgl. BVerfG, 2007-02-27, 1 BvL 10/00, BVerfGE 117, 272 <292>).

1b. Dem Gesetzgeber kommt bei der Ausgestaltung der Inhalts- und Schrankenbestimmung des Eigentums, aus der sich die Reichweite der Eigentumsgarantie für Rentenanwartschaften ergibt (vgl BVerfG, 2006-06-13, 1 BvL 9/00, BVerfGE 116, 96 <124 f>), grundsätzlich ein weiter Gestaltungsspielraum zu (vgl BVerfG, 1980-02-28, 1 BvL 17/77, BVerfGE 53, 257 <293>).
Bei Eingriffen in bestehende Rentenanwartschaften ist zu berücksichtigen, dass in ihnen von vornherein die Möglichkeit von Änderungen angelegt ist. Denn das Rentenversicherungsverhältnis beruht im Unterschied zu einem privaten Versicherungsverhältnis nicht allein auf dem Versicherungsprinzip, sondern auch auf dem Gedanken der Verantwortung und des sozialen Ausgleichs (vgl BVerfGE 116, 96 <125>). Solche Eingriffe müssen aber einem Gemeinwohlzweck dienen und verhältnismäßig sein (vgl. BVerfGE 117, 272 <294>; stRspr).

1c. Es stellt eine Zielsetzung des öffentlichen Interesses dar, die Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung zu sichern und die Funktions- und Leistungsfähigkeit des Systems der gesetzlichen Rentenversicherung zu erhalten, zu verbessern und den veränderten wirtschaftlichen Bedingungen anzupassen (vgl BVerfGE 117, 272 <297>).
Dazu, dass der Ausgleich von zusätzlichen finanziellen Lasten durch diejenigen Personen, welche aus diesen besonderen Aufwendungen Nutzen ziehen, eine sachlich gerechtfertigte Ausgestaltung des Rentenrechts bildet, vgl BVerfG, 2008-11-11, 1 BvL 3/05 .

2a. Zur Verfassungsmäßigkeit der Kürzung des für die Berechnung der persönlichen Entgeltpunkte relevanten Zugangsfaktors um 0,003 gem. § 237 Abs. 3 SGB VI i.V.m. § 77 Abs. 2 S 1 Nr. 2 Buchst a SGB VI und Anl. 19 SGB VI vgl. BVerfG, 2008-11-11, 1 BvL 3/05, DVBl 2009, 117 <119>.

2b. Zur Vereinbarkeit der Vertrauensschutzregelung des § 237 Abs. 4 Satz 1 Nr. 3 SGB VI mit dem GG vgl BVerfG aaO <118>.

3. Auch wenn Art. 3 Abs. 1 GG der Einführung von Stichtagen zur Regelung bestimmter Lebenssachverhalte nicht grundsätzlich entgegensteht, muss geprüft werden, ob der Gesetzgeber den ihm zukommenden Gestaltungsfreiraum in sachgerechter Weise genutzt hat, ob er die für die zeitliche Anknüpfung in Betracht kommenden Faktoren hinreichend gewürdigt hat und ob sich die gefundene Lösung durch sachliche Gründe rechtfertigen lässt (vgl BVerfG, 1992-07-07, 1 BvL 51/86, BVerfGE 87, 1 <47>; stRspr).

4. Hier:

4a. Soweit der Beschwerdeführer eine unzulässige Ungleichbehandlung im Hinblick auf die abweichende Anhebung der Altersgrenze für Frauen rügt, ist die Verfassungsbeschwerde mangels hinreichender Substantiierung unzulässig. Es fehlt an der Benennung einer geeigneten Vergleichsgruppe sowie an der Auseinandersetzung mit der Rechtsprechung des BVerfG zur Situation von in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Frauen (vgl. BVerfG, 1987-01-28, 1 BvR 455/82, BVerfGE 74, 163 <180 f>).

4b. Im Übrigen ist die Verfassungsbeschwerde unbegründet.

aa. Angesichts des Zuwachses an Frühverrentungen nach Zeiten der Arbeitslosigkeit durfte der Gesetzgeber zur Ausgabenbegrenzung die Lebensarbeitszeit verlängern, indem er die Anhebung der vorgezogenen Altersgrenzen für die Altersrente beschleunigte. Die Veränderung betraf diejenigen Versicherten, die im Gegenzug die Vorteile eines vorgezogenen Rentenbezugs erhielten.

bb. Die beschleunigte Anhebung der Altersgrenzen war zur Zielerreichung auch geeignet (vgl. BVerfG, 2008-11-11, 1 BvL 3/05, DVBl 2009, 117 ) und erforderlich; insbesondere war der Gesetzgeber nicht darauf verwiesen, die angestrebten Einsparungen in anderen Bereichen der gesetzlichen Rentenversicherung zu erzielen (vgl. BVerfGE 117, 272 <298>).

cc. Hinsichtlich der Zumutbarkeit der angegriffenen Regelung ist zu beachten, dass als Alternative Beitragserhöhungen zur gesetzlichen Rentenversicherung mit gewichtigen nachteiligen Folgen für Beitragszahler, Wirtschaft und Arbeitsmarkt im Raume standen. Zudem konnten die Versicherten uneingeschränkt selber über den Zeitpunkt ihres Rentenantrags und damit über die Höhe der ggf in Kauf zu nehmenden Abschläge bestimmen.

dd. Auch der Vertrauensschutz ist sowohl hinsichtlich der durch das RuStFöG als auch der durch das WFG bewirkten Rechtsänderungen gewahrt. Zum einen wurden die Altersgrenzen stufenweise angehoben, so dass diejenigen Versicherten in geringerem Maße betroffen waren, je früher sie von der neuen Regelung erfasst wurden. Zum anderen genügten die einschlägigen Übergangsvorschriften dem besonderen Vertrauensschutz der sog rentennahen Jahrgänge (vgl BVerfGE 117, 272 <296>).

ee. Die Stichtagsregelung des § 237 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 Buchst b SGB 6 ist sachgerecht, auch wenn sie auf den Zeitpunkt des einschlägigen Kabinettsbeschlusses und nicht auf jenen des Änderungsbeschlusses des Bundestags abstellt. Angesichts der zu bekämpfenden Frühverrentungspraxis durfte der Gesetzgeber einen Ankündigungseffekt in Form vorzeitiger Kündigungen oder Auslösungsvereinbarungen vermeiden.

BVerfG Beschluss vom 05.02.2009 - 1 BvR 1631/04 (Nichtannahmebeschluss)

Anmerkung:

Nachdem das BVerfG bereits am 11. 11. 2008 entschieden hatte, dass § 237 Abs. 3 iVm § 77 Abs. 2 Satz 1 Nr 2 Buchst. a SGB VI verfassungsgemäß ist (1 BvL 3/05 ua; vgl. Anm. 10, 11 d zu § 237 SGB VI), hat es eine weitere Verfassungsbeschwerde zu dieser Rechtsfrage mit Beschluss v. 5. 2. 2009 nicht zur Entscheidung angenommen und ausgeführt, dass die vorgezogene Anhebung der Altersgrenzen durch das Ruhestandsförderungsgesetz und die durch das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz weiter beschleunigte Anhebung des Renteneintrittsalters für einen ungekürzten Bezug der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit verfassungsgemäß waren.

Ein Verstoß gegen Art. 14 Abs. 1 Satz 2 GG liege nicht vor. Der Gesetzgeber habe bei der Anhebung der Altersgrenzen durch das Ruhestandsförderungsgesetz dem Vertrauensschutz der dadurch erstmals betroffenen Versicherten in ausreichender Weise Rechnung getragen, indem die Anhebung der Altersgrenzen in Abhängigkeit von dem Geburtsmonat des Versicherten in Monatsschritten gestuft vorgenommen wurde. Je früher ein Versicherter von der Anhebung der Altersgrenzen betroffen war, umso geringer war der in Kauf zu nehmende Abschlag. Jüngere Versicherte erhielten zwar höhere Abschläge, hatten dafür aber umso länger Zeit, sich darauf einzustellen. Der Gesetzgeber habe mit dem Ruhestandsförderungsgesetz zudem eigene Übergangsvorschriften für Versicherte geschaffen, die zum Zeitpunkt des Kabinettsbeschlusses der Bundesregierung am 14. 2. 1996 bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatten, und damit dem besonderen Vertrauensschutz der so genannten rentennahen Jahrgänge genügt. Damit habe er der Situation der rentennahen Jahrgänge Rechnung getragen, die aufgrund des bis zum frühest möglichen Rentenbeginn verbleibenden engen Zeitfensters nur noch eingeschränkt auf Gesetzesänderungen reagieren und diese bei der Gestaltung ihrer Altersvorsorge nicht mehr ausreichend berücksichtigen konnten.

Nach Auffassung des BVerfG ergeben sich auch keine höheren Anforderungen nach dem Grundsatz des Vertrauensschutzes im Hinblick darauf, dass der Gesetzgeber die bereits durch das Rentenreformgesetz 1992 eingeführten Regelungen zur Anhebung der Altersgrenzen für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit auf weitere Versicherte früherer Geburtsjahrgänge erstreckte. Zwar seien besonders strenge Anforderungen einzuhalten, wenn der Gesetzgeber das Vertrauen in den Fortbestand einer befristeten Übergangsvorschrift enttäuscht, die er aus Vertrauensschutzgründen erlassen hat, indem er sie vor Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Frist zu Lasten der Berechtigten beseitigt. Ein Konzept für eine Übergangszeit war durch den Gesetzgeber mit den Regelungen des Rentenreformgesetzes 1992 geschaffen worden, indem er bestimmte, in welchem Zeitraum und in welchen Stufen die Altersgrenzen für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit angehoben wurden. Für Versicherte, die vor dem 1. 1. 1941 geboren sind, war dadurch jedoch kein besonders schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen worden, denn die Geburtsjahrgänge 1940 und früher seien nicht Regelungsthema der Vorschriften des Rentenreformgesetzes 1992 gewesen. Das Schweigen des Gesetzes zu diesen Geburtsjahrgängen mit der Folge der Weitergeltung der allgemeinen Altersgrenzen schaffte für sie kein Vertrauen, künftig nicht ebenfalls einem gekürzten Rentenbezug ausgesetzt zu werden. Für diese Versicherten galt die frühere Rechtslage zunächst unverändert fort. Das Rentenreformgesetz 1992 habe sie nicht veranlasst, sich auf eine neue zeitlich gestufte Situation mit festen Änderungsterminen einzustellen und eine Umgestaltung ihrer Altersvorsorge zu planen.

Aber auch bei der weiteren Anhebung der Altersgrenzen durch das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz habe der Gesetzgeber dem verfassungsrechtlichen Grundsatz des Vertrauensschutzes genügt, obwohl er hier eine zeitlich gestaffelte Übergangsregelung für die von ihr Betroffenen erneut zu deren Nachteil veränderte. Die durch das Ruhestandsförderungsgesetz für eine ungekürzte Rentenleistung eingeführte einheitliche Grenze des vollendeten 63. Lebensjahres für Versicherte der Geburtsjahrgänge 1940 bis 1948 wurde durch neue Altersgrenzen in Abhängigkeit von dem Monat der Geburt ersetzt. Mit der stufenweisen Anhebung der Altersgrenzen habe jedoch auch das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz den Vertrauensschutz der Versicherten gewahrt. Je früher ein Versicherter von der Anhebung der Altersgrenze betroffen wurde, umso geringer war der dabei in Kauf zu nehmende Abschlag. Jüngere Versicherte erhielten zwar höhere Abschläge, hatten dafür aber umso länger Zeit, sich darauf einzustellen. Für die rentennahen Jahrgänge der bis zum 14. 2. 1941 geborenen Versicherten bestand bereits die besondere Vertrauensschutzregelung des § 237 Abs. 2 Satz 1 Nr 1 SGB VI (seit dem 1. 1. 2000 in § 237 Abs. 4 Satz 1 Nr 1 SGB VI geregelt).
Das BVerfG weist in seiner Begründung darauf hin, dass die strengen Anforderungen an die Änderung von bestehenden Übergangsregelungen zwar auch für befristete Vorschriften gelten, die noch nicht zur Anwendung gekommen sind. Allerdings wiege in diesen Fällen der Eingriff des Gesetzgebers weniger schwer. Die in den Jahren 1940 bis 1948 geborenen Versicherten konnten frühestens im Jahr 2000 die Altersgrenze von 60 Jahren erreicht haben und konnten sich deshalb noch mindestens vier Jahre auf die geänderte Situation einstellen. Zudem habe ein besonderes Vertrauen auf die Fortgeltung der durch das Ruhestandsförderungsgesetz eingeführten Vorschriften noch nicht entstehen können, weil der Deutsche Bundestag das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz nur zwei Monate nach dem Ruhestandsförderungsgesetz verabschiedet habe. Die dazwischen liegende Zeit sei zu kurz gewesen, als dass bei den betroffenen Versicherten ein Vertrauen auf die Kontinuität der gerade erst geschaffenen Übergangsregelung hätte entstehen und Dispositionen zur Gestaltung ihrer Altersvorsorge und der weiteren Lebensplanung hätten getroffen werden können.

Über die Regelarbeitszeit hinausgehend geleistete Arbeit, ist nach an anderer Stelle im TVöD festgelegten Bestimmungen zu vergüten. Im Rahmen des Leistungsentgelts stehen nur solche Tatbestände zur Honorierung zur Verfügung, die nicht schon durch andere Regelungen abgegolten werden.

(Quelle: KAV Bayern, Rundschreiben A 6/2009)

Da das Gesetz bereits in Kürze in Kraft tritt, ist damit zu rechnen, dass es im März 2009 einen neuen Programmablaufplan zur Berechnung der Lohnsteuer geben wird. Es ist angedacht, dass für den jeweiligen Arbeitnehmer möglichst automatisch eine Neuberechnung der zurückliegenden Lohabrechnungszeiträume oder eine Differenzberechnung (vergleichbar einem betrieblichen Lohnsteuer-Jahresausgleich) vorgenommen wird und somit schon im März 2009 die vom jeweiligen Arbeitnehmer zu viel gezahlte Lohnsteuer für Januar und Februar 2009 vom Arbeitgeber an die Arbeitnehmer erstattet wird. Der Arbeitgeber ist übrigens aufgrund einer vorgenommenen Gesetzesänderung zur Berichtigung der Lohnsteuerberechnungen wegen der rückwirkenden Änderungen zugunsten der Arbeitnehmer verpflichtet, wenn ihm dies wirtschaftlich zumutbar ist. Dies wird bei Arbeitgebern mit maschineller Lohnabrechnung regelmäßig der Fall sein. Ausnahme: Der Arbeitgeber kann die Neuberechnung für zurückliegende Lohnabrechnungszeiträume mit dem von ihm verwendeten Lohnabrechnungsprogramm nicht kurzfristig und mit vertretbaren Kosten realisieren. Die Steuer für zukünftige Lohnzahlungen muss jedoch auch in diesem Fall nach dem geänderten Tarif gerechnet werden. Eine Verpflichtung zur geänderten Lohnsteuerberechnung scheidet darüber hinaus aber beispielsweise auch dann aus, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ab März 2009 keinen Arbeitslohn mehr bezieht.

Nachfolgend ein Überblick, in welchem Umfang Arbeitnehmer mit den Steuerklassen I, III oder IV beim Lohnsteuerabzug einschließlich Solidaritätszuschlag) entlastet werden:

Steuerklasse I oder IV

Steuerklasse III

Gerade in der Krise liegt eine große Chance für mehr Mitarbeiterbeteiligung. Wenn Arbeitnehmer einen Sanierungsbeitrag leisten, spricht viel dafür, ihnen im Gegenzug eine Beteiligung am Unternehmen einzuräumen. Nur so können sie vom nächsten Aufschwung profitieren.

Bisher ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland kaum verbreitet, obwohl sie für eine Vielzahl an Vorteilen steht:

• Vermögensbildung bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
• Förderung einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur,
• Verbesserung der Kapitalbasis in den Unternehmen,
• Erhöhung der Mitarbeitermotivation und Identifikation mit dem Unternehmen
• Steigerung der Eigeninitiative und des Kosten- und Qualitätsbewusstsein der Belegschaft.

Deshalb wird die Mitarbeiterbeteiligung mit dem neuen Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz stärker gefördert.

Vermögenswirksame Leistungen werden mit Blick auf die Mitarbeiterbeteiligung attraktiver. Die Arbeitnehmer-Sparzulage wird von 18% auf 20% erhöht und die Einkommensgrenze von 17.900 Euro bzw. 35.800 Euro auf 20.000 Euro bzw. 40.000 Euro angehoben.
Zudem bleiben künftig Mitarbeiterbeteiligungen bis zu einer Höhe von 360 Euro steuer- und abgabenfrei (bislang nur hälftiger Betrag, maximal 135 Euro).

Die steuerliche Förderung greift erstmals nur dann, wenn sich das Angebot zur Beteiligung an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer richtet, die ein Jahr oder länger beschäftigt sind. Exklusive Programme etwa nur für das Management werden nicht gefördert. Das ist wichtig, weil es Solidarität praktiziert und so Solidarität im Unternehmen fördert. Und die Beteiligung wird nicht durch Lohnumwandlung, sondern durch einen zusätzlichen Beitrag des Unternehmens gewährt (Quelle:Bundesministerium für Arbeit und Soziales).

Beispiel A

Anlässlich der Ehescheidung wird der Kapitalwert der Betriebsrente des Ehemannes aus einer Direktzusage zur Hälfte auf ihn und seine Ehefrau aufgeteilt.

Der Übergang des hälftigen Kapitalwerts der Betriebsrente auf die Ehefrau ist steuerfrei (§ 3 Nr. 55a Satz 1 EStG). Auch bei der Ehefrau führen die späteren Zahlungen aus der Direktzusage zu steuerpflichtigem Arbeitslohn (§ 3 Nr. 55a Satz 2 EStG), für den ggf. die Freibeträge für in Anspruch genommen werden können.

In den Fällen der sog. externen Teilung können die Leistungen aus dem Anrecht beim ausgleichsberechtigten Ehegatten zu steuerpflichtigen Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit oder Kapitalvermögen oder zu sonstigen Einkünften führen.

Beispiel B

Wie Beispiel A. Der Arbeitgeber des Ehemannes zahlt im Einverständnis mit der Ehefrau für den hälftigen Kapitalwert der Betriebsrente eine Abfindung

• a.) an die Unterstützungskasse des Arbeitgebers der Ehefrau, um dort den Kapitalwert der Betriebsrente aufzustocken
• b.) in einen Riester-Vertrag der Ehefrau ein.

Im Fall a.) führen die späteren Zahlungen der Unterstützungskasse - auch soweit die Versorgungsleistungen auf die Einmalzahlung des Arbeitgebers des Ehemannes zurückzuführen sind - zu steuerpflichtigen Arbeitslohn, für den ggf. die Freibeträge für Versorgungsbezüge in Anspruch genommen werden können.

Im Fall b.) führen die späteren Leistungen aus dem „Riester-Vertrag" - auch soweit sie auf die Einmalzahlung des Arbeitgebers des Ehemannes zurückzuführen sind - zu sonstigen Einkünften (§ 22 Nr. 5 Sätze 1 und 2 EStG).

Das Versorgungskapital muss übrigens vom ausgleichsberechtigten Ehegatten für die Altersversorgung verwendet werden. Eine Auszahlung an den ausgleichsberechtigten Ehegatten - mit der Möglichkeit der „freien Verwendung" - kommt nicht in Betracht

(Gesetz zur Strukturreform des Versorgungsausgleichs v. 3.4.2009, BGBl. I S. 700; § 3 Nr. 55a und 55b EStG).

Eine Besteuerung im Zeitpunkt der Einräumung des Optionsrechts (sog. Anfangsbesteuerung) kommt nach Meinung des Bundesfinanzhofs allenfalls dann in Betracht, wenn sich der Arbeitgeber die Optionsrechte am Markt gegenüber einem Dritten verschafft und dann dem Arbeitnehmer überlässt. Dem Arbeitnehmer steht nämlich in solch einem Fall mit der Einräumung des Rechts ein selbständiger Anspruch gegenüber einem Dritten zu mit der Folge, dass sich der geldwerte Vorteil bereits bei Einräumung des Rechts realisiert habe.

Die Klägerin hatte ihren im Januar 2004 verstorbenen Ehemann (mit dem sie bereits verheiratet gewesen und von dem sie im Dezember 1973 geschieden worden war) im Mai 2003 erneut geheiratet. Zuvor war bei dem Mann Krebs festgestellt worden. Die Frau verfügte zum Zeitpunkt der erneuten Eheschließung über eine deutlich geringere Rente als der Mann.

Die Entscheidungen der Vorinstanzen:

Nach Auffassung des SG Duisburg ergab sich aus den besonderen Umständen des Falles, dass es insgesamt nicht der alleinige oder überwiegende Zweck der Heirat gewesen sei, der Frau eine Versorgung zu verschaffen. Zum einen sei das Vorstellungsbild der Eheleute zum Zeitpunkt der Heirat nicht vornehmlich von der Erkrankung des Versicherten geprägt gewesen; auch habe von seiner Seite eine andere Motivation als die finanzielle Versorgung der Klägerin zum Zeitpunkt des Eheschlusses im Vordergrund gestanden. Der Versicherte habe sich nicht vorstellen können, mit seiner ehemaligen Ehefrau zusammenzuleben, deren Fürsorge und Betreuung er sich habe sichern wollen, ohne mit dieser (erneut) verheiratet zu sein. Demgegenüber entschied das LSG Nordrhein-Westfalen, dass die Klägerin keine besonderen äußeren Umstände dargelegt hätte, welche die gesetzliche Vermutung einer Versorgungsehe hätten widerlegen können. Die Prüfung habe sich insoweit auf nach außen tretende Tatsachen zu beschränken und diese zu bewerten. Es könne nicht Aufgabe der Leistungsträger und der Gerichte sein, in die Intimsphäre eingreifende Erwägungen anzustellen. Nach objektiven Umständen aber sei die gesetzliche Vermutung des Vorliegens einer Versorgungsehe nicht widerlegt.

Die Entscheidung des BSG:

Hierzu hat der 13. Senat zunächst einmal festgestellt, dass der zum 1. 1. 2002 in Kraft getretene Abs. 2 a des § 46 SGB VI verfassungsgemäß sei. Zur Auslegung der Vorschrift könne die einschlägige Rechtsprechung des BSG zu Parallelregelungen in anderen Rechtsgebieten herangezogen werden. Danach käme es auf alle zur Eheschließung führenden Motive der Ehegatten an, also auch solche persönlicher, subjektiver Art. Aufgrund der diesbezüglich erforderlichen weiteren Tatsachenfeststellungen hat der 13. Senat den Rechtsstreit an das LSG Nordrhein-Westfalen zurückverwiesen.

BSG Urteil vom 05.05.2009 - B 13 R 55/08 R-

Die Beendigung des Dienstverhältnisses i.S. des § 40b Abs. 2 Satz 3 1. Halbsatz EStG ist die nach bürgerlichem (Arbeits-)Recht wirksame Beendigung. Ein Dienstverhältnis kann daher auch dann beendet sein, wenn der Arbeitnehmer und sein bisheriger Arbeitgeber im Anschluss an das bisherige Dienstverhältnis ein neues vereinbaren, sofern es sich nicht als Fortsetzung des bisherigen erweist. Es liegt keine solche Beendigung vor, wenn das neue Dienstverhältnis mit demselben Arbeitgeber in Bezug auf den Arbeitsbereich, die Entlohnung und die sozialen Besitzstände im Wesentlichen dem bisherigen Dienstverhältnis entspricht.

Orientierungssatz:

1. 1. Die zu der Frage der Auflösung des Dienstverhältnisses i.S. des § 3 Nr. 9 EStG a.F. entwickelten Grundsätze gelten auch für die Frage der Beendigung des Dienstverhältnisses i.S. des § 40b EStG.
2. 2. Die Stellung eines GmbH-Geschäftsführers unterscheidet sich grundlegend in rechtlicher Hinsicht von der eines (leitenden) Angestellten. Dementsprechend stellt das Dienstverhältnis als Gesellschafter-Geschäftsführer rechtlich und wirtschaftlich betrachtet keine Fortsetzung des früheren Dienstverhältnisses als Angestellter dar und umgekehrt (vgl. BFH-Urteil vom 02.04.2008 IX R 82/07 = E-BetrAV 70.5 Nr. 85).

BFH Urteil vom 30.10.2008 - VI R 53/05

Fundstellen:

E-BetrAV 70.3.1. Nr. 59

BStBl. II 2009, 162

1. Gesamtzusagen von betrieblicher Altersversorgung sind nicht unwirksam, wenn der Betriebsrat dabei nicht mitbestimmt hat.
2. Ein Recht zum Widerruf einer Versorgungszusage wegen wirtschaftlicher Notlage besteht nicht mehr seit der Sicherungsfall der "wirtschaftlichen Notlage" im Betriebsrentengesetz gestrichen ist (Anschluss an BAG vom 31. Juli 2007 - 3 AZR 372/06 - NZA 2008, 320).
3. Ein "steuerunschädlicher Widerrufsvorbehalt" begründet kein eigenständiges Widerrufsrecht (Anschluss an BAG vom 17. Juni 2003 - 3 AZR 396/02 = E-BetrAV 140.7 Nr. 26).

Hessisches LAG, Urteil vom 04.03.2009 - 8 Sa 968/98 -

Hinweis:

Revision eingelegt unter dem Az: 3 AZN 510/09 

Ob die Verwendung "gezillmerter" Lebensversicherungsverträge, bei denen die Vertragskosten in den ersten Versicherungsjahren in voller Höhe zum Abzug kommen, bei der Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung unzulässig ist, bleibt unentschieden.

Selbst wenn man eine Unwirksamkeit dieses Versorgungsweges annehmen sollte, folgt daraus kein Anspruch auf - vollständige oder teilweise - Nachzahlung der umgewandelten Entgeltanteile (entgegen LAG München vom 15.3.2006 - 4 Sa 1152/06). Bei einem Verstoß gegen § 1 Abs. 2 Nr. 3, § 17 Abs. 3 BetrAVG kommt vorrangig eine Anpassung der Versorgungsleistungen in Betracht. Bei Fortbestehen des Versicherungsvertrages kann sich ein Schaden erst bei Eintritt des Versicherungsfalles realisieren und ist erst dann zu beziffern.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 05.05.2009 - 11 Sa 107/08-B -

Hinweis zum Verfahren:

Revision eingelegt unter dem Az: 3 AZR 379/09

Hinweise zu weiteren Entscheidungen zur Zillmerung:

• LAG Köln, Urteil vom 13.08.2008 - 7 Sa 454/08 = DB 2009, 237(Revision eingelegt unter dem Az: 3 AZR 17/09)
• LAG München, Urteil vom 11.07. 2007 - 10 Sa 12/07 = NZA 2008, 362 (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Az: 3 AZN 916/07)
• LAG München, Urteil vom 15.03.2007 - 4 Sa 1152/06 = NZA, 968 Revision eingelegt unter dem Az: 3 AZR 376/07)

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Mehr dazu unter www.buergerportale.de

„Es ist an der Zeit, dass wir den Tarifkonflikt am Verhandlungstisch beenden. Die streikgeplagten

Eltern erwarten dies, zu Recht. Voraussetzung ist ein echter Einigungswille beider Seiten“, so VKA-Präsident Dr. Thomas Böhle. „Die Arbeitgeber haben ihren Willen zur Einigung mit ihren weitgehenden Angeboten zur Frage der Bezahlung und zum Gesundheitsschutz im Sozial- und Erziehungsdienst untermauert.“

Seit dem 19. Juni 2009 liegt ein Arbeitgeberangebot auf dem Tisch, mit dem Erzieherinnen und Erzieher bis zu 13,75 Prozent mehr verdienen würden als gegenüber dem jetzt gültigen Tarif. Auf der Basis dieses Angebots sollen die Verhandlungen für die weiteren Beschäftigtengruppen des Sozial- und  Erziehungs-dienstes fortgesetzt und auch das Thema Gesundheitsschutz gelöst werden.

„Wir erwarten nun, da wir gemeinsam eine neue Verhandlungsrunde vereinbart haben, dass die Streik-maßnahmen sofort eingestellt werden. Die andauernden Streiks an den Kindertagesstätten sind für die Eltern und ihre Kinder unerträglich“, so Böhle.

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Hinweis für die Medien:

Die Tarifverhandlungen beginnen am Donnerstag, 16. Juli 2009, 14 Uhr. Die Verhandlungen

werden voraussichtlich am Freitag, 17. Juli 2009 fortgesetzt. Einen genaueren Zeitplan gibt

es noch nicht. Der Verhandlungsort steht noch nicht fest.

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Die VKA

Der Arbeitgeber war im Bereich Produktion Mess-und Regeltechnik für Hüttenwerke tätig. Im Zuge der Veräußerung wesentlicher Betriebsmittel an ein anderes Unternehmen übernahm dieses einen Teil der Belegschaft aus dem Bereich Fertigung und Entwicklung und gliederte sie in die bestehende Struktur ein; sie übernahmen auch Aufgaben im Zusammenhang mit Produkten, die das Unternehmen nicht vom Arbeitgeber übernommen hatte. Nach der Insolvenz des Arbeitgebers verlangte einer seiner Beschäftigten die Übernahme bei dem Unternehmen gem. §613a BGB mit der Begründung, sein Arbeitsverhältnis sei im Wege des Betriebsübergangs übergegangen.

Das LAG Düsseldorf zweifelte den Betriebsübergang an, da seiner Ansicht nach die übernommenen Betriebsmittel und Arbeitnehmer in die Organisationsstruktur des Unternehmens eingegliedert worden seien. Das Gericht rief deshalt im Hinblick auf die Auslegung der europäischen Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG den EuGH an.

Weite Auslegung der Betriebsübergangsrichtlinie

Die Richter in Brüssel legten diese weit aus und entschieden, dass die Richtlinie auch dann angewendet werden könne, wenn der übertragene Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit beim Erwerber nicht bewahre, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten werde. Ausgangspunkt dieser Argumentation war dabei der Ansatz, dass der Erwerber unter Beibehaltung dieser Verknüpfung die erworbenen Betriebsteile weiterhin wirtschaflich nutzen könne- und zwar auch dann, wenn diese in die neue Organisationsstruktur eingegliedert worden wären.

EuGH Urteil verwirft deutsche Rechtsauffassung

Diese Meinung steht im Gegensatz zur bisherigen Rechtsprechung des BAG, das einen Übergang eines Betriebsteils gem. §613a BGB immer dann verneinte, wenn er vollständig in die Organisationsstruktur des anderen Unternehmens eingegliedert oder die Aufgabe in einer deutlich größeren Organisationsstruktur durchgeführt wurde.

Auswirkungen für die Praxis

Die bisherige BAG- Rechtsprechung wurde genutzt, um bei Restrukturierungen einen Betriebsteilübergang zu vermeiden. Der EuGH äußert sich in diesem Urteil leider nicht konkret darüber, was unter der sog. „funktionellen Verknüpfung“ zu verstehen ist- dieser Aspekt muß jedoch zukünftig analysiert und beachtet werden. Die zukünftige Rechtslage ist also unklar. Vor diesem Hintergrund gilt es abzuwägen und die Verhandlungsstrategie auszurichten: um einen Prozess mit unsicherem Rechtsaussgang zu vermeiden, kann es u.U. sinnvoller sein, einen Betriebsteilübergang zu betreiben und diesen – unter frühzeitiger Einbindung der Arbeitnehmer und des Betriebsrates- vorzubereiten.

Das Landesarbeitsgericht hat seine Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Der Achte Senat hielt die unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts hier für zulässig. Für die Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, stellt das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG dar. Dabei steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei festzulegen, welche Arbeiten auf einem zu besetzenden Arbeitsplatz zu erbringen sind

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08

Quelle: Pressemitteilung Nr. 54/09  vom 28.5.2009

 Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer vor dem Urlaubsantritt erkrankt?

Erkrankt ein Arbeitnehmer nach Genehmigung seines Urlaubs aber vor Urlaubsantritt, hat er grundsätzlich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber mit ihm eine neue Urlaubsplanung durchführt.

Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt?

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Dieser Teil des Urlaubs steht dem Arbeitnehmer daher weiterhin zu.

Die Pflicht zur erneuten Gewährung des Urlaubs trifft den Arbeitgeber nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes daran gehindert ist, seinen Arbeitspflichten nachzukommen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Allerdings erhält er im Falle einer selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit für die Zeit, die nicht auf seinen Urlaubsanspruch angerechnet wird, keine Vergütung.

Der Anspruch auf erneute Gewährung des wegen Krankheit nicht erfüllten Urlaubs besteht zudem nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch ärztliches Zeugnis die Dauer und die Lage der Krankheit nachweist. Die Vorlage eines solchen ärztlichen Zeugnisses besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung des Urlaubs. Eine Frist zur Vorlage des ärztlichen Zeugnisses sieht das Gesetz nicht vor. Die Regelugen des Entgeltfortzahlungsgesetzes über die Anzeige- und Nachweispflichten sind dabei nach überwiegender Auffassung nicht entsprechend anwendbar. In jedem Fall hat der Arbeitgeber so lange ein Leistungsverweigerungsrecht, bis der Arbeitnehmer das ärztliche Zeugnis vorlegt.

 Darf ein Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs den Urlaub einseitig verlängern?

Nein. Hat der Arbeitnehmer ein ärztliches Zeugnis über seine Arbeitsunfähigkeit vorgelegt, entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung des Urlaubs. Hinsichtlich der Gewährung dieses Urlaubsanspruchs gelten wieder die allgemeinen Regelungen. Der Arbeitnehmer muss einen Urlaubsantrag stellen und dieser Antrag muss von dem Arbeitgeber genehmigt werden. Dabei sind die gesetzlichen, kollektivrechtlichen und einzelvertraglichen Regelungen zu berücksichtigen.

 Kann ein Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch aufgrund einer Arbeitunfähigkeit in das nächste Kalenderjahr/Urlaubsjahr übertragen.

Grundsätzlich muss der Urlaub durch den Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Ein darüber hinaus gehender Anspruch des Arbeitnehmers kann sich aus  kollektivrechtlichen und arbeitsvertraglichen Regelungen ergeben.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BurlG). Im Falle der Übertragung muss der Urlaub grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund ist dabei regelmäßig die Erkrankung des Arbeitnehmers. Allerdings liegt kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund vor, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers das Jahr angedauert hat, er aber so rechtzeitig wieder arbeitsfähig ist, dass er für die Dauer des (noch) bestehenden Urlaubs von der Arbeitspflicht befreit werden kann. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer der Urlaub noch in dem Urlaubsjahr zu gewähren, es sei denn, es liegen betriebliche Übertragungsgründe vor.

 Was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer unmittelbar nach seiner Erkrankung bzw. während einer Erkrankung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und ein Teil des ihm zustehenden Erholungsurlaubs noch nicht in Anspruch genommen werden konnte?

Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang in ständiger Rechtsprechung die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer keinen finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub verlangen kann, wenn er zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war.

Der Europäische Gerichtshof hat nun in seiner Entscheidung vom 20.01.2009 (Az.: C-350, 520/06) eine abweichende Auffassung vertreten.

Der Europäische Gerichtshof führt in dieser Entscheidung zunächst allgemein aus, dass mit dem Anspruch auf Jahresurlaub bezweckt wird, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu sorgen. Insoweit weicht dieser Zweck vom Zweck des Anspruchs auf Krankheitsurlaub ab. Die nationalen Gesetze dürfen daher den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht von der Voraussetzung abhängig machen, dass sie während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben. Aus dieser Entscheidung ergeben sich folgende Konsequenzen:

• Ein nicht genommener Urlaub verfällt am Ende eines Übertragungszeitraums nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Urlaubs hatte. Dies ist jedenfalls während Arbeitsunfähigkeit während des gesamten Übertragungszeitraums bis zu dessen Ablauf nicht der Fall.

• Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs bezieht sich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Nicht erfasst werden hingegen einzelvertraglich oder kollektivrechtlich geregelte weitergehende Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehen.

• Wird das Arbeitsverhältnis beendet, bevor der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch in natura nehmen konnte, steht ihm ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung zu. Dabei spielt es keine Rolle, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. In Betracht kommt insoweit beispielsweise eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder durch Gewährung einer gesetzlichen Rente.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) die Grundsätze des Europäischen Gerichtshofs vom 20.01.2009 bereits umgesetzt. In dieser Entscheidung wurde insbesondere ausgeführt, dass Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist.

Eine Umsetzung in dieser Legislaturperiode erscheint angesichts der notwendigen Zustimmung des Bundesrates im Hinblick auf den Terminplan fraglich; gleichwohl wird das Projekt auch nach der Bundestagswahl aktuell bleiben, da sämtliche Parteien für flexiblere Regelungen in diesem Bereich eintreten.

(Quelle: Bundesministeriums der Justiz, Pressemitteilung v. 23.4.2009).

Gerade in der Krise liegt eine große Chance für mehr Mitarbeiterbeteiligung. Wenn Arbeitnehmer einen Sanierungsbeitrag leisten, spricht viel dafür, ihnen im Gegenzug eine Beteiligung am Unternehmen einzuräumen. Nur so können sie vom nächsten Aufschwung profitieren.

Bisher ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland kaum verbreitet, obwohl sie für eine Vielzahl an Vorteilen steht:

· Vermögensbildung bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

· Förderung einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur,

· Verbesserung der Kapitalbasis in den Unternehmen,

· Erhöhung der Mitarbeitermotivation und Identifikation mit dem Unternehmen

· Steigerung der Eigeninitiative und des Kosten- und Qualitätsbewusstsein der Belegschaft.

Deshalb wird die Mitarbeiterbeteiligung mit dem neuen Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz stärker gefördert.

Vermögenswirksame Leistungen werden mit Blick auf die Mitarbeiterbeteiligung attraktiver. Die Arbeitnehmer-Sparzulage wird von 18% auf 20% erhöht und die Einkommensgrenze von 17.900 Euro bzw. 35.800 Euro auf 20.000 Euro bzw. 40.000 Euro angehoben.

Zudem bleiben künftig Mitarbeiterbeteiligungen bis zu einer Höhe von 360 Euro steuer- und abgabenfrei (bislang nur hälftiger Betrag, maximal 135 Euro).

Die steuerliche Förderung greift erstmals nur dann, wenn sich das Angebot zur Beteiligung an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer richtet, die ein Jahr oder länger beschäftigt sind. Exklusive Programme etwa nur für das Management werden nicht gefördert. Das ist wichtig, weil es Solidarität praktiziert und so Solidarität im Unternehmen fördert. Und die Beteiligung wird nicht durch Lohnumwandlung, sondern durch einen zusätzlichen Beitrag des Unternehmens gewährt

 (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales).

Der Kläger war bei der beklagten Sparkasse als Immobilienfachberater beschäftigt. Deren Immobilienvermittlungsgeschäft sollte auf eine Vertriebs-GmbH übertragen werden. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH, erklärte sich aber bereit, als Beschäftigter der Sparkasse bei der GmbH im Wege der Personalgestellung zu arbeiten. Bei seiner Auffassung, Arbeitnehmer der Beklagten zu sein, blieb der Kläger auch nach erfolglos verlaufenen Verhandlungen über den Abschluss eines neuen, besseren Arbeitsvertrages mit der GmbH und nachdem er schließlich im Betrieb der GmbH seine Arbeit fortsetzte.

Der Antrag des Klägers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien war in allen drei Instanzen erfolgreich. Auch das Bundesarbeitsgericht hielt die Ausübung des Widerspruchsrechts durch den Kläger nicht für rechtsmissbräuchlich und sein Festhalten am Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht für treuwidrig (Quelle: Pressemitteilung 20/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2009 - 8 AZR 176/08).

Im vorliegenden Fall erhielt der Kläger seine betriebliche Altersversorgung von einem Unternehmen, das in einen Konzern eingebunden war. Während sich sowohl die Konzernobergesellschaft als auch der Gesamtkonzern in einer kritischen wirtschaftlichen Lage befanden und sanierungsbedürftig waren, ließen die wirtschaftlichen Verhältnisse des Tochterunternehmens isoliert betrachtet eine Betriebsrentenanpassung zu. Während des Revisionsverfahrens haben sowohl die Konzernobergesellschaft als auch die versorgungspflichtige Konzerntochter Insolvenz angemeldet.

Der Kläger hat Anpassung seiner Betriebsrente in Höhe der Teuerungsrate verlangt. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hat zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht geführt. Es ist aufzuklären, welche Entwicklungen sich bereits am Anpassungsstichtag konkret abzeichneten und ob zu diesem Zeitpunkt mit hoher Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen war, dass sich die wirtschaftliche Lage des beklagten Tochterunternehmens wegen der finanziellen, organisatorischen, technischen oder sonstigen Verflechtungen im Konzern nachhaltig verschlechtern werde und die Beklagte durch die geforderte Anpassung übermäßig belastet würde

 (Quelle: Pressemitteilung 17/07, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2009 - 3 AZR 727/07).

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies deshalb - anders als die Vorinstanzen - die Klage eines Dienstleistungsunternehmens auf dem Gebiet der Informationstechnologie ab, mit der dieses der Gewerkschaft ver.di die Versendung von E-Mails an die betrieblichen E-Mail-Adressen seiner Mitarbeiter untersagen lassen wollte. Störungen des Betriebsablaufs oder messbare wirtschaftliche Nachteile hatte die Arbeitgeberin nicht vorgetragen (Quelle:Pressemitteilung 8/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2009 - 1 AZR 515/08).

Der Kläger nahm die angebotene Änderung unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers hin stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Änderungskündigung war schon deshalb unwirksam, weil das Änderungsangebot unklar war: Für den Arbeitnehmer war nicht ersichtlich, welche konkreten Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollten

(Pressemitteilung 5/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2009 - 2 AZR 641/07).

Ein fehlerhaft gebildetes Vergleichsentgelt kann für künftige Entgeltzahlungen jederzeit korrigiert werden; die Ausschlussfrist des § 37 TVöD steht nur einer unbegrenzten Rückforderung des in der Vergangenheit zu viel gezahlten Entgelts entgegen.

Der verheiratete Kläger ist seit 1986 bei der beklagten Stadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Ehefrau des Klägers, die bei einer von der Caritas getragenen Klinik beschäftigt ist, finden die AVR-Caritas Anwendung. Im September 2005 bezog der Kläger mit seiner Arbeitsvergütung den Ortszuschlag der Stufe 2. Zum 1. Oktober 2005 wurde sein Arbeitsverhältnis vom BAT in den TVöD übergeleitet. Bei der Bildung des Vergleichsentgelts berücksichtigte die Beklagte zunächst den Ortszuschlag der Stufe 2, korrigierte dies jedoch im August 2006 dahin, dass sie nur noch den Ortszuschlag der Stufe 1 in Ansatz brachte. Die Ehefrau des Klägers hat rückwirkend ab dem 1. Oktober 2005 Ortszuschlag nach Stufe 2 erhalten. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Berechnung seines Vergleichsentgelts unter Einbeziehung des Ortszuschlags der Stufe 2.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Gem. § 5 TVÜ-VKA war bei der Bildung des Vergleichsentgelts der Ortszuschlag der Stufe 1 zugrunde zu legen. Andernfalls stünden die Ehegatten finanziell besser als vor der Überleitung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2009 - 6 AZR 384/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 28. Februar 2008 - 17 Sa 2138/07 -

Die endgültige Höhe der Beitragsbemessungsgrenzen in West- und Ostdeutschland wird der Gesetzgeber im Herbst in der "Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2010" festlegen.

Für die Arbeitgeber ist positiv anzumerken, dass sie keine zusätzlichen Pflichten haben. Die nicht von der Pfändung erfassten Beträge dürften durch eine gewöhnliche Entgeltbescheinigung ausreichend dokumentiert werden.

Der Bundesfinanzhof hat jetzt entschieden, dass die Aufwendungen für beruflich genutzte Räume immer in voller Höhe als Werbungskosten oder Betriebsausgaben abgezogen werden können, wenn die Räumlichkeiten nicht als häusliches Arbeitszimmer anzusehen sind. Das gilt auch dann, wenn sie ihrer Lage nach mit dem Wohnraum des Steuerzahlers verbunden und daher in die häusliche Sphäre eingebunden sind. Im Streitfall gab der Kläger an, die im Erdgeschoss seines Zweifamilienhauses gelegene 70 qm große Wohnung ausschließlich für berufliche Zwecke zu nutzen. Die Wohnung bestand aus einem Eingangsbereich (3,60 qm), einem Treppenhaus (8,40 qm) sowie aus weiteren fünf Räumen, nämlich einem Büro (15,60 qm), einem Kaminzimmer (9,45 qm), einem Besprechungszimmer (13,50 qm), einem Archiv (9,80 qm) und einem Bad (9,90 qm). Während die berufliche Nutzung des Büros und des Archivs außer Frage stand - diese beiden Räume wurden vom Finanzgericht als häusliches Arbeitszimmer und Tätigkeitsmittelpunkt gewertet -, muss das Finanzgericht im zweiten Rechtsgang prüfen, ob auch die anderen Räumlichkeiten so gut wie ausschließlich beruflich (insbesondere für Kundenpräsentationen und Kundengespräche) genutzt wurden. Dabei dürfen Zeiten der Nichtnutzung der Räumlichkeiten nicht der außerberuflichen Nutzung zugerechnet werden. Die noch streitigen Räumlichkeiten waren übrigens nicht als Teil des häuslichen Arbeitszimmers anzusehen, da sie nach Ausstattung und Funktion nicht einem Büro bzw. einem dazu gehörenden "Hilfsraum" (z.B. Archiv) entsprachen.

Das Finanzgericht Münster hält die Neuregelung des Abzugsverbots beim häuslichen Arbeitszimmer ab 2007 insoweit für verfassungswidrig, als sie die steuerliche Berücksichtigung der Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer ausschließt, obwohl für die berufliche oder betriebliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das seit 2007 geltende Abzugsverbot benachteilige die Betroffenen im Vergleich mit Steuerzahlern, bei denen der Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung im häuslichen Arbeitszimmer liege. Auch gegenüber denjenigen, die ein außerhäusliches Arbeitszimmer nutzen, seien sie benachteiligt. Eine Rechtfertigung hierfür ergebe sich weder aus dem Ziel der Haushaltskonsolidierung noch aus der Typisierungskompetenz des Gesetzgebers. Auch andere Gründe, wie das Bestehen einer besonderen Missbrauchsgefahr oder eine Verwaltungsvereinfachung, könnten das Abzugsverbot nicht rechtfertigen. Das Gericht hat das einen Lehrer betreffende Verfahren ausgesetzt und die Frage der Verfassungswidrigkeit der Neuregelung dem Bundesverfassungsgericht vorgelegt.

Die Finanzverwaltung führt mittlerweile die Einkommensteuerfestsetzungen bezüglich der Abziehbarkeit der Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer vorläufig durch (BFH-Urteil vom 26.3.2009 VI R 15/07; 2. Beschluss des FG Münster vom 8.5.2009 1 K 2872/08 E; 3. BMF-Schreiben vom 01.04.2009 IV A 3 – S 0338/07/10010).

Nach geltender Rechtslage können die Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer nur noch dann als Werbungskosten oder Betriebsausgaben abgezogen werden, wenn das häusliche Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung bildet.

Der Bundesfinanzhof hat jetzt entschieden, dass die Aufwendungen für beruflich genutzte Räume immer in voller Höhe als Werbungskosten oder Betriebsausgaben abgezogen werden können, wenn die Räumlichkeiten nicht als häusliches Arbeitszimmer anzusehen sind. Das gilt auch dann, wenn sie ihrer Lage nach mit dem Wohnraum des Steuerzahlers verbunden und daher in die häusliche Sphäre eingebunden sind. Im Streitfall gab der Kläger an, die im Erdgeschoss seines Zweifamilienhauses gelegene 70 qm große Wohnung ausschließlich für berufliche Zwecke zu nutzen. Die Wohnung bestand aus einem Eingangsbereich (3,60 qm), einem Treppenhaus (8,40 qm) sowie aus weiteren fünf Räumen, nämlich einem Büro (15,60 qm), einem Kaminzimmer (9,45 qm), einem Besprechungszimmer (13,50 qm), einem Archiv (9,80 qm) und einem Bad (9,90 qm). Während die berufliche Nutzung des Büros und des Archivs außer Frage stand - diese beiden Räume wurden vom Finanzgericht als häusliches Arbeitszimmer und Tätigkeitsmittelpunkt gewertet -, muss das Finanzgericht im zweiten Rechtsgang prüfen, ob auch die anderen Räumlichkeiten so gut wie ausschließlich beruflich (insbesondere für Kundenpräsentationen und Kundengespräche) genutzt wurden. Dabei dürfen Zeiten der Nichtnutzung der Räumlichkeiten nicht der außerberuflichen Nutzung zugerechnet werden. Die noch streitigen Räumlichkeiten waren übrigens nicht als Teil des häuslichen Arbeitszimmers anzusehen, da sie nach Ausstattung und Funktion nicht einem Büro bzw. einem dazu gehörenden "Hilfsraum" (z.B. Archiv) entsprachen.

Das Finanzgericht Münster hält die Neuregelung des Abzugsverbots beim häuslichen Arbeitszimmer ab 2007 insoweit für verfassungswidrig, als sie die steuerliche Berücksichtigung der Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer ausschließt, obwohl für die berufliche oder betriebliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Das seit 2007 geltende Abzugsverbot benachteilige die Betroffenen im Vergleich mit Steuerzahlern, bei denen der Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung im häuslichen Arbeitszimmer liege. Auch gegenüber denjenigen, die ein außerhäusliches Arbeitszimmer nutzen, seien sie benachteiligt. Eine Rechtfertigung hierfür ergebe sich weder aus dem Ziel der Haushaltskonsolidierung noch aus der Typisierungskompetenz des Gesetzgebers. Auch andere Gründe, wie das Bestehen einer besonderen Missbrauchsgefahr oder eine Verwaltungsvereinfachung, könnten das Abzugsverbot nicht rechtfertigen. Das Gericht hat das einen Lehrer betreffende Verfahren ausgesetzt und die Frage der Verfassungswidrigkeit der Neuregelung dem Bundesverfassungsgericht vorgelegt.

Die Finanzverwaltung führt mittlerweile die Einkommensteuerfestsetzungen bezüglich der Abziehbarkeit der Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer vorläufig durch (BFH-Urteil vom 26.3.2009 VI R 15/07; 2. Beschluss des FG Münster vom 8.5.2009 1 K 2872/08 E; 3. BMF-Schreiben vom 01.04.2009 IV A 3 – S 0338/07/10010).

In einem vom Bundesfinanzhof zu entscheidenden Streitfall (BFH-Urteil vom 15.1.2009 VI R 22/06) führte der Arbeitgeber verschiedene Fachtagungen der angestellten Führungskräfte durch. Den Besprechungen schlossen sich Abendveranstaltungen mit musikalischen und künstlerischen Darbietungen an. Der Arbeitgeber ging von Betriebsveranstaltungen aus und versteuerte die den Führungskräften zugewendeten geldwerten Vorteile mit dem Pauschsteuersatz von 25%. Das Finanzamt ermittelte hingegen die Lohnsteuer mit dem wesentlich höheren Nettosteuersatz.

Der Bundesfinanzhof hat die Auffassung des Finanzamts bestätigt. Er führt aus, dass durch Betriebsveranstaltungen der Kontakt der Arbeitnehmer untereinander und damit auch das Betriebsklima gefördert werden sollen. Daher sei der Begriff der Betriebsveranstaltung nur dann erfüllt, wenn die Teilnahme allen Arbeitnehmern offen stehe. Eine Begrenzung des Teilnehmerkreises dürfe sich nicht - wie im Streitfall - als Bevorzugung bestimmter Personengruppen erweisen. Hinsichtlich des Teilnehmerkreises muss sichergestellt sein, dass weder die Stellung des Arbeitnehmers, noch seine Gehalts- bzw. Lohngruppe, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder besondere Leistungen maßgebend sind.

Bei einem Überschreiten der 110-Euro-Freigrenze sei die Pauschalbesteuerung mit dem Steuersatz von 25% zudem darauf angelegt, eine einfache und auch sachgerechte Besteuerung von solchen geldwerten Vorteilen zu ermöglichen, die bei der an der Betriebsveranstaltung teilnehmenden Gesamtbelegschaft mit Arbeitnehmern unterschiedlichster Lohngruppen anfallen. Der Steuersatz von 25% bilde insoweit die Beteiligung der gesamten Belegschaft an der Betriebsveranstaltung ab. Bei lediglich Führungskräften vorbehaltenen Abendveranstaltungen verfehle der Steuersatz von 25% jedoch insbesondere das Prinzip der Besteuerung nach der finanziellen Leistungsfähigkeit

( Hinweis: Anstelle der Anwendung des höheren Nettosteuersatzes besteht nach geltender Rechtslage in vergleichbaren Fällen die Möglichkeit, den geldwerten Vorteil mit dem günstigen Steuersatz von 30% pauschal zu versteuern).

Offen ist noch, ob durch die neue Rechtsprechung auch eine Minderung des Sollbetrags der Lohnsteuer-Anmeldung (z.B. Änderung zugunsten eines einzelnen Arbeitnehmers ggf. nach Bestandskraft seines Einkommensteuerbescheids) möglich oder ob dies nach Übermittlung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung an das Finanzamt im Lohnsteuerverfahren ausgeschlossen ist.

Das Urteil bestätigt die sich seit rund einem Jahr andeutende Auffassung des Bundesfinanzhofs, dass eine strikte Trennung zwischen der Lohnsteuerschuld des Arbeitgebers und der Einkommensteuerschuld des Arbeitnehmers vorzunehmen ist. Diese Rechtsprechung hat auch Auswirkungen auf den Erlass von Haftungsbescheiden gegenüber dem Arbeitgeber, da lediglich die vierjährige Festsetzungsfrist für die Lohnsteuer und nicht die vierjährige Festsetzungsfrist für die Einkommensteuer der einzelnen Arbeitnehmer maßgebend sein soll.

(BFH-Urteil vom 30.10.2008 VI R 10/05; BFH-Urteil vom 6.3.2008 VI R 5/05, BStBl. II S. 597)

Offen ist noch, ob durch die neue Rechtsprechung auch eine Minderung des Sollbetrags der Lohnsteuer-Anmeldung (z.B. Änderung zugunsten eines einzelnen Arbeitnehmers ggf. nach Bestandskraft seines Einkommensteuerbescheids) möglich oder ob dies nach Übermittlung der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung an das Finanzamt im Lohnsteuerverfahren ausgeschlossen ist.

Das Urteil bestätigt die sich seit rund einem Jahr andeutende Auffassung des Bundesfinanzhofs, dass eine strikte Trennung zwischen der Lohnsteuerschuld des Arbeitgebers und der Einkommensteuerschuld des Arbeitnehmers vorzunehmen ist. Diese Rechtsprechung hat auch Auswirkungen auf den Erlass von Haftungsbescheiden gegenüber dem Arbeitgeber, da lediglich die vierjährige Festsetzungsfrist für die Lohnsteuer und nicht die vierjährige Festsetzungsfrist für die Einkommensteuer der einzelnen Arbeitnehmer maßgebend sein soll.

Der Bundesfinanzhof (BFH-Urteil vom 20.11.2008 VI R 4/06) hat diesbezüglich entschieden, dass es sich auch bei den vom Warenproduzenten im Rahmen des Vertriebs in Warenhäusern beschäftigten Servicekräften um Arbeitnehmer handelt. Ausschlaggebend hierfür war, dass die eingesetzten Servicekräfte einfache Tätigkeiten (Handarbeiten) ausübten, die rein mechanischer Natur waren, aufgrund vertraglicher Vorgaben eine Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit bestand und die Servicekräfte mittelbar durch die Leitung der jeweiligen Warenhäuser (= Kunden des Unternehmens) überwacht wurden. Die vertraglich begrenzten Verdienstmöglichkeiten sprachen zudem gegen das Vorliegen eines Unternehmerrisikos. Durch diese Umstände konnte allein wegen der fehlenden Vereinbarung von Sozialleistungen keine selbständige Tätigkeit angenommen werden. Offen blieb, ob es sich um geringfügige Beschäftigungsverhältnisse gehandelt hat.

Bisher wurde die berufliche Veranlassung einer doppelten Haushaltsführung verneint, wenn der Arbeitnehmer seine Familienwohnung aus privaten Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt hatte und anschließend von einer Zweitwohnung am Beschäftigungsort seiner bisherigen Tätigkeit weiter nachging. An dieser Rechtsprechung hält der Bundesfinanzhof nicht mehr weiter fest. Nach seiner neuen Auffassung setzt eine doppelte Haushaltsführung voraus, dass aus beruflicher Veranlassung am Beschäftigungsort ein zweiter (= doppelter) Haushalt zum Hausstand des Arbeitnehmers hinzutritt. Beruflich veranlasst ist der Haushalt auch dann, wenn ihn der Arbeitnehmer nutzt, um seinen Arbeitsplatz von dort aus erreichen zu können. Wird ein solcher beruflich veranlasster Zweithaushalt am Beschäftigungsort eingerichtet, so wird damit auch die doppelte Haushaltsführung selbst aus beruflichem Anlass begründet. Dies gilt selbst dann, wenn der Haupthausstand aus privaten Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt und dann die bereits vorhandene oder eine neu eingerichtete Wohnung am Beschäftigungsort aus beruflichen Gründen als Zweithaushalt genutzt wird. Denn der (beibehaltene) Haushalt am Beschäftigungsort wird nun aus beruflichen Motiven unterhalten. Dies gilt sowohl bei verheirateten als auch bei ledigen Arbeitnehmern.

Beispiel A

Der Ehemann ist in M und seine mit ihm zusammen veranlagte Ehefrau in A jeweils nichtselbständig tätig. In A war zunächst der Familienwohnsitz der Eheleute, der nach der Geburt des ersten Kindes unter Aufgabe der Wohnung in A zunächst nach M und ein Jahr später wieder zurück nach A verlegt wurde. Der Ehemann wohnte nach dem Rückumzug nach A in M zunächst im Hotel und mietete sich später in M eine Zweitwohnung an.

Auch nach dem Rückumzug der Familie nach A aus privaten Gründen liegt beim Ehemann eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung (zweiter Haushalt am Beschäftigungsort in M) vor.

Beispiel B

Ein lediger Arbeitnehmer verlegt wegen einer neuen Beziehung seinen Hauptwohnsitz vom Arbeitsort weg und behält die bisherige Wohnung am Beschäftigungsort bei.

Auch nach der Verlegung des Hauptwohnsitzes aus privaten Gründen liegt eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung (zweiter Haushalt am Beschäftigungsort) vor.

Da bereits bisher die Begründung einer doppelten Haushaltsführung kraft Gesetzes beruflich veranlasst bleibt, wenn ein Arbeitnehmer aus privaten Gründen den Haupthausstand nicht an den Beschäftigungsort verlegt, gilt nunmehr also aufgrund der neuen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs Entsprechendes, wenn der Arbeitnehmer aus privaten Gründen nicht mit seinem Haupthausstand am Beschäftigungsort wohnhaft bleibt.

Zu beachten ist aber, dass die Unterkunftskosten am Beschäftigungsort nur insoweit vom Arbeitgeber steuerfrei ersetzt bzw. vom Arbeitnehmer als Werbungskosten abgezogen werden können, wie sie den durchschnittlichen Mietzins einer 60-qm-Wohnung am Beschäftigungsort nicht überschreiten(BFH-Urteile vom 5.3.2009 VI R 23/07 und VI R 58/06)

Beispiel A

Der Ehemann ist in M und seine mit ihm zusammen veranlagte Ehefrau in A jeweils nichtselbständig tätig. In A war zunächst der Familienwohnsitz der Eheleute, der nach der Geburt des ersten Kindes unter Aufgabe der Wohnung in A zunächst nach M und ein Jahr später wieder zurück nach A verlegt wurde. Der Ehemann wohnte nach dem Rückumzug nach A in M zunächst im Hotel und mietete sich später in M eine Zweitwohnung an.

Auch nach dem Rückumzug der Familie nach A aus privaten Gründen liegt beim Ehemann eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung (zweiter Haushalt am Beschäftigungsort in M) vor.

Beispiel B

Ein lediger Arbeitnehmer verlegt wegen einer neuen Beziehung seinen Hauptwohnsitz vom Arbeitsort weg und behält die bisherige Wohnung am Beschäftigungsort bei.

Auch nach der Verlegung des Hauptwohnsitzes aus privaten Gründen liegt eine beruflich veranlasste doppelte Haushaltsführung (zweiter Haushalt am Beschäftigungsort) vor.

Da bereits bisher die Begründung einer doppelten Haushaltsführung kraft Gesetzes beruflich veranlasst bleibt, wenn ein Arbeitnehmer aus privaten Gründen den Haupthausstand nicht an den Beschäftigungsort verlegt, gilt nunmehr also aufgrund der neuen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs Entsprechendes, wenn der Arbeitnehmer aus privaten Gründen nicht mit seinem Haupthausstand am Beschäftigungsort wohnhaft bleibt.

Zu beachten ist aber, dass die Unterkunftskosten am Beschäftigungsort nur insoweit vom Arbeitgeber steuerfrei ersetzt bzw. vom Arbeitnehmer als Werbungskosten abgezogen werden können, wie sie den durchschnittlichen Mietzins einer 60-qm-Wohnung am Beschäftigungsort nicht überschreiten (vgl. hierzu die Erläuterungen im Lexikon für das Lohnbüro, Ausgabe 2009, beim Stichwort "Doppelte Haushaltsführung" unter Nr. 2d).

(BFH-Urteile vom 5.3.2009 VI R 23/07 und VI R 58/06)

Der Bundesfinanzhof hält die Nichtgewährung der Entfernungspauschale für Flugstrecken verfassungsrechtlich für unbedenklich. Durch den Abzug der tatsächlichen Flugkosten werden die im Zusammenhang mit der Arbeitnehmertätigkeit anfallenden Aufwendungen steuermindernd berücksichtigt (sog. objektive Nettoprinzip) und damit dem Grundsatz der Besteuerung nach der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit Rechnung getragen. Die unterschiedliche Behandlung der Verkehrsmittel Flugzeug (nur tatsächliche Kosten) und Bahn (auch Entfernungspauschale) hält der Bundesfinanzhof für mit dem Grundgesetz vereinbar, da die Bahn gegenüber dem Flugzeug in Bezug auf den Primärenergieverbrauch und den Ausstoß von Treibhausgasen das umweltfreundlichere Verkehrsmittel ist. Somit liegt keine willkürliche Differenzierung seitens des Gesetzgebers vor.

Hinweis: Die Entfernungspauschale von 0,30 € ist jedoch anzusetzen für die Fahrten zum bzw. vom Flughafen. Maßgebend sich auch hier die Entfernungskilometer. Bei Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel (z.B. Taxi) können auch die höheren tatsächlichen Kosten angesetzt werden.

(BFH-Urteil vom 26.3.2009 VI R 42/07)

Außerdem haben sie gerügt, dass das beklagte Land durch verschiedene Verwaltungserlasse bei bestimmten Bewerbergruppen mit Mangelfächern Überschreitungen der Höchstaltersgrenze ermöglicht habe.

Das Bundesverwaltungsgericht hat die Urteile der Vorinstanzen aufgehoben und das beklagte Land zu einer erneuten Entscheidung über die Verbeamtung der Kläger unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts verpflichtet. Höchstaltersgrenzen für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis seien grundsätzlich nicht zu beanstanden.

Sie dienten der Herbeiführung eines angemessenen Verhältnisses zwischen der aktiven Dienstzeit als Beamter und den späteren Versorgungsansprüchen, einer ausgewogenen Altersstruktur in den Laufbahnen und der Absicherung des für das Berufsbeamtentum prägenden Lebenszeitprinzips.

Eine Höchstaltersgrenze von 35 Jahren für die Einstellung in eine Lehrerlaufbahn sei ferner mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar, weil sie legitimen Zielen diene und die Bewerber nicht unangemessen beeinträchtige. Mangelhaft sei jedoch die konkrete Ausgestaltung der hier maßgeblichen Höchstaltersgrenze durch die Laufbahnverordnung des beklagten Landes. Das führe zu ihrer Unwirksamkeit.

Der vom Gesetzgeber zu einer Regelung der Laufbahnbestimmungen ermächtigte Verordnungsgeber müsse die wesentlichen Voraussetzungen für Überschreitungen der Altersgrenze selbst regeln und dürfe dies nicht voraussetzungslos der Verwaltung überlassen. Durch die an keine Vorgaben gebundene Ausnahmebefugnis in der Laufbahnverordnung habe er jedoch zugelassen, dass die Höchstaltersgrenze für Lehrerlaufbahnen in weitreichendem Umfang durch Verwaltungserlasse und nicht mehr durch die Verordnung selbst bestimmt werde.

Bei den Ausnahmen für Bewerbergruppen mit Mangelfächern sei zudem der für den Zugang zu jedem öffentlichen Amt entscheidende Leistungsgrundsatz außer Acht gelassen worden. Zusätzlich hat das Bundesverwaltungsgericht in einzelnen Fällen eine unzureichende Berücksichtigung von Kindererziehungszeiten, von Grundwehrdienstzeiten und von Schwerbehinderungen beanstandet.

BVerwG 2 C 18.07 u.a. - Urteile vom 19. Februar 2009

Quelle: Pressemitteilung des BVerwG Nr. 8/2009 vom 20.2.2009

Auf sie entfiel der stärkste Zuwachs mit einer Steigerung um 3,8 % auf 504 000 Personen.

Bund

Hier stieg die Zahl der Pensionierten bei den ehemaligen Beamtinnen und Beamten des Bundes um 2,7 % auf 57 000 und bei den ehemaligen Berufssoldatinnen und -soldaten um 1,3 % auf
66 000.

Gemeinden

Hier gab es 2,3 % mehr Pensionäre als im Vorjahr. Deren Zahl belief sich im Januar 2009 auf rund 73 000 Frauen und Männer.

Insgesamt

Im Verlauf des Jahres 2008 wurden 44 500 Beamtinnen und Beamte (einschließlich Berufssoldaten) von Bund, Ländern und Gemeinden in den Ruhestand versetzt:

Die Regelaltersgrenze von 65 Jahren erreichten 36 % (2007: 35 %).
Der Anteil der Neupensionäre, die wegen Dienstunfähigkeit frühzeitig aus dem aktiven Dienst ausschieden, ging gegenüber dem Vorjahr von 20 % auf 18 % zurück.

17 % gingen auf eigenen Antrag nach Vollendung des 63. Lebensjahres in den Ruhestand (2007: 21%).
Auf die Antragsaltersgrenze von 60 Jahren für Schwerbehinderte entfielen wie im Vorjahr 7 %.

Besondere Altersgrenzen, die es beispielsweise im Polizeivollzugsdienst und für Berufssoldaten gibt, erreichten 15 % (2007: 16 %).

Vorruhestandsregelungen und sonstige Gründe machten einen Anteil von 7 % an den Pensionierungen aus (2007: 2 %).

Weitere Auskünfte gibt:

Sebastian Koufen, Telefon: (0611) 75-3779, E-Mail: personalstatistiken.oeffentlicher-dienst@destatis.de

Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 258 vom 9. Juli 2009

-cl-

Die rechtlichen Auseinandersetzungen um den Strukturausgleich sind nur vor dem Hintergrund der Systemumstellung auf den TVöD und TV-L in den Jahren 2005 bzw. 2006 zu verstehen. Die neue Entgeltstruktur des TVöD und TV-L hätte bei vielen übergeleiteten Beschäftigten dazu geführt, dass sie ihre ursprüngliche - auf dem BAT/BAT-O beruhende – Vergütung sowie die damit verbundene Vergütungsperspektive nicht mehr realisieren könnten. Die Tarifvertragsparteien haben diese Problematik zutreffend gelöst, in dem sie zwischen erworbenen Besitzständen und Vergütungserwartungen unterschieden und mit einem in der Schutzintensität fein ausdifferenzierten Regelungssystem adressiert haben. Der Strukturausgleich beschäftigt sich ausschließlich mit fiktiven Vergütungserwartungen, denen unter rechtlichen Gesichtspunkten kein oder nur ein sehr geringes Schutzbedürfnis zukommt. Mithin verfügten die Tarifvertragsparteien über einen sehr breiten rechtlichen Ermessensspielraum hinsichtlich des "Ob" und "Wie" in der Ausgestaltung. Die Vertragsparteien haben in einer Niederschriftserklärung zum Strukturausgleich festgestellt, dass nicht jede Vergütungserwartung durch sie geschützt wird und die Ausgleichsregelung selbst aufgrund ihrer typisierenden Betrachtungsweise zu Verwerfungen und zu individuellen Härten im Einzelfall führen kann. Somit steht weder die Einzelfallgerechtigkeit im Blickpunkt der gerichtlichen Überprüfung noch kann diese durch die anhängigen Streitverfahren – unabhängig von ihrem Ausgang – erreicht werden! Bei der Auslegung der Vereinbarung geht es ausschließlich um die Frage, wie viele und welche Fallkonstellationen erfasst wurden, da aus Sicht der Gewerkschaften und Betroffenen die restriktive Auslegung der Arbeitgeber zu einem faktischen Leerlaufen der Vorschrift führt.

Angesichts der von den Tarifvertragsparteien selbst festgestellten Grenzen ihrer Ausgleichsregelung steht jedoch zu befürchten, dass der im öffentlichen Dienst besonders ausgeprägte Wunsch nach Einzelfallgerechtigkeit unabhängig vom Ausgang der Verfahren wohl nicht befriedigt werden kann. Mithin wird der Strukturausgleich die Personalstellen und Arbeitsgerichte auch in anderen Zusammenhängen weiter beschäftigen. Das arbeitsgerichtliche Verfahren zur Anrechnung des Strukturausgleiches bei nur vorübergehender Übertragung höherwertiger Tätigkeit ist insoweit ein erstes Beispiel.

Die Tabellenentgelte des TV-Forst werden mit Wirkung vom 1. März 2009 um 40 Euro sowie anschließend um 3,0 v.H. sowie ab 1. März 2010 um weitere 1,2 v.H. erhöht.  Die Tabellenentgelte des TV-L und TV-Forst sind damit weiterhin identisch.

Schwerpunkt der Verhandlungen war die von den Arbeitgebern geforderte Beibehaltung des Leistungsentgeltes, § 18 TV Forst.

Anders als in der allgemeinen Verwaltung ermöglicht der forstwirtschaftliche Geschäftsbetrieb eine für Waldarbeiter und Arbeitgeber mit vertretbarem Aufwand nachvollziehbare Leistungsfeststellung. Die TdL konnte sich in diesem Punkt gegen die IGBAU, die ursprünglich die ersatzlose Streichung des § 18 TV Forst gefordert hatte, durchsetzen. In der vereinbarten unbefristeten Ansparklausel sieht die TdL ein effektives Instrument, die auch im Forstbereich ausgeprägte zögerliche Haltung der Gewerkschaften zu überwinden. Zugleich wurde jedoch das mit 4 v.H. deutlich über dem TV-L-Niveau liegende Leistungsentgelt auf 1,5 v. H. (Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen von 5 v.H. auf 2,5 v.H.) abgesenkt. Das dadurch zur Verfügung stehende Finanzvolumen wurde zur Gegenfinanzierung der Sockelbetragserhöhung, einer "kostenneutralen" Anhebung der Jahressonderzahlung sowie von drei Einmalzahlungen bis Ende 2011, die aus den forstspezifischen Regelungen zum noch nicht ausgezahlten Leistungsentgelt aus dem Jahr 2008 resultieren, herangezogen.

Darüber hinaus konnte – analog der Einigung vom 1. März 2009 - über die Regelung einer Vielzahl forstspezifischer Restanten Einigkeit erzielt werden. 

Auch der Internetauftritt von www.frauenluzern.ch

strahlt in neuem Gewand. Dort stellen sich 27 Luzerner Organisationen, Dienstleisterinnen und Institutionen vor, die in Frauen- und Gleichstellungsfragen aktiv sind. Es werden umfangreiche Informationen über Aktivitäten und Veranstaltungen in den Bereichen Bildung, Politik, Kirche, Beratung und Kultur geboten.

Eine Millionen Unterschriften werden mit der Internet-Kampagne gesammelt, um der Forderung nach mehr Frauen in Spitzenpositionen der EU Nachdruck verleihen zu können. Mehr dazu unter www.femalesinfront.eu.

Aktenzeichen: 33401/02

Der Beitrag fasst die Voraussetzungen für eine Klage zusammen und fragt 3 Jahre nach Inkrafttreten des AGG nach dessen praktischen Auswirkungen.

Zum Beitrag in der ARD-Mediathek

• Frauen stellten schon 2006 fast 70 Prozent der Niedriglohnbeschäftigten.

• Fast jede dritte Frau (30,5 Prozent) arbeitet für wenig Geld; 1995 galt das erst für ein Viertel der Frauen.

• Auch bei vollzeitbeschäftigten Frauen liegt der Niedriglohnanteil mit circa 23 Prozent etwa doppelt so hoch wie bei vollzeitbeschäftigten Männern.

• Da niedrige Stundenlöhne und kurze Arbeitszeiten oft zusammentreffen, ist eine eigenständige Existenzsicherung für viele Frauen kaum möglich.

• Während es jedem zweiten Mann gelingt, innerhalb von fünf Jahren aus einem Niedriglohnjob in besser bezahlte Arbeit aufzusteigen, schafft dies nur jede vierte Frauen.

Nach Ansicht der IAQ-Expertise müssen deshalb „die Rahmenbedingungen für Frauenerwerbstätigkeit verbessert, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtert und das Steuer- und Sozialversicherungssystem modernisiert“ werden.

Quelle: frau&politik, 11. November 2008

Stattdessen habe sie sehr viel Geld für Mediencoaching und teure Exklusiv-Veranstaltungen ausgegeben, um eine enge Verbindung zur Wirtschaft und deren Positionen zu pflegen. Allerdings mit mäßigem Erfolg: In einem Beitrag im ZDF-Magazin Frontal 21 am 16. Juni 2009 wurden Wirtschaftsführer/innen zitiert, die den viel beschworenen "Pakt" der ADS mit der Wirtschaft nicht bestätigen konnten.

Von Antidiskriminierungsverbänden wird insbesondere bemängelt, dass die ADS es bisher nicht geschafft habe, auf ihrer Homepage eine Übersicht zu Gerichtsurteilen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur Verfügung zu stellen.

Effektloser Pakt mit der Wirtschaft

Bereits im letzten Jahr hatte Frau Dr. Köppen für Unmut gesorgt, indem sie sich in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 2. Juni 2008 gegen die Antidiskriminierungspolitik der EU-Kommission ausgesprochen und vor schärferen Antidiskriminierungsregelungen gewarnt hatte, weil sie der Wirtschaft schaden.

Dazu erklärte im letzten Jahr die Bundesvorsitzende der Arbeitsgemeinschaft Sozialdemokratischer Frauen (ASF), Elke Ferner, Köppens Amtsverständnis stehe offenbar nicht im Einklang mit den Zielen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Dr. Martina Köppen, hatte im September 2007 die Wirtschaft eingeladen, am runden Tisch gemeinsam zu überlegen, wie das AGG konstruktiv in die Praxis umgesetzt und das Thema Chancengleichheit in die Gesellschaft hineingetragen werden kann. Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) reagierte skeptisch auf diesen Vorstoß, da er keinen Handlungsbedarf sah. Bis heute sind aus diesem "Pakt mit der Wirtschaft" keine konkreten Initiativen hervorgegangen.

Besser: Pakt mit der Zivilgesellschaft

Der DGB forderte im Juli 2009 die ADS auf, einen Pakt mit der Zivilgesellschaft einzugehen. Vermisst werde eine bessere Beratung von Betroffenen, ein nachdrücklicher Einsatz für ein Verbandsklagerecht im AGG, eine Erforschung der Ursachen von Entgeltdiskriminierung, sowie eine stärkere Diskussion von Diskriminierung mithilfe der Medien.

Quellen:

Bundestagsfraktion der Grünen, Kleine Anfrage an die ADS mit Antwort

ZDF Magazin Frontal 21, Sendung vom 16.6.2009

Interview des SWR mit Martina Köppen vom 17.8.2007

Der Deutsche Beamtenbund lehnt einen Sonderweg bei der Pensionsregelung für Beamte in Baden-Württemberg ab. „Das muss bei den Beamten exakt so ablaufen wie im Rentenrecht“, sagte dbb Bundesvorsitzender Peter Heesen den „Stuttgarter Nachrichten“ (Ausgabe vom 20. Juli 2009). Es müsse in Baden-Württemberg die gleichen Zeitabläufe geben wie im Bund und in den anderen Ländern.

Viele Jobs im öffentlichen Dienst - etwa bei der Polizei, beim Zoll oder im Strafvollzug - seien ab einem bestimmten Alter gar nicht mehr zu machen. Außerdem belege die Statistik, dass viele Beschäftigte schon heute die Regelaltersgrenze nicht erreichen. Aus demographischen Gründen mache im Übrigen eine Pensionsgrenze von 67 Jahren keinen Sinn, da ohnehin noch viele Stellen abgebaut werden müssten. Dazu müsse man die Leute aber gehen lassen können.

Vorbild Bund

Mit Blick auf die Pensionskosten verwies der dbb Chef auf das Vorgehen des Bundes: „Wie ich höre, hat der Bund für die Beamtenpensionen in den letzten 15 Jahren auch in zufriedenstellendem Maße Vorsorge getroffen. Die Instrumente der Kapitaldeckung bewähren sich offenbar hervorragend. Da diese Maßnahmen bis zur Föderalismusreform 2006 immer für Bund, Länder und Gemeinden gleichzeitig getroffen wurden, müssen auch die Länder bei dem Thema vorangekommen sein.“

Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher den Antrag eines etriebsrats ab, mit dem dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Ortes der Errichtung und der personellen Besetzung der Beschwerdestelle geltend machte. Der auf Feststellung eines Initiativrechts zur Einführung eines Beschwerdeverfahrens gerichtete Antrag hatte im Ergebnis ebenfalls keinen Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet. Das Mitbestimmungsrecht steht deshalb dem Gesamtbetriebsrat zu.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 17. April 2008 - 9 TaBV

Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 21.7.2009 9/08

Dies bedeutet: In Bezug auf die Entgeltgleichheit bestehe bereits seit Langem eine Vertragsverletzung, die nun mit dem Auslaufen der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2006/54/EG in wenigen Monaten verschärft werde. Es fehle außerdem an einer Umsetzung der Verpflichtung zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz sowie beim Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg. Der djb sieht hier freiwillige Maßnahmen einzelner Unternehmen und die - praktisch folgenlose - Selbstverpflichtung der deutschen Wirtschaft als nicht ausreichend an.

Dies lege die Vermutung nahe, dass der Gesetzgeber die im Oktober 2007 vorgelegte „Bewertung der SGB II Umsetzung aus gleichstellungspolitischer Sicht“ im Rahmen der Evaluation der Wirkungen der Grundsicherung nach § 55 SGB II nicht hat einfließen lassen in den vorliegenden Entwurf.

Der Deutsche Frauenrat fordert daher, geschlechtergerechte Evaluationen auf Grundlage aussagekräftiger und öffentlich verfügbarer Daten in dem Gesetzentwurf zu berücksichtigen.

http://www.frauenrat.de/

Der djb kritisiert:

1. Die Beibehaltung des systemfremden Freibetrages für den Erziehungs- und Betreuungs- oder Ausbildungsbedarf eines Kindes in Höhe von 2.160 Euro.
2. Die finanzielle Besserstellung von einkommensstarken Familien durch die kindbedingten Freibeträge trotz der Erhöhung des Kindergeldes.
3. Die fehlende finanzielle Verbesserung für Familien, die ALG II, Sozialhilfe und Unterhaltsvorschuss beziehen.
4. Die weiterhin unzureichende Absetzbarkeit von erwerbsbedingten Kinderbetreuungskosten.
5. Die fehlende gleichstellungsrechtliche Prüfung der steuerrechtlichen Regelungen im Bereich der Absetzbarkeit privater Beschäftigungsverhältnisse.
6. Die inhaltliche und gesetzestechnische Ausgestaltung des Schulstartpakets im SGB II und XII.

Der djb fordert insbesondere:

1. Den Freibetrag für die Freistellung des Erziehungs- und Betreuungsbedarfes eines Kindes zu streichen.
2. Um das Problem der Kindergeldanrechnung bei Leistungen SGB II und XII-Bezug zu entschärfen, sollte das Kindergeld auch von minderjährigen Kindern um eine Pauschale von 30 Euro bereinigt werden und Kindergeld grundsätzlich nur als Einkommen der Kinder gelten. Im Unterhaltsvorschussgesetz sollte generell zur hälftigen Anrechnung des Kindergeldes zurückgekehrt werden.
3. Erwerbsbedingte Betreuungskosten, ebenso wie andere Aufwendungen, die durch gewerbliche, selbstständige oder unselbstständige Tätigkeiten entstehen, als Betriebskosten oder als Werbungskosten zu berücksichtigen.
4. Den Schulbedarf als echte Erhöhung des Bedarfssatzes des jeweiligen Kindes ohne Begrenzung auf die Jahrgangsstufe 10 auszugestalten und die potentielle Kontrolle aller Leistungsberechtigten entfallen zu lassen.

Zur Forderung der Verbände

Zum Bestellschein

Zu diesen Ergebnissen kommen Expertinnen aus 28 Nichtregierungsorganisationen in dem Alternativbericht zum 6. Staatenbericht der Bundesregierung zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau (CEDAW). Am 15.12.2008 wird der Bericht dem zuständigen Bundesministerium für Familie, Senioren Frauen und Jugend (BMFSFJ) übergeben und der Öffentlichkeit vorgestellt.

Weitere Informationen unter: www.cedaw-alternativbericht.de

Mehr Informationen

Deutschland gehöre gemeinsam mit Estland, Zypern und der Slowakei zu den vier Schlusslichtern im europäischen Vergleich. Der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen habe 2006 bei 14 Euro und 5 Cent gelegen, der von Männern bei 18,38 Euro.

Ross-Luttmann bezeichnete bessere Rahmenbedingungen für berufstätige Frauen als zentrale Aufgabe der Zukunft: "Dazu gehören eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Verringerung von Erwerbsunterbrechungen, mehr Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ein breiteres Berufswahlspektrum für Mädchen." Diese Verbesserungen seien auch aufgrund des zu erwartenden Fachkräftemangels zwingend.

Ein Artikel in der SÜDDEUTSCHEN ZEITUNG analysiert die Unwägbarkeiten bei der Rückkehr berufstätiger Mütter an ihren Arbeitsplatz. Lesen Sie mehr dazu in der SZ.

Sachverhalt

In dem vom Senat entschiedenen Rechtsstreit hatte die Klägerin eine Umschulung zur Industriekauffrau absolviert. Das Versorgungsamt stellte Anfang 1994 wegen der bei ihr bestehenden Neurodermitis einen Grad der Behinderung von 40 fest.

Einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen hat die Klägerin nicht gestellt.

In den Jahren 1995 bis 2003 stand sie in einem Arbeitsverhältnis. In dieser Zeit war sie wegen Neurodermitis nicht arbeitsunfähig erkrankt. Im Oktober 2003 bewarb sich die Klägerin beim beklagten Land als Angestellte für den Bereich der Parkraumbewirtschaftung. An den Anstellungsprüfungen nahm sie mit Erfolg teil. Bei der sich anschließenden ärztlichen Untersuchung legte sie den Bescheid des Versorgungsamtes vor. Darauf teilte das beklagte Land ihr mit, dass sie wegen Neurodermitis für die Tätigkeit nicht geeignet und ihre Bewerbung deshalb erfolglos sei.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin eine Entschädigung auf Grund der Benachteiligung wegen ihrer Behinderung verlangt. Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land zu einer Entschädigung in Höhe von 12.000 Euro verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Entscheidung

Der Senat hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Im Gegensatz zum Landesarbeitsgericht geht der Senat davon aus, dass die Richtlinie im Hinblick auf das Merkmal "Behinderung" bis zum 18. August 2006 nicht umgesetzt war. Das Landesarbeitsgericht wird zu entscheiden haben, ob das beklagte Land darlegen und beweisen kann, dass eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende Anforderung für die Tätigkeit der Klägerin im Bereich der Parkraumbewirtschaftung ist und dass diese Voraussetzungen bei der Klägerin nicht vorliegen.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 3. April 2007 - 9 AZR 823/06 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin Urteil vom 9. März 2006 - 5 Sa 1794/05 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 24/07 vom 3.4.2007

Am 10.03. 2005 teilte die beklagte Arbeitgeberin ihrer Mitarbeiterin telefonisch mit, dass ihr zum 26.03.2005 gekündigt werde. Mit Schreiben vom selben Tag informierte diese die Beklagte darüber, dass für den 13.03.2005 geplant sei, im Rahmen einer künstlichen Befruchtung befruchtete Eizellen in ihre Gebärmutter einzusetzen. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung waren ihre Eizellen bereits von den Samenzellen ihres Partners befruchtet und demnach schon in vitro befruchtete Eizellen vorhanden. Tatsächlich wurden der Klägerin am 13.März zwei Embryonen in ihre Gebärmutter eingesetzt.

Die Klägerin verlangte daraufhin die Zahlung ihres Lohns und ihrer anteiligen Jahressonderzahlungen und machte insoweit geltend, dass ihr ab der In-vitro-Befruchtung ihrer Eizellen der vom österreichischen Recht vorgesehene Kündigungsschutz (hier: § 10 des österreichischen Mutterschutzgesetzes) zukomme.

Ab wann ist man schwanger?

Streitpunkt in dem Verfahren war die Frage, ob die Klägerin nach österreichischem Recht zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war.Den obersten Gerichtshof der Republik Österreich bewegte daher die Frage, ob eine Frau im Sinne der Richtlinie zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen schwanger ist, bevor ihre befruchteten Eizellen in ihre Gebärmutter eingesetzt worden sind.

Der EuGH hat entschieden, dass es aus Gründen der Rechtssicherheit zwar nicht möglich ist, einer Arbeitnehmerin den einschlägigen Kündigungsschutz zu gewähren, wenn die in vitro befruchteten Eizellen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch nicht in ihre Gebärmutter eingesetzt worden sind. Ein Problem würde sonst auftreten, wenn die Einsetzung der befruchteten Eizellen aus irgendwelchen Gründen für mehrere Jahre zurückgestellt werden würde.

Diskriminierungsschutz bei In- vitro- Fertilisation

Eine Arbeitnehmerin, die sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzieht, kann sich jedoch auf den mit der Richtlinie zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen gewährten Schutz vor geschlechtsbedingter Diskriminierung berufen. Derartige medizinische Eingriffe können unmittelbar nur Frauen betreffen. Die Kündigung einer Arbeitnehmerin während dieses Vorgangs stellt daher eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar und widerspricht im Übrigen dem mit der Richtlinie zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen verfolgten Schutzzweck.

Quelle: PM des EuGH Nr. 10/08 v. 26.02.2008

Der zu entscheidende Fall betraf eine Diskriminierung wegen des Geschlechts einer im Jahre 2000 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmerin. Die Versorgungsordnung hatte für männliche Arbeitnehmer eine an keine weiteren Voraussetzungen geknüpfte Hinterbliebenenversorgung vorgesehen, für Arbeitnehmerinnen dagegen die Witwerversorgung davon abhängig gemacht, dass die - ehemalige - Arbeitnehmerin den Unterhalt ihrer Familie überwiegend bestritten hat.

Diese unerlaubte Benachteiligung wegen des Geschlechts war bereits vor Inkrafttreten des AGG während des Arbeitsverhältnisses unzulässig. Auch nach der seinerzeit geltenden Rechtslage waren deshalb die geltend gemachten Ansprüche gegeben. Das Gericht konnte daher offen lassen, ob für die zeitliche Anwendbarkeit des AGG in der betrieblichen Altersversorgung allein auf den Zeitpunkt der Zahlung der Betriebsrente abzustellen ist.

BAG, Urteil vom 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 88/07 vom 11.12.2007

Der Wirksamkeit einer derartigen tariflichen Altersgrenzenregelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung ist durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer vor Inkrafttreten des AGG vereinbarten tariflichen Altersgrenze entschieden.

Die Klägerin war seit 1975 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Im Juni 2005 wurde sie 65 Jahre alt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 4. Oktober 2003 endet das Arbeitsverhältnis ua. mit dem Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht wie in den Vorinstanzen erfolglos.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 29. August 2006 - 8 Sa 362/06 -

Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 18.6.2008

VG Koblenz, Urteil vom 22.1.2008, Aktenzeichen - 2 K 1190/07.KO -

Nach Ansicht des Gerichts hat die Klägerin mit ihrer Kopfbedeckung eine durch das Schulgesetz untersagte religiöse Bekundung vorgenommen. Hier stehen sich die Grundrechte auf Religionsfreiheit sowohl der Klägerin als auch der Schüler/innen gegenüber. Nach Abwägung dieser Grundrechte kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass die so genannte negative Religionsausübung der Schüler/innen vorrangig ist.

Ebenso sei keine Diskriminierung im Sinne des AGG erkennbar, da im Zusammenhang mit dem Erziehungsauftrag der Klägerin arbeits- und dienstrechtliche Besonderheiten vorliegen. Ein vorher unterbreiteter Vergleichsvorschlag, die Mütze durch eine Echthaarperücke zu ersetzen, wurde von der Klägerin abgelehnt. Diese hatte argumentiert, sie fühle sich ohne Kopfbedeckung aus kulturellen Gründen unbekleidet. Die Klägerin will gegen das Urteil in die nächste Instanz gehen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 5 Sa 1836/07 -

In dem Urteil heißt es, das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sehe in § 5 Abs. 7 im Zusammenhang mit Stundenreduzierungen vor, dass die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit "für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert" wird.

Mit dieser "Untergrenze" von 15 Wochenstunden soll nach Ansicht der Richter "die Einbeziehung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse vermieden werden". Beschäftigte müssten sich entsprechend entscheiden, "eine vollständige Befreiung von der Arbeitspflicht zu verlangen oder um eine Beschäftigung mit mindestens 15 und höchstens 30 Wochenstunden nachzusuchen". Überdies könne der Mitarbeiter die Zustimmung des Arbeitgebers zur gewünschten Arbeitszeit nicht erzwingen.

Urteil des Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein vom 18.06.2008 - Az.: 6 Sa 43/08

Aus dem Fehlen einer identifizierbaren beschwerten Person kann nicht auf das Fehlen einer unmittelbaren Diskriminierung geschlossen werden. Zweck der Richtlinie 2000/43/EG ist die Schaffung eines Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.

Die belgischen Rechtsvorschriften eröffnen dem Zentrum für Chancengleichheit und für die Bekämpfung des Rassismus, einer Einrichtung zur Förderung der Gleichbehandlung in Belgien, die Möglichkeit, vor Gericht aufzutreten, wenn eine Diskriminierung vorliegt oder vorliegen könnte, auch wenn eine identifizierbare beschwerte Person fehlt.

Welche Folgen die EuGH-Entscheidung auf die deutsche Rechtslage hat, ist unklar, da nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kein Klagerecht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder privater Antidiskriminierungsverbände gegeben ist, solange kein Geschädigter vorhanden ist.

EuGH, Urteil vom 10.7.2008 - Rs. 54/07 - (Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding/Firma Feryn N.V.)

Quelle: Pressemitteilung Nr. 50/08 des EuGH vom 10. Juli 2008

Das Arbeitsverhältnis kann danach bei körperlicher und beruflicher Eignung des Kabinenmitarbeiters jeweils um ein weiteres Jahr bis längstens zur Vollendung des 60. Lebensjahres verlängert werden. Die Klägerin schloss nach der Vollendung ihres 55. Lebensjahres mit der Beklagten insgesamt fünf jeweils auf ein Jahr befristete Arbeitsverträge ab. Die Beklagte berief sich zur Rechtfertigung des zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrags, bei dessen Beginn die Klägerin das 59. Lebensjahr vollendet hatte, auf die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren und auf die Befristungsmöglichkeit aus § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG aF.

Sachgrundlose Befristung mit älteren Arbeitnehmern

Der Senat hat die auf die Vollendung des 60. Lebensjahres bezogene Altersgrenze in dem Manteltarifvertrag nicht als sachlich gerechtfertigt iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG anerkannt, da keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich sind, dass das altersbedingte Nachlassen der Leistungsfähigkeit von Mitgliedern des Kabinenpersonals zu einer Gefährdung für Leben und Gesundheit der Flugzeuginsassen oder Personen in den überflogenen Gebieten führen kann. Die Befristung konnte danach nur nach den gesetzlichen Vorschriften in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt sein.

Das setzt voraus, dass der Bestimmung keine gemeinschaftsrechtlichen Grundsätze oder Regeln entgegenstehen, die zur Unanwendbarkeit der nationalen Norm führen. Nachdem der EuGH am 22. November 2005 in der Rechtssache „Mangold“ (- C 144/04 -) entschieden hat, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG aF vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf, ist es geboten, durch den EuGH überprüfen zu lassen, ob auch § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG aF mit Gemeinschaftsrecht unvereinbar war und welche Rechtsfolgen sich bei einem Verstoß der Vorschrift gegen europäisches Recht ergeben.

Der Senat hat daher den Rechtsstreit gemäß Art. 234 EG ausgesetzt und dem EuGH drei Fragen zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts im Vorabentscheidungsverfahren vorgelegt.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. Oktober 2008 - 7 AZR 253/07 (A) - Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2007 - 17 Sa 1323/06 -

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 78/08

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hat angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. 08. 2006) vermuten lassen können. So habe die Beklagte die Schwangerschaft der Klägerin gekannt.

Die weiteren Behauptungen der Klägerin, sie sei Vertreterin des E. gewesen und dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt, muss das Landesarbeitsgericht ebenso berücksichtigen wie die Behauptung der Klägerin, sie sei bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 19. Oktober 2006 - 2 Sa 1776/06 und 10 Sa 1050/06 -

Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 24.4.08

Dies hat der 4. Senat des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg (VGH) in Mannheim mit Urteil vom 14.03.2008 entschieden.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Abschluss eines „beamtenähnlichen“ Arbeitsvertrags entsprechend den Arbeitsverträgen ihrer drei männlichen angestellten Kollegen verlangt. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Die unterschiedliche Behandlung ist nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Der Beklagte hat ohne Erfolg geltend gemacht, er könne aus Kostengründen neben dem Schulleiter nur zwei Lehrkräfte beamten- ähnlich behandeln. Das erklärt nicht, weshalb er die Klägerin nicht in die dann erforderliche Auswahl einbezogen hat. Auch ein hoher Jungenanteil rechtfertigt es nicht, bei der gebotenen Auswahlentscheidung ausschließlich auf das männliche Geschlecht abzustellen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. August 2007 - 9 AZR 943/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 7. Juli 2006 - 3 Sa 1688/05 B -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 62/07 des BAG vom 14.8.2007

Der Berliner Professor Christian Armbrüster kritisierte, dass sich bislang Regelungen zur Beihilfe, zum Familienzuschlag und zum Witwengeld im Beamtenrecht sowie für Berufssoldaten ausschließlich auf Ehepartner bezögen. Er halte eine Gleichbehandlung gleichgeschlechtlicher Lebenspartner für "geboten". Weil es sich bei der eingetragenen Lebenspartnerschaft um "eine der Ehe in vermögens- und fürsorgerechtlicher Hinsicht weitgehend gleichgestelltes Rechtsverhältnis" handele, stelle eine unterschiedliche Behandlung eine "unzulässige Benachteiligung aufgrund der sexuellen Identität" dar.

Diese Position vertrat auch Manfred Bruns, ehemaliger Bundesanwalt beim Bundesgerichtshof und Sprecher des Lesben- und Schwulenverbands in Deutschland. Er verwies dabei unter anderem auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofes im Fall Maruko vom April 2004, nach dem die Benachteiligung von Lebenspartnern gegenüber Ehegatten "eine unmittelbare Benachteiligung wegen ihrer sexuellen Ausrichtung" darstelle.

Bruns verwies darauf, dass mehrere Bundesländer in ihrem Beamtenrecht die Gleichstellung gleichgeschlechtlicher Partnerschaften mit der Ehe bereits vollzogen hätten oder dies planten. Er forderte den Bund auf, "seine verpartnerten Beamten, Richter und Soldaten mit ihren verheirateten Kollegen" ebenfalls gleichzustellen.

Auch die Bonner Professorin Nina Dethloff unterstützte diese Forderung, da durch die Lebenspartnerschaften "eine auf Lebenszeit angelegte Verantwortungs- und Einstandsgemeinschaft" begründet werde.

Eingetragene Lebenspartner und Ehegatten befänden sich deshalb hinsichtlich der diskutierten beamtenrechtlichen Leistungen "in einer vergleichbaren Lage". Professorin Beate Rudolf von der Freien Universität Berlin sagte, dass der Ausschluss von Beamten und Soldaten, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebten, von den beamtenrechtlichen Beihilfe- und Versorgungsleistungen" gegen Europarecht verstoße. Katharina Vera Boesche von der Freien Universität Berlin führte aus, dass die "meisten Klagen" im Zusammenhang mit dem AGG sich gegen die Ungleichbehandlung von Lebenspartnerschaften richteten. Sie empfahl, vor einer möglichen Gesetzesänderung ein anhängiges Verfahren vor dem Europäischen Gerichtshof abzuwarten.

Quelle: Bundestag.de/aktuell vom 15.10.2008

Daneben hatte sie den Verdacht, dass ihre türkische Herkunft eine Rolle gespielt habe, obwohl sie Deutsche sei. Am 18.12.2008 hat das AG Wiesbaden entschieden. In der Sache gab es der Klägerin recht und bejahte ein diskriminierendes Verhalten seitens des Arbeitgebers.

Der Richter gestand ihr jedoch lediglich eine Entschädigungssumme in Höhe von drei Monatsgehältern zu (11.000 Euro).  Im übrigen könne die Klägerin auf ihre alte Stelle zurückkehren - aus Sicht der Klägerin nahezu unmöglich, da das Verhältnis zur R+V offenbar zerrüttet ist.

Sie will nun in Berufung gehen. Die Abschreckungswirkung gegen diskriminierendes Verhalten, die der Anwalt der Klägerseite sich von diesem Verfahren mit der geforderten Entschädigungssumme von einer halben Million Euro erhofft hatte, ist in erster Instanz jedenfalls nicht eingetreten.

Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt.

Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 - 2 AZR 701/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 - 16 Sa 293/07 -

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 87/08 vom 6.11.2008

Der Sachverhalt

Frau Coleman arbeitete ab Januar 2001 als Anwaltssekretärin für eine Anwaltskanzlei in London. Im Jahr 2002 gebar sie ein behindertes Kind, dessen Gesundheitszustand eine spezialisierte und besondere Pflege erfordert, die im Wesentlichen von ihr geleistet wird. Am 4. März 2005 stimmte sie einer freiwilligen Entlassung zu, wodurch der Vertrag mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber beendet wurde.

Am 30. August 2005 reichte sie beim Employment Tribunal London South eine Klage ein, mit der sie vorbringt, wegen der Tatsache, dass sie Hauptbetreuerin eines behinderten Kindes sei, Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung gewesen zu sein und eine weniger günstige Behandlung als die anderen Arbeitnehmer erfahren zu haben.

Sie stützt ihre Klage auf mehrere Vorkommnisse, die nach ihrer Ansicht eine Diskriminierung oder Belästigung darstellen, da Eltern nicht behinderter Kinder unter vergleichbaren Umständen anders behandelt worden seien. Sie macht u. a. geltend, dass ihr Arbeitgeber sich geweigert habe, sie nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub an ihren früheren Arbeitsplatz zurückkehren zu lassen, dass ihr keine flexiblen Arbeitszeiten gewährt worden seien und dass es unangemessene und verletzende Bemerkungen sowohl in Bezug auf sie selbst als auch in Bezug auf ihr Kind gegeben habe.

Weite Auslegung des Diskriminierungsgrundes Behinderung

Der Gerichtshof erinnert daran, dass die Richtlinie den Gleichbehandlungsgrundsatz dahin definiert, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung u. a. wegen einer Behinderung geben darf, und dass sie für alle Personen in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts, gilt.

Der EuGH führt aus, dass die Richtlinie 2000/78 zwar einige Bestimmungen enthält, mit denen speziell den Bedürfnissen behinderter Menschen Rechnung getragen werden soll, dass daraus aber nicht der Schluss gezogen werden kann, dass der dort verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz restriktiv auszulegen ist, d. h. in dem Sinn, dass er nur unmittelbare Diskriminierungen wegen einer Behinderung verbietet und ausschließlich Menschen mit Behinderung selbst betrifft.

Die Richtlinie, die darauf gerichtet ist, jede Form der Diskriminierung zu bekämpfen, gilt nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen, sondern in Bezug auf die Natur der Diskriminierung. Eine Auslegung, nach der ihre Anwendung auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind, könnte dieser Richtlinie einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nehmen und den Schutz, den sie gewährleisten soll, mindern.

Die Entscheidung

Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass die Richtlinie dahin auszulegen ist, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen mit einer Behinderung beschränkt ist.

Erfährt folglich ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das in der Richtlinie enthaltene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung.

EuGH, Urteil vom 17.7.2008 - Rs. C-303/06 - (Coleman/Attridge Law und Steve Law)

Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 53/08 vom 17. Juli 2008

Benachteiligung von Migrantinnen

Ende Juli 2008 legte die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, Maria Böhmer, den "7. Bericht über die Lage der Ausländerinnen und Ausländer in Deutschland" vor.

Schwerpunkte des Reports sind Bildung, berufliche Qualifizierung und Integration in den Arbeitsmarkt. Migrantinnen sehen sich in allen Bereichen des täglichen Lebens mit Vorurteilen konfrontiert, die ihnen einen gleichberechtigten Zugang zu Bildung, Beruf und sozialen Diensten erschweren, lautet das Fazit der Bundesregierung.

Zum Bericht

Fazit der Studie: Stattdessen solle das Geld in eine Förderung von Lernenden und Lehrenden, in bessere Lernumgebungen und -technologien sowie in eine intelligente Zusammenarbeit aller Beteiligten fließen. „Das projektwirtschaftliche Management von Schulen mit mehr Investitionen in Bildungs- und Lernprozesse jedes einzelnen Lernenden steht ganz oben auf der Tagesordnung“, schreiben die Autoren Thomas Dapp und Ingo Rollwagen. Die Studie gibt es als Download auf der DB-Research-Homepage.

Das durch nichtselbstständige Arbeit in einem Arbeitsverhältnis, das tatsächlich vollzogen wurde, begründete versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis endet bei einer vereinbarten Freistellung von der Arbeitsleistung zum Ende des Arbeitsverhältnisses demnach nicht bereits mit der Einstellung der tatsächlichen Arbeitsleistung, sondern mit dem regulären (vereinbarten) Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn bis zu diesem Zeitpunkt Arbeitsentgelt gezahlt wird. Hiernach ist nach Auffassung der Spitzenverbände spätestens für Zeiträume ab 1. Juli 2009 zu verfahren.

Das 188-seitige Dokument steht zum Download bereit unter www.aktionsrat-bildung.de.

Gefördert werden Angebote

• zur Unterstützung der Existenzgründung für Migrantinnen,
• zur Arbeitsmarktintegration erwerbsloser Migrantinnen und
• zur Weiterbildung für beschäftigte Migrantinnen und Personalverantwortliche.

Details zu den Inhalten der Förderung und den Antragsvoraussetzungen sind auf der Internetseite des Sozialministeriums abrufbar:

www.ms.niedersachsen.de

Mehr Informationen

Hinweis:

Siehe dazu auch unseren Fachbeitrag "Chancengleichheit von Zugewanderten"

• Eine Erwiderung auf diesen Beitrag liefert Claudia Menne:
  http://www.dgb-frauen.de/themen/dokumente/beitrag-c-menne.pdf

• Artikel zur Wirtschaftskrise als Männerkrise und weshalb mehr Führungsfrauen ein Weg aus der Krise wären:
  Die ZEIT, "Weiberwirtschaft"
  http://www.zeit.de/2009/31/Frauen

• Diskussion über den "Megatrend Frauen":
  SWR 2 Forum, mp3: "Braucht die Wirtschaft weibliche Führungskräfte".
  Es diskutieren Matthias Horx, Zukunftsforscher, Marion Knaths, Managementtrainerin, Ursula Schwarzbart, Leiterin des Global Diversity Office, Daimler AG.
  http://www.swr.de/swr2/programm/sendungen/swr2-forum/-/id=660214/nid=660214/did=4969816/2xifmc/index.html

• Eine "Handlungshilfe für eine geschlechtergerechte Krisenbewältigung" hat die IG Metall, der Fachbereich Frauen- und Gleichstellungspoltik, veröffentlicht. Darin werden insbesondere konjunkturpolitische Maßnahmen unter die geschlechterrelevante Lupe genommen.
  http://www.dgb-frauen.de/themen/dokumente/handlungshilfe-ig-metall.pdf

• Unter dem Titel "Abgewrackt. Weltwirtschaft in der Krise" hat der Deutsche Frauenrat in Heft 03/2009 seines Magazins verschiedene Aspekte aufgegriffen. Das Intro bietet feministische Anmerkungen zur Finanzkrise, weitere Themenbeiträge verfolgen u.a. die Frage, wer den Preis für unsere Zinsen zahlt.
  http://www.frauenrat.de/deutsch/infopool/
  zeitschrift/zeitschriftdetails/back/11/article/
  32009brabgewrackt.html

Druckexemplare können kostenlos über http://www.callnrw.de/broschuerenservice/commons/index.php?lid=15

bezogen werden.

Hinweis:

Vgl. dazu auch den Beitrag von Dr. Inken Lind in GiP 2/09.

Eingeleitet wird die Konferenz am Vorabend von einer moderierten

Gesprächsrunde mit renommierten Experten/innen der Familien-, Geschlechter- und Hochschulforschung sowie Vertreter/innen der Hochschulpolitik. Auf dem anschließenden Tagungsprogramm stehen neben den Ergebnispräsentationen der beiden Forschungsprojekte weitere Vorträge. Resümierend wird in der Abschlussdiskussion über mögliche wissenschaftspolitische Konsequenzen diskutiert.

Weitere Informationen:

• Konferenzseite: www.tagung-wunsch-und-wirklichkeit.de

• Projektseite „Balancierung von Wissenschaft und Elternschaft“ (BAWIE): www.bawie.de

• Projektseite „Wissen- oder Elternschaft?“:
www.hdz.uni-dortmund.de/index.php?id=wissen-elternschaft

Das Magazin des Europäischen Forschungsraums "research*eu" hat im April 2009 die Sonderausgabe "Frauen und Wissenschaft - Der Weg zur Gleichstellung" veröffentlicht. Das Heft kann kostenlos bestellt werden unter

http://ec.europa.eu/research/research-eu/subscribe_eu

Ansprechpartnerin zu "BAWIE":

Dr. Inken Lind

GESIS-Arbeitsbereich CEWS

Telefon: 0228-2281-526

E-Mail: inken.lind@gesis.org

Da es im Rahmen des sog. Akademiestudiums studierbar ist und mit einem Akademiezertifikat abschließt, richtet es sich gleichsam an Gleichstellungsbeauftragte und Führungskräfte, die eine zusätzliche Qualifikation für die berufliche Praxis im Bereich der Gleichstellung und für die Durchführung von Gender Mainstreaming erwerben möchten.

Der Kurs bietet eine internetbasierte Fernlehre, die parallel zu beruflichen Anforderungen absolviert werden kann.

Kontakt:

per Email bei Ulrike.Schultz@fernuni-hagen.de oder telefonisch unter 02331. 870811

II. Der Gesetzgeber bzw. der durch diesen ermächtigte Verordnungsgeber muss diese Regelung für den Laufbahnbewerber selbst treffen. Dabei muss die Regelung selbst hinreichend bestimmt sein und insbesondere Ausnahmetatbestände abschließend regeln.

III. Der durch Art. 33 Abs. 2 GG grundgesetzlich garantierte Leistungsgrundsatz kann durch den in Art. 33 Abs. 5 GG gewährleisteten Grundsatz des Lebenszeitsprinzips im Wege einer Abwägung eingeschränkt werden. Der zugrunde liegende Zweck besteht sowohl in der Notwendigkeit der Sicherstellung eines angemessenen Verhältnisses von Arbeitsleistung und Versorgungsansprüchen als auch im Interesse des Dienstherren an einer ausgewogenen Personalstruktur.

IV. Laufbahnrechtliche Altersgrenzen für Einstellung und Übernahme in das Beamtenverhältnis werden auch durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz  (AGG) nicht ausgeschlossen.

Das Urteil im Volltext sehen sie hier:

Die Höchstzuschüsse betragen demnach:

- Für freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmer:

  mit Anspruch auf Krankengeld: 257,25 €

  ohne Anspruch auf Krankengeld (z.B. bei Altersteilzeit): 246,23 €

- Für in der privaten Krankenversicherung versicherte  Arbeitnehmer: 257,25 €

- Für Vorruhestandsgeldbezieher: 229,69 €

Beispiel A

Anlässlich einer eintägigen Fortbildungsveranstaltung stellt der Arbeitgeber den teilnehmenden Arbeitnehmern ein Mittagessen zur Verfügung. Der Wert der gestellten Mahlzeit beträgt 14 €. Die Abwesenheitsdauer der Arbeitnehmer beträgt 10 Stunden. Der Arbeitgeber leistet außerdem einen Zuschuss von 5 €.

Da der Wert der Mahlzeit die Üblichkeitsgrenze von 40 € unterschreitet, ist der geldwerte Vorteil aus der gestellten Mahlzeit mit dem Sachbezugswert von 2,73 € anzusetzen und zu versteuern. Beim Zuschuss von 5 € handelt es sich um eine steuerfreie Reisekostenvergütung. Der Arbeitnehmer kann für Verpflegungsmehraufwendungen einen Betrag von 1 € (Pauschbetrag für Verpflegungsmehraufwendungen 6 € abzüglich Zuschuss des Arbeitgebers 5 €) als Werbungskosten bei seinen Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit geltenden machen.

Hinweis

In der Praxis wird regelmäßig von dem steuerfreien Zuschuss von 5 € ein Betrag in Höhe des Sachbezugswerts von 2,73 € einbehalten und dadurch eine Versteuerung des Mittagessens vermieden.

In der Online-Aktualisierung zum Lexikon für das Lohnbüro für den Monat Februar 2009 wurde bereits auf ein Urteil des Bundesfinanzhofs hingewiesen, wonach auch Mahlzeitengestellungen anlässlich von Auswärtstätigkeiten (einschließlich Fortbildungsveranstaltungen) in Höhe der jeweils in Betracht kommenden Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen steuerfreie Reisekostenvergütungen sind. Die Mahlzeiten sind allerdings mit dem tatsächlichen Wert und nicht mit dem Sachbezugswert anzusetzen. Soweit die Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen überschritten werden, kommt die 44-Euro-Freigrenze für Sachbezüge zur Anwendung, sofern diese nicht schon anderweitig ausgeschöpft ist.

Beispiel B

Wie Beispiel A.

Der geldwerte Vorteil des Mittagessens wird mit dem Wert von 14 € angesetzt. Der Zuschuss in Höhe von 5 € und 1 € des Werts der Mahlzeit sind steuerfreie Reisekostenvergütungen. Der den steuerfreien Teil übersteigende Betrag der Mahlzeit von 13 € ist in die Prüfung der 44-Euro-Freigrenze für Sachbezüge einzubeziehen. Der Arbeitnehmer kann keine Verpflegungsmehraufwendungen als Werbungskosten geltend machen, weil er insgesamt steuerfreie Reisekostenvergütungen (einen Zuschuss von 5 € und den Sachbezug Mahlzeit von 1 €) in Höhe des Pauschbetrags für Verpflegungsmehraufwendungen von 6 € erhalten hat.

Erwartungsgemäß hat die Finanzverwaltung nun ein BMF-Schreiben herausgegeben, wonach sie dem Arbeitgeber ein Wahlrecht zwischen den Lösungen des Beispiels A und B einräumt.

Nach Ansicht der Autorenschaft Lexikon Lohnbüro sollte die Ausübung des Wahlrechts zugunsten der Lösung B allenfalls in Erwägung gezogen werden, wenn

- der Arbeitgeber den Pauschbetrag für Verpflegungsmehraufwendungen nicht steuerfrei auszahlt und

- die 44-€-Freigrenze für Sachbezüge noch nicht anderweitig ausgeschöpft ist.

Allerdings bleibt die praktische Schwierigkeit, in diesem Fall den tatsächlichen Wert der jeweiligen Mahlzeit zu ermitteln.

Leider sind durch das BMF-Schreiben noch nicht alle Zweifelsfragen geklärt. Offen ist u.a., wie bei einer mehrtätigen Auswärtstätigkeit mehrerer Arbeitnehmer zu verfahren ist. Nach Ansicht der Autoren kann das Wahlrecht nur für die im Rahmen einer mehrtägigen Auswärtstätigkeit gestellten Mahlzeiten insgesamt und einheitlich für alle Arbeitnehmer ausgeübt werden. Eine andere Vorgehensweise (Wahlrecht für die einzelne Mahlzeit je Arbeitnehmer) wäre wohl auch in der Praxis zu aufwendig.

(BMF-Schreiben vom 13.7.2009 IV C 5 – S 2334/08/10013)

(BFH-Beschluss vom 27.5.2009 VI B 69/08)

Nach § 2 S. 1 BUrlG sind Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.

Als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der Heimarbeit gilt gemäß § 2 S. 2 BUrlG § 12 BUrlG.

Dauer des Urlaubs

Der Urlaub beträgt gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG jährlich mindestens 24 Werktage.

Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, § 3 Abs. 2 BUrlG.

 Umrechnung des Urlaubsanspruchs

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG (vgl. u.a. Urteil vom 5.9.2002 – 9 AZR 244/01 – AP Nr. 17 zu § 3 BurlG) bezieht sich der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen i.S.d. § 3 Abs. 1 BUrlG auf eine Arbeitszeit von 6 Tagen in der Woche.

Dieser Urlaubsanspruch ist umzurechnen, wenn der Arbeitnehmer an weniger als sechs Tagen in der Woche arbeitet.

Es gelte, so das BAG unter Hinweis auf die Entscheidung des BAG vom 14.2.1991 – 8 AZR 97/90 – folgende Formel:

tatsächliche Arbeitstage/Woche x 24 : 6 = Urlaubsanspruch

Arbeitet ein Arbeitnehmer z.B. an 5 Tagen in der Woche, dann ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen (5 x 24 : 6).

Im Ergebnis hat dieser Arbeitnehmer ebenso insgesamt vier Wochen Urlaub wie ein Arbeitnehmer mit einer 6-Tage-Woche bei einem Urlaubsanspruch von 24 Tagen.

Das BAG hat in dem angegebenen Urteil vom 5.9.2002 ferner ausgeführt, dass dann, wenn sich die mit Arbeitspflicht belegten Arbeitstage nur auf Grund eines Jahresvergleichs ermitteln ließen, diese Tage ins Verhältnis zu den gesetzlich möglichen Arbeitstagen zu setzen seien.

Für die 6-Tage-Woche sei dabei von 312 und für die 5-Tage-Woche von 260 möglichen Arbeitstagen im Jahr auszugehen.

Änderungen der Verteilung der Arbeitszeit innerhalb des jeweiligen Bezugszeitraums seien zu berücksichtigen.

Unter Umständen müsse die Urlaubsdauer mehrfach berechnet werden.

Für den Tarifurlaub gelte – von Sonderregelungen abgesehen – nichts anderes als für den gesetzlichen Urlaub.

Feiertage

Ein Problem besteht bei der Berechnung des Urlaubs dann, wenn Sonn- und Feiertage in die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit, z.B. bei der kontinuierlichen Wechselschicht, einbezogen werden, da gesetzliche Feiertage und Sonntage nach § 3 Abs. 2 BUrlG nicht als Werktage gelten.

Wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht durch Urlaub an einem Feiertag befreit, an dem er sonst hätte arbeiten müssen, dann wird ihm der Tag nicht nur auf seinen Urlaub als gewährt angerechnet, er erhält zudem das regelmäßige Arbeitsentgelt nach den Maßstäben des § 11 BUrlG.

Kurzarbeit

Wenn im Fall von Kurzarbeit an machen Tagen in der Woche nicht gearbeitet wird, dann ist sie so zu behandeln wie eine dauerhafte Absenkung der Arbeitsverpflichtung, z.B. beim einzelvertraglich vereinbarten Übergang von Vollzeitbeschäftigung zur Teilzeitbeschäftigung.

Gegebenenfalls sei die Urlaubsmenge mehrfach im Jahr veränderlich, was zu einer Gewährung von mehr Urlaub führen könne, als dem Arbeitnehmer letztlich zustehe.

Änderung der Arbeitszeit und übertragener Urlaub

Das BAG mit Urteil vom 28.4.1998 entschieden, dass sich dann, wenn sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder auch auf mehr Arbeitstage einer Kalenderwoche ändert, die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs entsprechend verkürzt oder verlängert. Sie sei dann jeweils unter Berücksichtigung der nunmehr für den Arbeitnehmer maßgeblichen Verteilung seiner Arbeitszeit neu zu berechnen. Dies treffe auch für einen auf das folgende Urlaubsjahr übertragenen Resturlaub zu, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des folgenden Jahres in Teilzeit beschäftigt sei.

Diese Rechtsprechung ist kritisiert worden, da sie nicht erklären könne, warum der in einem verminderten Umfang weiter arbeitende Arbeitnehmer eines Teils seines übertragenen Urlaubs verlustig gehen solle, während dem zum 31.12. ausscheidenden Mitarbeiter das Surrogat Abgeltung im vollem Umfang erhalten bleibe.

Nach dieser von Dörner vertretenen Auffassung (Dörner in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, a.a.O., § 7 BUrlG Rn. 41 m.w.N.) sei, wenn sich bei einem Arbeitnehmer am Jahresanfang der Umfang der wöchentlichen Arbeitspflicht ändere, die Neuberechnung für den Umfang des Urlaubs nur für den Urlaub des laufenden Jahres vorzunehmen, nicht jedoch für den übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr.

 Urlaubsabgeltung bei zweiter Elternzeit

Dazu die Orientierungssätze des Urteils des BAG vom 20.5.2008 – 9 AZR 219/07 –:

1. Der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub wird nach § 17 Abs. 2 BErzGG auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf.

2. Die Pflicht zur späteren Gewährung des Erholungsurlaubs folgt schon aus der einfach-gesetzlichen Auslegung des seit 1. Januar 2007 aufgehobenen, für Altfälle jedoch weiter anzuwendenden § 17 Abs. 2 BErzGG. Jedenfalls ist die Vorschrift in dieser Weise verfassungs- und gemeinschaftsrechtskonform auszulegen. Für die Neuregelung in § 17 Abs. 2 BEEG gilt Entsprechendes.

3. Endet das Arbeitsverhältnis während der späteren Elternzeit oder wird es im Anschluss an sie nicht fortgesetzt, wandelt sich der nach § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG übertragene Urlaubsanspruch nach § 17 Abs. 3 BErzGG/BEEG in einen Abgeltungsanspruch um.

 Kein Rückruf aus dem Urlaub

Auch wenn die folgende Entscheidung des BAG schon etwas älter ist, ändert sich nichts an deren Aktualität: Dieses Problem taucht in der Praxis häufiger auf.

Das BAG hat in dem Urteil vom 20.6.2000 – 9 AZR 405/99 – ausgeführt, dass der Arbeitgeber nach § 1 BUrlG dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub schulde.

Zur Erfüllung dieses gesetzlichen Anspruchs habe er den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen.

Dem Arbeitnehmer sei uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbst zu nutzen.

Dies sei dann nicht mehr gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz Freistellung ständig damit rechnen müsse, zur Arbeit abgerufen zu werden.

Eine solche Arbeitsbereitschaft lasse sich mit der Gewährung gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht vereinbaren. Der Anspruch des Arbeitnehmers werde in diesem Fall nicht erfüllt.

Ein Arbeitgeber müsse vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewähre oder den Urlaubswunsch z.B. wegen dringender betrieblicher Belange i.S.d. § 7 Abs. 1 BUrlG ablehne.

Werde der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber freigestellt, also die Leistungszeit bestimmt, in der der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach § 362 Abs. 1 BGB erfüllt werden solle, und habe dies der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dann habe der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubs die für die Erfüllung dieses Anspruchs erforderliche Leistungs-/Erfüllungshandlung i.S.d. § 7 Abs. 1 BUrlG vorgenommen.

An diese Erklärung sei der Arbeitgeber gebunden und könne den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen.

 Mitbestimmung des Betriebsrats

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird, mitzubestimmen.

Der Begriff des Urlaubs umfasst dabei jede Form bezahlten und unbezahlten Urlaubs, d.h. den gesetzlichen Mindesturlaub nach §1 BUrlG, zusätzlichen Erholungsurlaub nach Tarif- oder Einzelarbeitsvertrag, Zusatzurlaub für Schwerbehinderte, Bildungsurlaub nach den Landesgesetzen zur Arbeitnehmerweiterbildung sowie bezahlten und unbezahlten Sonderurlaub.

Urlaubsgrundsätze sind Regeln, die festlegen, nach welchen Kriterien der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Urlaub gewähren soll, z.B. Vereinbarungen über die Aufteilung des Urlaubsanspruchs und die Verteilung innerhalb des Kalenderjahres, über Sperrzeiten – beispielsweise während des Schlussverkaufs im Einzelhandel –, über Auswirkungen von Familienstand und Vorhandensein schulpflichtiger Kinder auf die zeitliche Lage des Urlaubs sowie über die Einführung und zeitliche Lage von Betriebsferien.

In einem Urlaubsplan werden die Zeiten festgelegt, in denen den einzelnen Arbeitnehmern der Urlaub im Lauf des Kalenderjahres gewährt werden soll. Hierbei ist der Urlaubsplan von der – mitbestimmungsfreien – Urlaubsliste zu unterscheiden, in die die Arbeitnehmer ihre Urlaubswünsche eintragen.

Zudem gewährt § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ausnahmsweise ein Mitbestimmungsrecht im Einzelfall, wobei Arbeitgeber und Betriebsrat von den Grundsätzen auszugehen haben, die § 7 BUrlG aufstellt. Die Urlaubswünsche des betroffenen Arbeitnehmers, die berechtigten konkurrierenden Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer und dringende betriebliche Erfordernisse sind nach billigem Ermessen gegeneinander abzuwägen.

Urlaubsabgeltung und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Das BAG hat mit dem Urteil vom 24.3.2009 – 9 AZR 983/07 – seine bisherige entgegenstehende Rechtsprechung aufgegeben und entschieden, dass Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs dann nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder Übertragungszeitraums erkrankt und daher arbeitsunfähig ist.

Zumindest seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 2.8.2006 in der Sache Schultz-Hoff habe es kein schützenswertes Vertrauen mehr in den Fortbestand der bisherigen Rechtsprechung des Senats gegeben.

Gaul/Ludwig weisen in ihrem Aufsatz (Urlaubsanspruch trotz Langzeiterkrankung – Handlungsbedarf für die betriebliche Praxis!“, DB 2009, 1013)

in diesem Zusammenhang u.a. darauf hin, dass es keine automatische Trennung von gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub mit der Folge annehmen könne, dass bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nur bezüglich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs eine Übertragung geboten sei.

Dies sei z.B. für Urlaubsregelungen mit einer pauschalen Dauer zu beachten (Bsp.: „Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 30 Urlaubstage.“) Die Arbeitsvertragsparteien müssten daher deutlich machen, dass sie den vertraglichen Mehrurlaub vom gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche „abkoppeln“ wollen.

Wenn dies nicht der Fall sei, dann müsse man davon ausgehen, dass bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der gesamte Jahresurlaub von einem Verfall nach § 7 Abs. 3, 4 BUrlG ausgenommen sei.

Dabei sei es egal, ob es sich um eine tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelung handele.

Urlaubsgeld bei dauernder Arbeitsunfähigkeit

Aus der Pressemitteilung des BAG Nr. 46/09 zum Urteil vom 19.5.2009 – 9 AZR 477/07–:

Die Ansprüche auf Gewährung und Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums sowie darüber hinaus arbeitsunfähig erkrankt ist, § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG. Ist ein tarifliches Urlaubsgeld mit der Urlaubsvergütung verknüpft (akzessorisch), ist es erst dann zu zahlen, wenn auch ein Anspruch auf Urlaubsvergütung fällig ist.

Der Neunte Senat hat die klageabweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist auch für den trotz Arbeitsunfähigkeit des Klägers fortbestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruch aus dem Jahre 2005 derzeit nicht begründet. Die Beklagte schuldet keine Urlaubsvergütung, da dem Kläger bisher kein Urlaub gewährt wurde. Ebenso besteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist.

Claudia Czingon, Richterin an den Arbeitsgerichten Zwickau

Die Klägerin arbeitete seit 1998 für den Beklagten als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Der Beklagte erfüllte die vertraglichen Ansprüche der Klägerin auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld 2003 nur noch teilweise, 2004 überhaupt nicht mehr. Im Frühjahr 2005 informierte der Beklagte die Klägerin und die anderen im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe tätigen Arbeitnehmer darüber, dass dieser Bereich zum 1. April 2005 von einem anderen Träger übernommen werde und die Arbeitsverhältnisse auf diesen übergehen sollten. Die Übernahme werde aber nur erfolgen, wenn die Mitarbeiter auf alle offenen Urlaubs- und Weihnachtsgeldansprüche verzichteten, andernfalls die Insolvenz des Beklagten und damit der Verlust des Arbeitsplatzes drohe. Daraufhin verzichtete die Klägerin schriftlich mit einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag gegenüber dem Beklagten auf rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der Verzicht sollte unwirksam sein, wenn der Beschäftigungsbereich nicht bis zum Jahresende 2005 auf einen bestimmten anderen Träger der Sozialarbeit übergegangen sein sollte. Der Betriebsübergang fand wie vorgesehen zum 1. April 2005 statt.

Mit der Klage verlangt die Klägerin von dem Beklagten rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von mehr als 1.700,00 Euro brutto, auf das sie mit dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag verzichtet hatte. Diesen Verzicht hat sie für unwirksam gehalten. Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass der zwischen den Parteien geschlossene Erlassvertrag nichtig ist, weil er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (§ 134 BGB). Bei einem Betriebsübergang schreibt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwingend vor, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Diese Vorschrift darf nicht abbedungen oder umgangen werden. Aus der Bedingung des Erlassvertrages ergibt sich, dass für ihn der geplante Betriebsübergang Anlass und entscheidender Grund war. Damit stellt er eine unzulässige Umgehung des zwingenden Gesetzesrechtes dar (Quelle: Pressemitteilung 30/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2009 - 8 AZR 722/07 ).

Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - erfolglos. Zwar bedarf auch die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes. Ein solcher wichtiger Grund kann z.B. dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen in Rückstand ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber deshalb abgemahnt hat. Fehlt es an einem wichtigen Grund, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit der Kündigung auch gerichtlich geltend machen. Nimmt er die Kündigung jedoch hin, so kann sich der Arbeitnehmer, der zuvor selbst schriftlich gekündigt hat, regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (Quelle: Pressemitteilung Nr. 26/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009 - 2 AZR 894/07).

Für Wirtschaftszweige, in denen Mindestlöhne geschaffen werden sollen, wird ein Fachausschuss errichtet, der dann die konkrete Höhe der Mindestlöhne festlegt. Die vom Fachausschuss beschlossenen Mindestlöhne werden von der Bundesregierung durch Rechtsverordnung für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesem Wirtschaftszweig rechtsverbindlich gemacht (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales).

Auf Zahlung dieser Zulage hatte eine Teilzeitbeschäftigte geklagt, die in dem geltenden Tarifbereich mit einer monatlichen Arbeitszeit von 110 Stunden tätig ist. Das beklagte Einzelhandeslunternehmen hatte ihr die Funktionszulage für Monate, in denen sie im Wochendurchschnitt nicht mehr als 24 Stunden an einer Ausgangskasse eingesetzt war, nicht gezahlt. Die Klägerin war der Auffassung, dass die Bindung des Anspruchs auf die Funktionszulage an das Maß von 24 Stunden Teilzeitkräfte diskriminiere; diesen stehe die Funktionszulage jedenfalls dann zu, wenn der Anteil ihrer Tätigkeit an Ausgangskassen dem bei Vollzeit beschäftigten erforderlichen Anteil entspreche. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg: ihr steht die tarifliche Funktionszulage für die Monate zu, in denen sie auf Anweisung der Geschäftsleitung zu mehr als 24/38 ihrer Arbeitszeit an einer Ausgangskasse tätig war. Bei der von der Klägerin beanspruchten Zulage handelt es sich nicht um eine tarifliche Erschwerniszulage. Die Tarifvertragsparteien haben die Zulage ausdrücklich als Funktionszulage bezeichnet. Diese stellt auch nicht auf eine durch äußere Umstände begründete Erschwernis ab, sondern ist eine zusätzliche Vergütung für die Tätigkeit an einer Ausgangskasse. Wird der erforderliche Anteil der Tätigkeit an einer Ausgangskasse erreicht, hängt die Höhe der Funktionszulage vom jeweiligen Tarifgehalt ab (Quelle: Pressemitteilung Nr. 28/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 - 10 AZR 338/08 -).

Im vorliegenden Fall ist die Klägerin seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Für ihre am 4. Juli 2004 geborene Tochter nahm sie Elternzeit vom 3. September 2004 bis 3. Juli 2007 in Anspruch. Am 23. Juli 2006 wurde ihr Sohn geboren. Mit Schreiben an die Beklagte vom 16. August 2006 nahm sie für dieses Kind Elternzeit vom 19. September 2006 bis 22. Juli 2009 in Anspruch. Die Elternzeit für ihre Tochter sollte deshalb vorzeitig beendet und die dadurch verbleibende Elternzeit an die Elternzeit für den Sohn „drangehängt“ werden. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 21. September 2006 gegenüber der Klägerin ab, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter auf die Zeit nach Ende der Elternzeit für den Sohn zuzustimmen. Die Klägerin hat Klage auf Zustimmung der Beklagten erhoben.

Der Neunte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die Klägerin hat die Elternzeit für ihre Tochter mit Erklärung aus dem Schreiben vom 16. August 2006 vorzeitig beendet. Der Beendigung entgegenstehende dringende betriebliche Gründe hat die Beklagte nicht dargelegt. Sie ist auch verpflichtet, der Übertragung der restlichen Elternzeit für die Tochter der Klägerin zuzustimmen. Ihre Weigerung entspricht nicht billigem Ermessen nach § 315 BGB. Sie hat nicht dargelegt, welche Nachteile ihr durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden (Quelle: Pressemitteilung Nr. 35/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2009 - 9 AZR 391/08 -).

- Ab dem siebten Monat Kurzarbeit erstattet die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitgebern die gesamten Sozialversicherungsbeiträge.

- Für Beschäftigte, die während der Kurzarbeit an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, können die Sozialversicherungsbeiträge von Beginn an - also auch für die ersten sechs Monate - in voller Höhe von der Bundesagentur für Arbeit übernommen werden. Auch diese Regelung ist befristet bis zum Ende des Jahres 2010.

Die Klägerin war seit 1992 in dem Gartenbaubetrieb des Beklagten bei Hamburg als ungelernte Hilfskraft beschäftigt. Sie erhielt einen Stundenlohn von 6,00 DM netto, ab 1. Januar 2002 3,25 Euro netto. Die Parteien sind nicht tarifgebunden. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin für die Zeit von Dezember 1999 bis Mai 2002 unter dem Gesichtspunkt des Lohnwuchers eine Nachzahlung von knapp 37.000,00 Euro auf der Basis der tariflichen Vergütung. Der tarifliche Stundenlohn betrug insoweit zwischen 14,77 DM brutto und 7,84 Euro brutto. Die Klägerin arbeitete monatlich bis zu 352 Stunden.

Die Klage war in den Vorinstanzen unter Berücksichtigung der der Klägerin eingeräumten Sachleistungen, insbesondere einer Wohngelegenheit auf dem Betriebsgelände, erfolglos. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Auch unter Einbeziehung der Sachbezüge betrug die gezahlte Stundenvergütung im Klagezeitraum weniger als 2/3 der tariflichen Stundenvergütung. Die Gesamtumstände, insbesondere die gesetzwidrig hohen und zudem unregelmäßigen Arbeitszeiten verdeutlichen die Ausbeutung der Klägerin. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht weder die Üblichkeit des Lohns in den Gartenbaubetrieben der Region noch die Kenntnis des Beklagten vom Missverhältnis der beiderseitigen Leistungen ausdrücklich festgestellt. Das ist in der neuen Verhandlung nachzuholen

(Quelle: Pressemitteilung Nr. 38/09, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 -).

Weniger weit gehen sog. „einfache Differenzierungsklauseln“, welche die Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers zwar zur Voraussetzung für einen bestimmten materiellen Anspruch machen, die aber keine rechtlichen Schranken dafür aufstellen, dass der Arbeitgeber auf individualvertraglicher Ebene die tariflich vorgesehene Ungleichbehandlung beseitigt.

Die letztgenannten Regelungen können nach Auffassung des BAG rechtswirksam sein. Ob die Tarifvertragsparteien insoweit eine im Wesentlichen unbegrenzte Regelungsbefugnis haben oder ob sie dabei an relativ enge, im Einzelnen festzulegende Grenzen gebunden sind, musste der Senat nicht entscheiden.

Der Rechtsstreit betraf eine Mitarbeiterin eines Trägers der freien Wohlfahrtspflege, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft war, in deren Arbeitsvertrag aber auf die einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen worden war. In einem unter Ausschluss der Nachwirkung befristeten „Tarifvertrag zum Ausgleich des strukturellen Defizits der Unternehmensgruppe …“, der die Beklagte angehört, wurde eine Bestimmung des Haustarifvertrages über eine Jahressonderzahlung „außer Kraft gesetzt“ und u.a. weiter bestimmt:

„Als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlung …

erhalten die ver.di Mitglieder in jedem Geschäftsjahr …

eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535,00 € brutto … .“.

Die Klägerin, die diese Leistung nicht erhielt, verlangte sie nun mit ihrer Klage.

Ebenso wie die Vorinstanz wies der Vierte Senat ihre Klage ab. Einen nach dem Tarifvertrag an sich möglichen vertraglichen Anspruch auf die „Ersatzleistung“ hatte die Klägerin nicht. Durch die Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge wurde nur sichergestellt, dass deren Regelungen in ihrem Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die arbeitsvertragliche Verweisung sah aber nicht vor, dass sie umfassend wie ein Gewerkschaftsmitglied zu behandeln sein würde; die tariflichen Regelungen wirken nur zu Gunsten der Klägerin, wenn diese deren Voraussetzungen erfüllt. Das war im Falle des Anspruchs auf die sog. Ersatzleistung wegen der fehlenden Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht der Fall. Die einschlägige Bestimmung war auch hinsichtlich dieser Anspruchsvoraussetzung wirksam. In der Bestimmung, die strukturell nicht weiter geht als die tarifvertragliche Wirkung, die das Gesetz in § 4 TVG festlegt, liegt jedenfalls im vorliegenden Fall kein unzulässiger Druck auf Nichtorganisierte, auf ihr Recht zu verzichten, einer Koalition fernzubleiben. Sie überschreitet auch nicht die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien. Die fragliche Leistung liegt nicht im Kernbereich des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses. Sie überschreitet auch der Höhe nach nicht die Grenze, von der an von einem nicht mehr hinnehmbaren Druck auszugehen ist, zumal auf Seiten der am Tarifschluss Beteiligten - Gewerkschaft wie Arbeitgeber - erhebliche, für die Erhaltung der Effektivität des Tarifvertragssystems streitende Interessen festzustellen sind: Sanierungstarifverträge, wie sie hier geschlossen wurden und für die vielfach ein erhebliches Interesse besteht, werden häufig nur zustande kommen können, wenn mit den tariflichen Regelungen auch einer durch den Tarifvertrag im übrigen ansonsten ausgelösten Tarifflucht gegengesteuert werden kann ( Quelle: Pressemitteilung Nr. 27/09,

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 -).

Das BAG hat wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen, der Anspruch auf Urlaubsgeld ist auch für den trotz Arbeitsunfähigkeit des Klägers fortbestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruch aus dem Jahre 2005 derzeit nicht begründet. Die Beklagte schuldet keine Urlaubsvergütung, da dem Kläger bisher kein Urlaub gewährt wurde. Ebenso besteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist (Quelle: Pressemitteilung Nr. 46/09; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2009 - 9 AZR 477/07).

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab daher der Klage eines Arbeitnehmers statt, der eine Abfindung nach einer Sozialplanregelung beanspruchte, die für „bis zu 59-jährige“ Arbeitnehmer eine von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängige Abfindung vorsieht. Eine solche Berechnungsformel ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt. Auch die in dem Sozialplan weiter vorgesehene Differenzierung, nach der über 59 Jahre alte Arbeitnehmer gemäß einer anderen Berechnungsformel nur einen Anspruch auf eine geringere Abfindung haben, ist zulässig und führt nicht zur Unwirksamkeit des Sozialplans. Die mit einem solchen Systemwechsel verbundene Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer ist ebenfalls durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Sie beruht auf der nicht zu beanstandenden Beurteilung der Betriebsparteien, dass rentennahe Jahrgänge durch den Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig geringere Nachteile erleiden als jüngere Arbeitnehmer ( Quelle: Pressemitteilung Nr. 50/09 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 -).

Der Kläger hält sich wegen seines Geschlechts für in unzulässiger Weise benachteiligt und hat vom beklagten Land wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Entschädigung in Höhe von mindestens 6.750,00 Euro verlangt.

Das Landesarbeitsgericht hat seine Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Der Achte Senat hielt die unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts hier für zulässig. Für die Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, stellt das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG dar. Dabei steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei festzulegen, welche Arbeiten auf einem zu besetzenden Arbeitsplatz zu erbringen sind

Quelle: Pressemitteilung Nr. 54/09 , Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08.

Nationale Rechtsvorschriften dürfen diese Ansprüche nicht untergehen lassen.

Der Neunte Senat hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungs-anspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest.

Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend  arbeitsunfähig. Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage u. a. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006.

Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemein-schaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (- 12 Sa 486/06 -) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 -

1. Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht.

2. erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Weihnachtsgeldzahlung beendet werden und durch eine neue Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01. Januar 2002 nach § 308 Nr. 5 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitgeber nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken (Aufgabe der gegenläufigen Rechtsprechung zur betrieblichen Übung, vgl. BAG 4.5.1999 – 10 AZR 290/98 …).

Der Kläger war seit 1971 bei der Beklagten auf Basis eines mündlichen Arbeitsvertrages angestellt. Die Beklagte zahlte an den Kläger und alle anderen Arbeitnehmer im Zeitraum 1971 bis zum Jahre 2005 jährlich Weihnachtsgeld. In den Jahren 2002 bis 2005 erfolgte die Weihnachtsgeldzahlung mit dem Vermerk, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die keinen Rechtsanspruch begründet. Im Jahre 2006 erfolgte durch den Arbeitgeber keine Weihnachtsgeldzahlung an den Kläger, was nunmehr Klagegegenstand war.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bewirkt die dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer Gratifikationszahlung das Entstehen eines arbeitsvertraglichen Anspruchs des begünstigten Arbeitnehmers in Form einer sog. betrieblichen Übung (BAG Urteil v. 30.7.2008, Az. 10 AZR 606/07). Ein durch eine solche betriebliche Übung entstandener arbeitsvertraglicher Anspruch konnte bislang nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden BAG Urteil v. 26.3.1997, Az. 10 AZR 612/96). Die Änderung einer expliziten arbeitsvertraglichen Regelung durch eine betriebliche Übung war hingegen auch bisher nicht möglich (BAG Urteil v. 24.11.2004 Az. 10 AZR 202/04).
In seiner neuesten Entscheidung vom 18.3.2009 gibt das Bundesarbeitsgericht nunmehr seine bisherige Rechtsprechung zur Möglichkeit der Beendigung einer betrieblichen Übung durch eine neue, geänderte betriebliche Übung auf. Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung mit einem Verweis auf § 308 Nr. 5 BGB, wonach in allgemeinen Geschäftsbedingungen, zu denen das Bundesarbeitsgericht im Regelfall auch arbeitsvertragliche Bestimmungen zählt, ein Klauselverbot für fingierte Erklärungen gilt. Nach dieser Vorschrift sind insbesondere Bestimmungen unwirksam, wonach eine Erklärung eines Vertragspartners (Arbeitnehmer) des Verwenders der allgemeinen Geschäftsbedingungen (Arbeitgeber) bei Vornahme oder Unterlassen einer bestimmten Handlung als abgegeben oder als nicht abgegeben gilt. Konkret handelt es sich hierbei um eine Regelung, die aus dem privatrechtlichen Grundsatz herrührt, dass Schweigen keine Willenserklärung darstellt. Gerade das Entstehen einer betrieblichen Übung zu Lasten des Arbeitnehmers setzt jedoch bereits dessen Schweigen voraus, da sonst eine konkrete vertragliche Vereinbarung vorliegt.

Im Ergebnis kann damit zukünftig auch eine betriebliche Übung nicht mehr zu Lasten des Arbeitnehmers durch eine geänderte neue betriebliche Übung beendet werden. Der Arbeitgeber hat damit nur noch die Möglichkeit, ebenso wie im Falle konkrete vertraglicher Regelungen, eine Änderung im Wege einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder einseitig durch eine (Änderungs-)Kündigung zu erreichen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 18. März 2009 -Az. 10 AZR 281/08-

Dr. Holger Ulbricht
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Der Kläger hatte sich nicht acht Jahre in der VergGr. IVa Fallgruppe 10 BAT bewährt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist ein sog. fallgruppenübergreifender Bewährungsaufstieg nur möglich, wenn die vorgesehene Bewährungszeit die Anrechnung von Zeiten in einer anderen VergGr. oder einer anderen Fallgruppe innerhalb der betreffenden VergGr. ausdrücklich vorsieht. Ist eine solche in der ersichtlich unvollständigen Anrechnungsregelung des § 23b BAT nicht vorgesehen, haben die Gerichte die von den Tarifvertragsparteien gesetzten begrenzten Anrechnungsmöglichkeiten zu beachten. Das gilt auch dann, wenn die Tätigkeit des Angestellten in dieser Fallgruppe alle Merkmale der hiervon verschiedenen Aufstiegsfallgruppe mit umfasst. Die Gerichte sind nicht befugt, offenbar lückenhafte Tarifregelungen zu vervollständigen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2009 - 4 AZR 19/08

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Eine Rufbereitschaft dauert ununterbrochen im tariflichen Sinne vom Zeitpunkt der Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, bis zu dem Zeitpunkt, in dem diese Verpflichtung endet. Ordnet der Arbeitgeber deshalb an einem Kalendertag oder binnen 24 Stunden an zwei aufeinanderfolgenden Kalendertagen mehrere jeweils weniger als zwölf Stunden andauernde Rufbereitschaften an, zwischen denen der Arbeitnehmer frei oder die normale Arbeitsleistung zu erbringen hat, sind diese stundenweise zu vergüten. Die Voraussetzungen für den Anspruch auf die tägliche Pauschale des § 8 Abs. 3 TVöD werden damit nicht erfüllt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Februar 2009 - 6 AZR 114/08 -

Eine Arbeitnehmerin ist seit dem 1. März 2006 bei einem von der Stadt Frankfurt am Main getragenen Verein als Reinigungskraft tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für kommunale Arbeitgeber in Hessen geltenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes Anwendung. Die Arbeitgeberin beantragte bei dem bei ihr bestehenden Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin in die seit dem 1. Oktober 2005 für „einfachste Tätigkeiten“ neu gebildete EG 1 TVöD. Der Betriebsrat widersprach dieser Eingruppierung. Die Vorinstanzen haben den Antrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Arbeitgeberin kann die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin in die EG 1 TVöD nicht verlangen. Diese Entgeltgruppe ist nicht einschlägig. Die Reinigungsarbeiten werden von keinem der in der EG 1 TVöD genannten Beispiele erfasst. Die Arbeitnehmerin verrichtet weder die Tätigkeit einer Hausgehilfin oder Hausarbeiterin, noch führt sie sonstige Tätigkeiten im Haus- und Küchenbereich aus. Allerdings kann aus der Beispielstätigkeit „Reiniger/innen in Außenbereichen“ für die EG 1 und dem Schweigen, was Tätigkeiten in der Innenreinigung angeht, auch nicht gefolgert werden, dass Reinigungstätigkeiten im Innenbereich stets in eine andere, höhere Entgeltgruppe eingruppiert sind. Maßgeblich ist vielmehr der tarifliche Oberbegriff der „einfachsten Tätigkeiten“. Ob solche vorliegen, bestimmt sich anhand einer Gesamtbetrachtung, wobei „einfachste Tätigkeiten“ regelmäßig vor allem durch folgende Kriterien gekennzeichnet sind:

· die Tätigkeit selbst bedarf nur einer sehr kurzen Einweisung,

· sie erfordert keine Vor- oder Ausbildung,

· es besteht eine klare Aufgabenzuweisung,

· es handelt sich um im wesentlichen gleichförmige und gleichartige („mechanische“) Arbeiten, die

  nur geringster Überlegungen bedürfen,

· die Tätigkeit ist nicht mit einem im Rahmen der Aufgaben eigenständigen Verantwortungsbereich

  verbunden.

Im Einzelfall kann auch von Bedeutung sein, ob es zur Durchführung der übertragenen Tätigkeit einer Abstimmung mit anderen Personen bedarf.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28.Januar 2009 - 4 ABR 92/07 -

Ein solches Widerspruchsrecht ergibt sich nicht aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, da es sich bei Umstrukturierungen kraft Gesetzes nicht um einen rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang handelt.Auch das Europäische Gemeinschaftsrecht sieht ein solches Widerspruchsrecht nicht vor.

Jedoch ist die freie Wahl des Arbeitgebers durch das Grundrecht der Berufsfreiheit des Art. 12 GG geschützt. Ein Gesetz, durch das der Arbeitgeber ausgewechselt wird, greift in dieses Grundrecht ein. Dieser Eingriff ist verfassungsgemäß, soweit er durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt wird und verhältnismäßig ist.

Der Kläger war als Arbeitnehmer des beklagten Landes an einer Universitätsklinik mit nicht wissenschaftlichen Tätigkeiten beschäftigt. Zum 1. Juli 2005 trat ein Landesgesetz in Kraft, durch das diese Klinik mit einer zweiten Universitätsklinik in einer neuen Anstalt des öffentlichen Rechts zusammengelegt wurde. Kraft Gesetzes wurden die Arbeitsverhältnisse der nicht wissenschaftlich Tätigen auf die neue Anstalt übergeleitet. Dem hat der Kläger widersprochen. Das Gesetz hatte die Privatisierung des Klinikbetriebs zur Zielsetzung, die mit weiteren Maßnahmen später durchgeführt wurde.

Mit der Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass wegen seines Widerspruches sein Arbeitsverhältnis weiterhin zum beklagten Land besteht. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Landesparlament war zur Gesetzgebung befugt, da der Bundesgesetzgeber nur rechtsgeschäftliche Betriebsübergänge und zivilrechtliche Umwandlungen geregelt hat. Aus dem Bundesrecht ergibt sich ein Widerspruchsrecht des Klägers ebenso wenig wie aus der europäischen Betriebsübergangs-Richtlinie. Der Eingriff des Landesgesetzgebers in die grundrechtlich geschützte Berufsausübungsfreiheit des Klägers ist gerechtfertigt. Die Umstrukturierung und die Privatisierung des Klinikum-Betriebs dienen der im öffentlichen Interesse liegenden Erhaltung beider Kliniken und der Weiterführung der wissenschaftlichen Forschung und Lehre an beiden Standorten. Der Eingriff war verhältnismäßig und außerdem von einer Reihe weiterer Maßnahmen wie einer mehrjährigen Beschäftigungssicherung begleitet. Der Landesgesetzgeber hat von seiner Gestaltungsfreiheit nicht in verfassungswidriger Weise Gebrauch gemacht.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 101/08´- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Dezember 2008 - 8 AZR 660/07 -;Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juli 2007 - 2 Sa 635/07 -

Der Kläger war bei der Bundeswehr bis zum 30. Juni 2006 als LKW-Mechaniker auf Grund von vier aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Regionalen Instandsetzungszentrum des Heeres in S tätig. Dieses war als selbständige militärische Einheit einer Division angegliedert. Nach dem Kabinettsbeschluss zur Umstrukturierung der Bundeswehr sollen die Instandsetzungsarbeiten in Zukunft von einer vom Bund und einer Industrieholding zu gründenden GmbH durchgeführt werden. Daraufhin verfügte die Beklagte am 7. Dezember 2005 die Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S zum 31. Dezember 2006. Der letzte Arbeitsvertrag des Klägers hatte folgende Klausel enthalten: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum Erreichen folgenden Zweckes: Bis zur Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S; längstens bis 30.06.2006“.

Der Kläger hat die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung, die Weiterbeschäftigung sowie Arbeitsentgelt von der Bundeswehr verlangt. Er ist der Ansicht, für die Befristung fehle es ua. deshalb an einem sachlichen Grund, weil ein Betriebsübergang vorgelegen habe.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos, weil ein sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers vorgelegen hat. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses war vorhersehbar, dass mit der Übertragung der Instandsetzungsaufgaben ab dem 1. Juli 2006 auf die GmbH kein Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers mehr bestehen werde. Die Übertragung dieser Instandsetzungsarbeiten auf die GmbH, verbunden mit der Schließung des Regionalen Instandsetzungszentrums S hat keinen Betriebsübergang dargestellt.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 86/08, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2008 - 8 AZR 855/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. September 2007 - 4 Sa 1764/06 -

Ist der Beschäftigte mit einer Person verheiratet, die nach beamtenrechtlichen Grundsätzen einen Familienzuschlag erhält, wird gem. § 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA bei der Bildung des Vergleichsentgelts die Stufe 1 des Ortszuschlags zugrunde gelegt.

Demgegenüber wird bei einem Angestellten, der mit einer Person verheiratet ist, die in der Privatwirtschaft tätig ist, der höhere Ortszuschlag Stufe 2 (Verheiratetenzuschlag) berücksichtigt. Der Kläger hält die Tarifregelung wegen Verstoßes gegen Art. 3 und 6 GG für verfassungswidrig.

Seine Klage war in allen Instanzen ohne Erfolg.

Die Tarifvertragsparteien waren berechtigt, bei der Bildung des Vergleichsentgelts zur Sicherung des Besitzstands den Ortszuschlag zu berücksichtigen. Die Übergangsregelung trägt dem besonderen familienbezogenen Charakter dieses Zuschlags Rechnung. Da der Ehepartner, der in einem Beamtenverhältnis steht, ab dem Zeitpunkt der Überleitung des Arbeitsverhältnisses seines Partners in den TVöD statt des halben den vollen Verheirateten-Bestandteil des Familienzuschlags erhält, haben die Tarifvertragsparteien den ihnen zustehenden weiten Gestaltungsspielraum nicht überschritten.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 84/08 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2008 - 6 AZR 682/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 8. August 2007 - 2 Sa 1768/06 E -

Als Ausgleich für Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit sieht der TVöD eine Schichtzulage von monatlich 40,00 Euro und eine Wechselschichtzulage von monatlich 105,00 Euro vor.

Auf die Zahlung der Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe geklagt hatte eine, mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten tätige, Krankenschwester.

Das beklagte Klinikum hatte der in ständiger Schicht- und Wechselschicht eingesetzten Klägerin nach dem Inkrafttreten des TVöD auf Grund der Teilzeitarbeit nicht mehr die vollen Zulagen, sondern nur noch auf die Hälfte gekürzte Schicht- und Wechselschichtzulagen gezahlt. Die Klägerin hat gemeint, die tarifliche Regelung binde den Anspruch auf die vollen Zulagen nur an die ständige Leistung von Schicht- und Wechselschichtarbeit. Auf den Umfang der Arbeitsleistung komme es nicht an. Schicht- und Wechselschichtarbeit belaste teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Für eine Kürzung der Ausgleichszahlungen bei Teilzeitarbeit fehlten deshalb sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Klägerin stehen nach der tariflichen Regelung die beanspruchten Zulagen nur anteilig entsprechend dem Umfang ihrer auf die Hälfte verminderten Arbeitszeit zu.

Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben eine von der allgemeinen Regel zur Berechnung der Vergütung Teilzeitbeschäftigter abweichende Vereinbarung für Schicht- und Wechselschichtzulagen nicht getroffen. Ihre Einschätzung, dass die sich aus Schicht- und Wechselschichtarbeit ergebenden Erschwernisse einen Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten geringer belasten, überschreitet nicht die Grenzen ihrer autonomen Regelungsmacht. Die tarifliche Zulagenregelung wahrt den Grundsatz, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine solche Gleichbehandlung gemäß dem Pro-rata-temporis-Grundsatz schließt eine Diskriminierung des Teilzeitbeschäftigten aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aus.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 76/08: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. Juni 2007 - 8 Sa 788/07

Das Gericht hat in den (aufsteigenden) Lebensaltersstufen des Vergütungssystems des BAT, der im Lande Berlin über den sog. Anwendungstarifvertrag noch Geltung hat, eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters gesehen.

Dort werde alleine auf der Grundlage des Lebensalters eine unterschiedliche Vergütung gewährt, dies sei unwirksam, so dass die höhere Vergütung geschuldet werde.
Dies treffe allerdings nur auf die Grundvergütung, nicht aber auf den Ortszuschlag zu.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg - Az.: 20 Sa 2244/07 -

11. September 2008, Pressemitteilung 32/08

Zur Beurteilung, ob besonders hochwertige Arbeiten vorliegen, ist ein wertender Vergleich zwischen den Anforderungen der beiden Lohngruppen erforderlich.

Der Kläger ist gelernter Landschaftsgärtner und bei dem beklagten Land seit 1985 beschäftigt. Er wurde auf Grund seiner mehrjährigen Tätigkeit als Landschaftsgärtner nach der Lohngr. 5a der Anlage 1 zum Berliner Bezirkstarifvertrag Nr. 2 zum Bundesmanteltarif für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe entlohnt.

Seit Beginn des Jahres 2003 ist er damit betraut, Bäume nach den Grundsätzen des „Visual Tree Assessment“ zu untersuchen. Es handelt sich dabei um eine Baumuntersuchungsmethode, bei der Bäume durch Sichtkontrolle auf verdächtige biologische und mechanische Defektsymptome überprüft werden. Bei entsprechendem Verdacht erfolgen weitergehende Untersuchungen mit einfachem Werkzeug.

Der Kläger begehrt die Zahlung von Lohn nach der Lohngr. 6 („besonders hochwertige Arbeiten“) für die Zeit ab dem Jahr 2003 und für die Zeit ab dem Jahr 2006 wegen zwischenzeitlichen Bewährungsaufstiegs nach der Lohngr. 7. Dieser stehe ihm auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zu, weil das beklagte Land einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit in die Lohngr. 6 eingruppiert habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr insoweit entsprochen, als der Kläger „hochwertige Arbeiten“ i.S.d. Lohngr. 5 verrichte und wegen dreijähriger Bewährung jetzt in die Lohngr. 6 eingruppiert sei. Im übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers, mit der er den Anspruch auf eine höhere Eingruppierung („besonders hochwertige Arbeiten“) weiter verfolgt, zurückgewiesen. Dem Vorbringen des Klägers ließ sich weder die erforderliche Vergleichsbetrachtung entnehmen noch hat er dargelegt, dass für seine Tätigkeit ein vielseitiges fachliches Können und eine besondere Umsicht erforderlich sind. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus Gleichbehandlungsgründen. Eine bewusst übertarifliche Vergütung des anderen Arbeitnehmers durch das beklagte Land war nicht gegeben. Es hat zudem eine Überprüfung dieser Eingruppierung eingeleitet.

Quelle: Pressemitteilung Nr.67/08 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. August 2008 - 4 AZR 484/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. Mai 2007 - 15 Sa 355/07 - 

So das LAG München im amtlichen Leitsatz seines Urteils vom 22.4.2008, Az. 7 Sa 18/08 zu der Frage der Anrechenbarkeit der AiP-Zeit bei der Stufenzuordnung der Ärzte in Universitätskliniken.

So das BAG im amtlichen Leitsatz seines Urteils vom 7.5.2008, Az. 4 AZR 288/07.

Der Arbeitgeber erfüllt seine Darlegungslast bei der sog. korrigierenden Rückgruppierung bereits dann, wenn sich aus seinem Vorbringen einschließlich des unstreitigen Sachverhalts ergibt, dass jedenfalls wegen Fehlens einer der tariflichen Voraussetzungen die mitgeteilte Eingruppierung nicht zutreffend war.

Das hat das BAG mit Urteil vom 7.5.2008 - Az. 4 AZR206/07 - entschieden

Entweder haben die Betroffenen selbst eine Eingruppierungsklage erhoben oder die Betriebs- bzw. Personalräte haben im Zustimmungsersetzungsverfahren eine höhere Eingruppierung angestrebt.

Sowohl das LAG München (B. v. 21.11.2007, Az. 10 TaBV 81/07) als auch das LAG Baden-Württemberg (B. v. 20.06.2007, Az. 12 TaBV 3/07) haben in beiden Verfahren die Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung als Küchenhilfe in EntgGr. 1 ersetzt.

Zur Begründung wird ausgeführt, dass die Erfordernisse der betreffenden tariflichen Anordnung regelmäßig schon dann als erfüllt anzusehen sind, wenn der Beschäftigte eine den Bewertungsbeispielen entsprechende Tätigkeit ausübt.

Der Kläger stand seit Mai 2003 bei dem Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Automechaniker. Er ist taubstumm und deshalb mit einem Grad von 100 schwerbehindert. Mit Schreiben vom 13. Juni 2005 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Die Parteien streiten darüber, ob das Kündigungsschreiben dem Kläger noch am 29. Juni 2005 oder später zugegangen ist.

Mit seiner am 21. Juli 2005 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger vor allem unter Berufung auf das Zustimmungserfordernis nach § 85 SGB IX gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 und eine weitere, nunmehr nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung vom 31. Oktober 2005. Er macht geltend, der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist habe nicht begonnen, da ihm eine Entscheidung des Integrationsamtes über die Kündigung vom 13. Juni 2005 nicht bekannt gegeben worden sei. Abgesehen davon sei ihm die Kündigung, da er gem. § 1896 f. BGB unter Betreuung stehe, wirksam erst nach dem 30. Juni 2005 durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an seine Betreuerin zugegangen.

Das Arbeitsgericht hat dem gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 gerichteten Feststellungsantrag stattgegeben, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2005 (Beendigung durch die Kündigung vom 31. Oktober 2005) festgestellt und den Beklagten zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts gefolgt. Auch wenn, was mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht abschließend geklärt werden konnte, die Kündigung vom 13. Juni 2005 dem Kläger schon am 29. Juni 2005 zugegangen sein sollte, war die Klageerhebung am 21. Juli 2005 nach § 4 Satz 4 KSchG rechtzeitig. Eine Entscheidung des Integrationsamtes über diese Kündigung war nicht getroffen und konnte deshalb dem Kläger bis zur Klageerhebung auch nicht bekannt gegeben werden. Der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist hatte deshalb am 21. Juli 2005 noch nicht begonnen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr.12/08, Urteil vom 13.Februar 2008 - 2 AZR 864/06 -

Die Klägerin ist bei der Beklagten im Bereich „International Marketing“, dem der „Vizepräsident“ E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005 wurde die Stelle des E. frei. Die Beklagte besetzte diese mit einem männlichen Kollegen und nicht mit der schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung auf Grund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht diese abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hat angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechts- spezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. 08. 2006) vermuten lassen können. So habe die Beklagte die Schwangerschaft der Klägerin gekannt. Die weiteren Behauptungen der Klägerin, sie sei Vertreterin des E. gewesen und dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt, muss das Landesarbeitsgericht ebenso berücksichtigen wie die Behauptung der Klägerin, sie sei bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 35/08, Urteil vom 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 -

Das Finanzamt billigte diese Vorgehensweise nicht und rechnete die Abfindung zu den Einkünften des Vorjahres. Dies sahen die Finanzrichter anders: entscheidend sei der Zeitpunkt des Zahlungseingangs, denn eine Abfindung sei als "sonstiger Bezug" zu werten und hierbei sei das tatsächliche Zuflußprinzip relevant. Die einvernehmliche Verschiebung des Auszahlungszeitpunktes stelle auch keinen "Mißbrauch von Gestaltungsmöglichkeiten" dar- selbst wenn sie mit dem Ziel einer Steuerminimierung erfolgt sei. Hinsichtlich des zeitlichen Zusammenhangs äußerten sich die Richter nicht; dies obliegt nun dem Bundesfinanzhof (BFH: IX R 14/09).

Die wichtigsten Neuregelungen im Einzelnen:

A. Begünstigter Personenkreis

Teilnahmeberechtigt sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer im Sinne des § 1 LStDV. Ausgeschlossen von der steuerlichen Anerkennung sind allerdings folgende Personen:

- Organe einer Körperschaft (Vorstände und Geschäftsführer) und zwar unabhängig von ihrer ge-sellschaftsrechtlichen Stellung

- Als Arbeitnehmer beschäftigte beherrschende Anteilseigner

- Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen können dagegen Zeitwertkonten steuerlich wirksam um-setzen, wenn das Modell eine Freistellung während des befristeten Vertrages möglich macht.

B. Werterhaltungsgarantie

Wie schon im Flexi II vorgesehen, ist zur steuerlichen Anerkennung eines Zeitwertkontenmodells auch eine Werterhaltungsgarantie erforderlich. Danach muss zum Zeitpunkt der planmäßigen Inanspruch-nahme des Wertguthabens (= Freistellung) der Rückfluss in Höhe der eingebrachten Arbeitsentgelt-bestandteile (ohne Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag) gewährleistet sein. Damit weicht der steuerliche vom sozialversicherungsrechtlichen Werterhaltungsbegriff ab. Wichtig ist zu-dem: die steuerliche Werterhaltungsgarantie gilt vor Abzug etwaiger Kosten, ebenfalls anders als im Sozialversicherungsrecht (vgl. dazu die Verlautbarung der Spitzenverbände der Sozialversicherungs-träger vom 31.03.2009).

Die Werterhaltungsgarantie kann im Übrigen grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder aber mit dem jeweiligen Anlageinstitut vereinbart werden. Bei letzterer Fallkonstellation dürfte allerdings genaue zu klären sein, in welchem Rechtsverhältnis die Garantie ausgesprochen wird.

C. Übergangsvorschriften

Bis 31.01.2009 genießen alle Einzahlungen für Organe und als Arbeitnehmer beschäftigte beherr-schende Anteilseigner Bestandschutz, soweit es sich um ein steuerlich anerkennenswertes Modell handelt.

Bezüglich der Werterhaltungsgarantie für die übrigen Arbeitnehmen gibt das BMF noch Zeit bis 31.12.2009 Zeit. Die bis dahin getätigten aber auch die zukünftigen Einzahlungen werden steuerlich weiterhin anerkannt, soweit die Werterhaltungsgarantie für den Guthabenbestand zum 31.12.2008 sowie für die Einzahlungen in 2009 vorliegt.

D. Sonstige Inhalte

Soweit das Wertguthaben ausreicht, um sich zu 100% freistellen zu lassen, sind weitere Einzahlungen zugunsten des Wertguthabens steuerlich nicht mehr anerkannt.

Weiter erläutert das BMF in seinem Schreiben noch den Begriff „Auszahlung bei existenzbedrohender Notlage“ und führt die Konsequenzen für den Fall aus, dass ein Wertguthaben ohne existenzbedro-hende Notlage ausgezahlt wird. In diesem Fall muss das gesamte Wertguthaben und nicht nur der ausgezahlte Teil versteuert werden und zwar unter Zugrundelegung der so genannten Fünftelungsre-gelung nach § 34 EStG.

Abschließend ist noch anzumerken, dass an der möglichen Umbuchung von Wertguthaben in betrieb-liche Altersversorgung unter steuerlichen Gesichtspunkten weiter festgehalten wird.

Fazit

In vielen Punkten hat sich das BMF an die steuerlichen Änderungen aus dem Flexi II angelehnt. Den-noch gibt es Abweichungen, insbesondere beim Wertguthabenbegriff und der damit verbundenen Werterhaltungsgarantie. Die Herausforderung für die Unternehmen besteht nunmehr darin, sowohl die sozialversicherungsrechtlichen als auch an die steuerlichen Neuerungen entsprechend zu berücksich-tigen. Bei bestehenden Modellen läuft man ansonsten die Gefahr, dass die Einzahlungen ab 1.1.2010 steuerlich nicht mehr anerkannt werden.

Das LAG Düsseldorf zweifelte den Betriebsübergang an, da seiner Ansicht nach die übernommenen Betriebsmittel und Arbeitnehmer in die Organisationsstruktur des Unternehmens eingegliedert worden seien. Das Gericht rief deshalb im Hinblick auf die Auslegung der europäischen Betriebsübergangslinie 2001/23/EG den EuGH an.

Die Richter in Brüssel legten diese weit aus und entschieden, dass die Richtlinie auch dann angewendet werden könne, wenn der übertragene Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit beim Erwerber nicht bewahre, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten werde. Ausgangspunkt dieser Argumentation war dabei der Ansatz, dass der Erwerber unter Beibehaltung dieser Verknüpfung die erworbenen Betriebsteile weiterhin wirtschaflich nutzen könne- und zwar auch dann, wenn diese in die neue Organisationsstruktur eingegliedert worden wären.

Diese Meinung steht im Gegensatz zur bisherigen Rechtsprechung des BAG, das einen Übergang eines Betriebsteils gem. §613a BGB immer dann verneinte, wenn er vollständig in die Organisationsstruktur des anderen Unternehmens eingegliedert oder die Aufgabe in einer deutlich größeren Organisationsstruktur durchgeführt wurde.

Was bedeutet dies nun für die Praxis?

Die bisherige BAG- Rechtsprechung wurde genutzt, um bei Restrukturierungen einen Betriebsteilübergang zu vermeiden. Der EuGH äußert sich in diesem Urteil leider nicht konkret darüber, was unter der sog. „funktionellen Verknüpfung“ zu verstehen ist- dieser Aspekt muß jedoch zukünftig analysiert und beachtet werden. Die zukünftige Rechtslage ist also unklar. Vor diesem Hintergrund gilt es abzuwägen und die Verhandlungsstrategie auszurichten: um einen Prozess mit unsicherem Rechtsaussgang zu vermeiden, kann es u.U. sinnvoller sein, einen Betriebsteilübergang zu betreiben und diesen – unter frühzeitiger Einbindung der Arbeitnehmer und des Betriebsrates- vorzubereiten.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat bisher tarifliche Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten in ständiger Rechtsprechung für wirksam gehalten. Nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 und nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu dem gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters hängt es von der Auslegung von Gemeinschaftsrecht, insbesondere von Art. 2 Abs. 5, Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG ab, ob die bisherige Rechtsprechung des Senats aufrechterhalten werden kann.

Der Senat hat das Verfahren wie die Parallelverfahren 7 AZR 946/07 und 7 AZR 480/08 bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Vorabentscheidungsverfahren ausgesetzt.

(Quelle: Pressemitteilung Nr. 61/09,Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08).

In dem entschiedenen Fall konnte der Arbeitnehmer bei dem Kunden übernachten und hat davon auch Gebrauch gemacht.

Nach Auffassung des Finanzgerichtes kann von dem Arbeitnehmer nicht verlangt werden, dass er im LKW übernachtet und deshalb steht ihm ein Kostenersatz oder eine Pauschale zur Verfügung (Hessisches Finanzgericht vom 16. 03.2009, Az.: 11 K 1498/05).

Alexander Enderes, Berater für Entgeltabrechnung, Darmstadt

Das BVG lehnte die Verfassungsbeschwerde ab, dass mit der seit 2004 geltenden Vorschrift die höheren Kosten für den Elternteil abgegolten werden, der allein die Verantwortung für die Kinder trägt.

Alexander Enderes, Berater für Entgeltabrechnung, Darmstadt

(BSG v. 25.06.2009 - B 10 EG 3/08 R und B 10 EG 4/08 R9)

Ein Kernpunkt der EBR-Richtlinie ist, dass Europäische Betriebsräte in Zukunft frühzeitig an geplanten Entscheidungen der Unternehmensleitung beteiligt werden und ihnen rechtzeitig Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden muss. Abläufe, wie sie sich zum Beispiel im Zusammenhang mit den Unternehmen „Nokia“ und „Airbus“ dargestellt haben, sind damit so nicht mehr möglich. Damit die Betriebsräte ihre Aufgaben und Rechte vollauf wahrnehmen können, haben sie künftig einen Anspruch auf die dazu erforderlichen Mittel einschließlich Schulungen. Es wird ausdrücklich klargestellt, dass Gewerkschaften die Verhandlungen zur Gründung eines Europäischen Betriebsrats unterstützen können.

Die fortentwickelte und neugefasste Richtlinie bringt die für die Arbeit der Europäischen Betriebsräte unerlässliche Rechtssicherheit und lässt den Sozialpartnern zugleich den nötigen Freiraum, um Vereinbarungen abschließen zu können, die den besonderen Erfordernissen der jeweiligen Unternehmen oder Unternehmensgruppen gerecht werden.

Die Mitgliedstaaten haben nun zwei Jahre Zeit, die Richtlinie umzusetzen (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales).

(Quelle: Newsletter Knappschaft 11/2009).

Die beklagte Bundesagentur für Arbeit hat die Zahlung von Arbeitslosengeld für die Zeit vom 1. Oktober bis 23. Dezember 2005 (12 Wochen) wegen Eintritts einer Sperrzeit abgelehnt. Das Landessozialgericht hat die Klage abgewiesen.

Mit seiner Entscheidung vom 21. Juli 2009 hat der 7. Senat des Bundessozialgerichts ‑ B 7 AL 6/08 R - das Urteil des Landessozialgerichts aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Ent­scheidung an das Landessozialgericht zurückverwiesen. Zwar ist das Landessozialgericht zu Recht bei seiner Entscheidung davon ausgegangen, dass der Kläger mit der Altersteilzeitvereinbarung das Be­schäftigungsverhältnis nicht bereits zum Beginn der Freistellungsphase, sondern erst nach Ende der Freistellungsphase gelöst hat; auch in der Freistellungsphase bestehen nämlich noch Bindungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die die Annahme einer Beschäftigungslosigkeit im Sinne eines (leistungsrechtlichen) Beschäftigungsverhältnisses verneinen lassen. Das Landessozialgericht hat jedoch keine Feststellungen dazu getroffen, ob der Kläger für sein Verhalten einen wichtigen Grund hatte. Dies könnte insbesondere der Fall sein, wenn er zum Zeitpunkt der Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber beabsichtigt hat, nahtlos nach Ende der Altersteilzeit Altersrente zu be­ziehen und deshalb prognostisch von einem sicheren Ausscheiden aus dem Arbeitsleben auszugehen war. Wäre dies der Fall, würde der Eintritt einer Sperrzeit den Zielen des Altersteilzeitgesetzes widersprechen. Ein wichtiger Grund für den Abschluss der Ver­einbarung mit der Arbeitgeberin könnte auch darin bestehen, dass der Kläger mit dieser Vereinbarung einer ansonsten drohenden rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung zuvorkam.

Hinweis zur Rechtslage:

§ 144 SGB III

(1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst … und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe), …

(2) Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, …

 Quelle: Medieninformation 35/09 des Bundessozialgerichts

Mit seiner Entscheidung vom 21. Juli 2009 hat der 7. Senat des Bundessozialgerichts ‑ B 7 AL 3/08 R ‑ die Entscheidung der Beklagten im Ergebnis bestätigt, dabei jedoch offen gelassen, ob sich das Verbot der Zahlung von Kurzarbeitergeld bereits aus § 11 Abs 4 Satz 2 AÜG aF ergibt. Ebenso wurde offen gelassen, ob die Klägerin überhaupt wirksam durch individuelle Vereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern Kurzarbeit einführen konnte. Jedenfalls ist der Arbeitsausfall in Zeit­arbeitsunternehmen grundsätzlich branchenüblich und damit vermeidbar im Sinne der gesetzlichen Regelung des § 170 SGB III. Konjunkturell bedingte, vorübergehende Auftragsnachfragerückgänge bei Zeitarbeits­unternehmen sind für diese Branche typusbildend und normativ dem Risikobereich des Arbeitgebers zu­geordnet, wie insbesondere die Regelung des § 11 Abs 4 AÜG zeigt. Sie unterliegen deshalb dem grundsätzlichen Ausschluss des § 170 Abs 4 Satz 2 Nr 1 SGB III für die Gewährung von Kurzarbeitergeld.

Hinweis zur Rechtslage:

§ 11 Abs 4 AÜG aF

(4) § 622 Abs. 5 Nr. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches ist nicht auf Arbeitsverhältnisse zwischen Ver­leihern und Leiharbeitnehmern anzuwenden. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches) kann nicht durch Ver­trag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches bleibt un­berührt.

§ 11 Abs 4 AÜG in der ab 1. Februar 2009 geltenden Fassung

(4) § 622 Abs. 5 Nr. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches ist nicht auf Arbeitsverhältnisse zwischen Ver­leihern und Leiharbeitnehmern anzuwenden. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches) kann nicht durch Ver­trag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches bleibt un­berührt. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung kann durch Vereinbarung von Kurzarbeit für die Zeit aufgehoben werden, für die dem Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gezahlt wird; eine solche Vereinbarung kann das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bis längstens 31. Dezember 2010 ausschließen.

§ 169 SGB III

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, …

§ 170 SGB III

(1) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

1. …

…

3. er nicht vermeidbar ist und …

(4) … Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der

1. überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht, …

 Quelle: Medieninformation des Bundessozialgerichts 34/09

Mit dem Bürgerentlastungsgesetz können ab 1.1.2010 Beiträge für eine Kranken- und Pflegeversicherung deutlich besser steuerlich geltend gemacht werden als bisher. Ab dem kommenden Jahr werden demnach alle Aufwendungen für eine Kranken- und gesetzliche Pflegeversicherung auf sozialhilferechtlich gewährleistetem Leistungsniveau vollständig als Sonderausgaben steuerlich berücksichtigt. Damit trägt das geplante Gesetz dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 13. Februar 2008 Rechnung.

1. Der Bundesfinanzhof ist nicht das Bundesverfassungsgericht:

In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzhof (BFH) ergangene und rechtskräftig gewordene Urteile binden nur die am Rechtsstreit Beteiligten (§ 110 Abs. 1 der Finanzgerichtsordnung - FGO -). Nur eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, die eine Gesetzesnorm für mit dem Grundgesetz vereinbar oder nicht vereinbar erklärt, hat allgemeinverbindliche Wirkung.

2. Das Bundesministerium der Finanzen entscheidet nicht allein, sondern im Einvernehmen mit den obersten Finanzbehörden des Bundes und der Länder:

Hat der BFH eine Gerichtsentscheidung zur amtlichen Veröffentlichung bestimmt, prüfen die obersten Finanzbehörden des Bundes und der Länder, ob das BFH-Urteil von den Finanzämtern im Interesse der Rechtssicherheit und der Gleichmäßigkeit der Besteuerung über den entschiedenen Einzelfall hinaus angewandt werden kann. Zu dieser eigenverantwortlichen Prüfung der Rechtsanwendung ist die Verwaltung aufgrund des Artikels 20 Abs. 3 GG berechtigt und verpflichtet. In der weitaus überwiegenden Zahl der Fälle entscheidet sich die Finanzverwaltung für eine allgemeine Anwendung des BFH-Urteils.

Ziel eines Nichtanwendungserlasses ist es dabei nicht - wie fälschlich behauptet - Steuermehreinnahmen zu erzielen, sondern dem BFH Gelegenheit zu geben, in einem neuen Verfahren seine Rechtsauffassung zu überprüfen.

3. Es gibt nur einen verschwindend geringen Anteil von Nichtanwendungserlassen, nämlich ca. 1,6%:

Von 1.237 (Stand 18. Oktober 2005 bis 17. Juni 2009) durch den BFH zur amtlichen Veröffentlichung bestimmten Entscheidungen sahen die obersten Finanzbehörden des Bundes und der Länder nur in 20 Fällen die Notwendigkeit, einen Nichtanwendungserlass zu beschließen, also nur in ca. jedem 60. Fall.

4. Entgegen oft geäußerter Kritik kann ein Nichtanwendungserlass auch zu Gunsten der Steuerpflichtigen wirken:

So zum Beispiel im Fall des BFH-Urteils vom 18. April 2002 – III R 15/00: Der BFH wollte die Anerkennung von Aufwendungen für die krankheits- oder behinderungsbedingte Unterbringung in einem Alten(wohn)heim als außergewöhnliche Belastung nur unter sehr eingeschränkten Voraussetzungen zulassen. Die obersten Finanzbehörden des Bundes und der Länder sehen das zugunsten der Bürgerinnen und Bürger anders (BMF-Schreiben vom 20. Januar 2003, BStBl 2003 Teil I S. 89).

5. Gelegentlich ist ein Nichtanwendungserlass unumgänglich, weil sich der BFH selbst widerspricht:

Ein Nichtanwendungserlass ist geboten, wenn verschiedene Senate des BFH unterschiedliche Rechtsauffassungen vertreten und keine Anrufung des großen Senats erfolgt.

Eine Kombination von Entfernungspauschalen und tatsächlichen Aufwendungen bei der Bemessung der Wegekosten ist nicht zulässig.

Dies hat der BFH mit Beschluss vom 5. Mai 2009 entschieden.

Im Streitfall suchte die Klägerin, deren Grad der Behinderung 90 v.H. beträgt, an 195 Tagen ihre 99 km entfernte Arbeitsstätte auf.

Hierzu fuhr sie zunächst mit dem PkW von ihrer Wohnung 17 km bis zu Bahnhof. Die verbleibenden 82 km legte sie mit der Bahn zurück.

Das Finanzamt berücksichtigte die Fahrtkosten in Höhe der Entfernungspauschale als Werbungskosten.

Hiergegen legte die Klägerin Einspruch ein und beantrage die Kosten für die Fahrten mit dem PkW zum Bahnhof nicht in Höhe der Pauschale ( 1.248 E), sondern mit den höheren tatsächlichen Kosten (1.989 €) anzusetzen. Für die Fahrten mit der Bahn wollte sie weiter die günstigere Entfernungspauschale  (5.112 €) und nicht die tatsächlichen Kosten (1.682 €) berücksichtigt wissen.

Der BFH hat nun entschieden, daß die von der Klägerin begehrte Kombination von Entfernungspauschale und tatsächlichen Aufwendungen bei der Bemessung der Wegekosten mit § 9 Abs. 2 Satz 3 EStG nicht vereinbar sei.

Menschen mit einer entsprechenden Behinderung hätten nach dem eindeutigen wortlaug der Vorschrift nur die Wahl, die Wegekosten entweder einheitlich nach den Entfernungspauschlen oder einheiglich anch den tatsächlichen Aufwendungen zu bemessen.

Eine andere Möglichkeit biete die Regelung nicht.

§ 9 Abs. 2 Satz 3 EStG ermögliche Behindertern aus sozialen Gründen Fahrtkosten in tatsächlicher Höhe abzuziehen.

Damit trage der GEsetzgeber vor dem Hintergrund nicht kostendeckender pauschalen imsbesondere bei der Nutzun von PkW dem Umstand Rechnung, daß erheblich gehbehinderte Personen nur eingeschränkt auf öffentliche Verkehrsmitte ausweichen könnten.

Eine "Meistbegünstigung" sei hierzu aber nicht erforderlich. Vielmehr sei der Abzug der tatsächlichen Kosten ausreichend.

Pressemitteilung vom 10. Juni 2009

Dazu gehörten im streitigen Zeitraum 2004/2005 nur das freiwillige soziale Jahr im Sinne des Gesetzes zur Förderung eines freiwilligen sozialen Jahres (FSJG), das freiwillige ökologische Jahr im Sinne des Gesetzes zur Förderung eines freiwilligen ökologischen Jahres (FÖJG), der Freiwilligendienst im Sinne des Beschlusses Nr. 1031/2000/EG des Europäischen Parlamentes und des Rats vom 13. April 2000 oder ein anderer Dienst im Ausland im Sinne von § 14b des Zivildienstgesetzes (ZDG).

Die von der "Aktion Sühnezeichen Friedensdienste e.V." organisierten Dienste im Ausland erfüllten die Voraussetzungen  gemäß FSJG und FÖJG nicht.

Allenfalls konnten die Dienste einen Anspruch auf Kindergeld für wehrpflichtige, den Kriegsdienst verweigernde Kinder begründen.

Denn nach § 14b Abs. 1 ZDG können Kriegsdienst verweigerer nicht zum Zivildienst herangezogen werden, wenn sie untentgeltlich einen Dienst im Ausland leisten, der das friedliche Zusammenleben der Völker fördern will  und der von einem nach § 14b Abs. 3 ZDG anerkannten Träger durchgeführt wird.

Hierfür fehlte es in dem zu entscheidenden Fall. Denn das Kind war nicht zum Zivildienst verpflichtet.

Der BFH sieht darin keinen Verstoß gegen Art. 3 GG.

Kindergeld wird demnach nur gewährt für Kinder, die einen solchen Friedensdienst leisten, wenn sie zum Zivildienst verpflichtet sind und den Friedensdienst anstelle des Zivildienstes absolvieren.

Die unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt, weil ein zum Wehrdienst herangezogenes Kind, das den Kriegsdienst verweigert, zum Zivildienst oder an desse Stelle zu einem Friedensdienst im Ausland verpflichtet ist. 

Kinder, die nicht wehrpflichtig sind oder trotz Wehrpflicht nicht zum Wehrdienst einberufen werden, erbringen diesen Dienst freiwillig.

Pressemitteilung vom 24. Juni 2009

Im Streitfall gewährte der Sozialleistungsträger für die Unterbringung des Kindes in der Pflegeeinrichtung Eingliederungshilfe.

Die kindergeldberechtigte Mutter wurde nur zu einem monatlichen Kostenbeitrag von 46 € herangezogen.

Außerdem entstanden ihr Aufwendungen für ein Zimmer, das sie in ihrem Haus für Besuche ihrer Tochter vorhielt, ferner Übernachtungskosten, wenn sie das Kind in der Pflegeeinrichtung besuchte, sowie Kosten für gelegentliche Geschenkpakete und sonstige Zuwendungen.

Kommt der Sozialleistungsträger überwiegend für die Kosten der Unterbringung des Kindes in der Pflegeeinrichtung auf, kann die Familienkasse das Kindergeld ganz oder teilweise an ihn abzweigen.

Die Entscheidung darüber steht in ihrem Ermessen ("kann").

Im Streitfall lehnte die Familienkasse den Antrag des Sozialleistungsträgers auf Abzweigung das Kindergeldes ab.

Der Sozialleistungsträger war dagegen der Auffassung, ermessensgerecht sei allein die Entscheidung, das Kindergeld (abzüglich des Kostenbeitrags der Mutter9n an ihn abzuzweigen, da er mehr als die Hälfte der Kosten für die Pflegeeinrichtung trage.

Die freiwilligen zusätzlichen Betreuungsaufwendungen der Mutter, die nicht zur Erfüllung der gesetzlichen Unterhaltspflicht dienten, seien bei der Entscheidung über die Abzweigung nicht zu berücksichtigen.

Der BFH entschied, bei Aufwendungen des Kindergeldberechtigten in Höhe des Kindergeldes sei allein die volle Auszahlung des Kindergeldes an ihn ermessensgerecht.

Zu berücksichtigen seien nicht nur der Barunterhalt in Form des Kostenbeitrags, sondern auch die übrigen tatsächlich für das Kind entstandenen Aufwendungen.

Da diese Aufwendungen bisher nicht beziffert worden waren, verpflichtete der BFH die Familienkasse, die tatsächlichen Aufwendungen der Mutter im Einzelnen zu ermitteln und erneut über den Abzweigungsantrag des Sozialleistungsträgers zu entscheiden.

Pressemitteilung vom 13. Mai 2009

Nach §§ 62 Abs. 1, 63 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 32 Abs. 4 Satz 2 EstG besteht für ein volljähriges Kind nur dann ein Anspruch auf Kindergeld, wenn es Einkünfte und Bezüge, die zur Bestreitung des Unterhalts oder der Berufsausbildung bestimmt oder geeignet sind, von nicht mehr als 7.680 € im Kalenderjahr hat.

Keine Einkünfte im Sinn von § 32 Abs. 4 Satz 2 EstG

Nicht unter den Begriff der Einkünfte fallen diejenigen Beiträge, die von Gesetzes wegen entweder dem einkünfteerzielendem Kind oder aber dessen Eltern nicht zur Verfügung stehen.

Dazu zählen z.B. die gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträge. Sie können die Eltern nicht finanziell entlasten.

Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat diese Grundsätze seinen Entscheidungen zugrundegelegt.

Nicht zu den Einkünften im Sinne von § 32 Abs. 4 Satz 2 EstG, weil den Sozialversicherungsbeiträgen gleichgestellt, sind hiernach die Beiträge des Kindes zu einer freiwilligen gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung sowie unvermeidbare Beiträge für eine private Kranken- und Pflegeversicherung.

Dabei gilt es zu beachten, daß die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung nur insoweit mit den Sozialversicherungsbeiträgen gleich zu stellen sind als die eine Mindestvorsorge für den Krankheitsfall ermöglichen.

Dagegen sind Beiträge für eine private Zusatzkrankenversicherung nicht gleichgestellt.

Betroffen von diesen Entscheidungen waren jeweils Fälle, in denen das Kind selbst Versicherungsnehmer gewesen ist.

Entscheidung des FG Münster

Das FG Münster hat nun entschieden, daß diese Grundsätze auch dann gelten, wenn es sich um Beiträge im Rahmen einer Familienversicherung handelt.

Es kommt nach Auffassung des Gerichts nicht darauf an, ob die Beiträge vom Kind selbst oder von den Eltern geleistet werden.

Maßgebend sei, ob die Beiträge für die Krankenversicherung die Unterhaltsleistungen mindern. Ist dies nicht der Fall, da die Grundsätze des BFH beachtet wurden, tritt keine Erhöhung des Leistungsfähigkeit der unterhaltspflichtigen Eltern ein.

Die Beiträge können abgezogen werden.

Gegen dieses Urteil ist Revision zugelassen.

Rechtsprechungsdatenbank NRW

Mit ihrer Verfassungsbeschwerde hatte die Beschwerdeführerin u.a.geltend gemacht, dass der Gesetzgeber durch den starren Grenzwert ohne Härtefallregelung sein Ermessen überschreite.

Der Kindergeldanspruch entfalle aufgrund der so genannten "Fallbeilregelung" aus § 32 Abs. 4 Satz 2 EStG, obwohl der Sohn der Beschwerdeführerin mit seinem Einkommen nur geringfügig über der Einkommensgrenze liege.

Außerdem müsse berücksichtigt werden, dass auch weitere staatliche Vergünstigungen, so z.B. bei der Eigenheimzulage, von der Kindergeldgewährung abhängig seien, die dann auch nicht mehr gewährt würden.

Nach Auffassung des Gerichts hat die Beschwerdeführerin hat nicht hinreichend dargelegt,
dass sie in ihren Grundrechten verletzt sein könnte.

Damit hat das Bundesverfassungsgericht keine Entscheidung zur Verfassungsmäßigkeit
von § 32 Abs. 4 Satz 2 EStG getroffen.

Pressemitteilung des BVerG vom 29. April 2009

Grundsätzlich endet das Ausbildungsverhältnis mit dem Nichtbestehen der Ausbildung.

Eine ernsthafte und nachhaltige Vorbereitung auf eine Wiederholungsprüfung gehört nach Ansicht der

Richter aber auch zur Berufsausbildung, wenn das Kind an der erstmaligen Wiederholungsprüfung

teilnimmt und diese besteht.

Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung. Hiernach befindet sich in Berufsausbildung, wer sein

Berufsziel zwar noch nicht erreicht hat, sich aber ernsthaft und nachhaltig darauf vorbereitet.

Damit legen die Richter § 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a EStG weit aus.

Maßgebend hierfür ist die Erwägung, daß die steuerliche Leistungsfähigkeit der Eltern auch dann gemindert ist, wenn sich ihr Kind unabhängig von vorgeschriebenen Ausbildungsgängen in Ausbildung befindet und von ihnen unterhalten wird.

Dabei braucht die Ausbildungsmaßnahme die Zeit und Arbeitskraft des Kindes nicht überwiegend in Anspruch zu nehmen.

Abschlussprüfung

Grundsätzlich gilt, daß das Berufsziel erst mit dem Bestehen der Prüfung erreicht ist, spätestens mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses. Dies gilt zumindest dann, wenn die Berufsausbildung mit einer Prüfung abschließt.

Zum Bestehen zählt auch, wenn das Kind erst die Wiederholungsprüfung besteht.

Zeit zwischen erster Abschlussprüfung und Wiederholungsprüfung

Die Berufsausbildung dauert bis zur Wiederholungsprüfung fort, wenn

• das  Berufsausbildungsverhältnis zum einen entsprechend § 21 Abs. 3 BerufsausbildungsG verlängert wird
• das Kind in der Zeit bis zur Wiederholungsprüfung die Berufsschule besucht
• das Kind sich ernsthaft und nachhaltig auf die Wiederholungsprüfung vorbereitet.

Ernsthafte und nachhaltige Vorbereitung

Bereitet sich ein Kind selbständig und ohne regelmäßigen Besuch einer Ausbildungsstätte selbständig auf die Wiederholungsprüfung vor, so muß die Familienkasse grundsätzlich strenge Anforderungen an die Ernsthaftigkeit und Nachhaltigkeit der Vorbereitung stellen.

Zweifel gehen zu Lasten des Kindergeldberechtigten.

Zweifel bestehen jedoch dann nicht, wenn sich das Kind, wie in dem vom BFH entschiedenen Fall, zur erstmaligen Wiederholungsprüfung anmeldet und diese auch besteht.

BFH vom 2. April 2009

Hat das Kind sein 21. Lebensjahr vollendet, entfällt der Anspruch, es sei denn, das Kind ist aufgrund einer Behinderung außerstande, sich selbst zu unterhalten.

Im Streitfall nahm das 1982 geborene schwerhörige Kind nach Beendigung der Sonderschule an verschiedenen Lehrgängen eine Kollegs für Hörgeschädigte sowie an weiteren Berufsvorbereitungs-maßnahmen für Behinderte teil.

Anschließend meldete es sich arbeitslos und erhielt Arbeitslosengeld II.

Seit August 2005 wird es bei der Berufsberatung nicht mehr als Bewerber für eine berufliche Ausbildungsstelle geführt.

Die Familienkasse lehnte die Gewährung von Kindergeld ab September 2005 ab, weil das Kind trotz seiner Behinderung in der Lage sei, mit einer Arbeitszeit von 15 Stunden in der Woche für seinen Lebensunterhalt zu sorgen.

Der BFH war wie das Finanzgericht (FG) der Auffassung, die Behinderung müsse nicht alleinige Ursache dafür sein, daß das Kind seinen Lebensunterhalt nicht durch eigene Arbeit verdienen könne.

Eine erhebliche Mitursächlichkeit reiche aus.

Ein wichtiges Indiz sei der Grad der Behinderung.

Könne die Agentur für Arbeit überhaupt keine Stellen vermitteln, könne dies ebenfalls für eine

erhebliche Mitursächlichkeit sprechen.

Die Entscheidung, ob die Behinderung in erheblichem Umfang mitursächlich für die Arbeitslosigkeit sei, habe das FG im Rahmen der Gesamtwürdigung der Umständes des einzelnen Falles zu treffen, die vom BFH nur eingeschränkt überprüfbar sei.

Im Streitfall hatte das FG entschieden, das KInd habe aufgrund seiner frühkindlichen Hirn-schädigungen und seiner Schwerhörigkeit trotz der Arbeitsfähigkeit von 15 Stunden wöchentlich keine oder nur geringe Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt, so daß Kindergeld zu gewähren sei.

Diese Würdigung waf nach ansicht des BFH revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Pressemitteilung vom 25. Februar 2009

Rechtsentwicklung

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte mit Urteilen vom 19.10.2001 (BStBl 2002 II S. 481) und 23.11.2001 (BStBl 2002 II S. 484) den Kindergeldanspruch eines Kindes in einer Übergangszeit generell für die Monate einer Übergangszeit verneint, in denen es einer Vollzeiterwerbstätigkeit nachgeht. Dies wurde in den noch aktuellen DA-FamEStG aus dem Jahr 2004 unter Nrn. 63.3.2.6 Abs. 2a S 1, 63.3.3 Abs. 4 S. 1 und 63.3.4 Abs. 5 S. 3 so aufgenommen, allerdings mit der Einschränkung, dass ein Entfallen des Kindergeldanspruchs nur eintritt, wenn das Kind zuvor bereits eine berufsqualifizierende Ausbildung durchlaufen hat.

Seit der Veröffentlichung des BFH-Urteils vom 15.09.2005, III R 67/04 im BStBl. 2006 II S. 305 wurde die letztgenannte Bedingung des vorherigen Durchlaufens einer berufsqualifizierenden Ausbildung wieder aufgegeben. Strittig war danach nur noch, ob sich die Rechtsprechung zur Vollzeiterwerbstätigkeit nun auf alle Fallgestaltungen des § 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2a – c EStG bezieht. Mit Newslettern des Bundeszentralamtes für Steuern (BZSt) 2/2006 und Juli 2006 wurde eine Festlegung dahingehend getroffen, dass die Rechtsprechung keine Anwendung auf Fälle der Berufsausbildung (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2a EStG) findet.

Mit Urteil des BFH vom 16.11.2006 wurde auch dieser letzte Streitpunkt zuungunsten der Verwaltungsauffassung entschieden: danach erstreckt sich die Rechtsprechung zur Vollzeiterwerbs-tätigkeit auch auf Fälle der Berufsausbildung eines Kindes. Gleichzeitig damit stellte der BFH fest, dass zugunsten des Kindergeldberechtigten stets eine sog. „Günstigerprüfung“ stattzufinden habe:

Grundsätzlich wird der Berücksichtigungstatbestand des § 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2 a – c EStG durch die Ausübung einer Vollzeiterwerbs-tätigkeit vernichtet. Dieses  Ergebnis tritt zugunsten des Kindergeldberechtigten aber dann nicht ein, wenn die gesamten Einkünfte und Bezüge des Kindes den (anteiligen) Jahresgrenzbetrag nicht übersteigen.

Das BZSt vertrat im Zusammenhang mit der Veröffentlichung des Urteils vom 16.11.2006 im BStBl. 2008 II S. 56 zunächst die Auffassung, dass die Günstigerprüfung in den Fällen des § 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2b EStG (Übergangszeit) und Nr. 2c (Ausbildungswilligkeit) anzuwenden sei, weiterhin aber nicht im Falle der Nr. 2a (Berufsausbildung).

Nunmehr ereilt die Familienkassen mit dem aktuellen Newsletter des BZSt eine völlige Abkehr von der gerade gefundenen Linie!

Nichtanwendungsweisung zum BFH-Urteil vom 16.11.2006

Hintergrund für die Überlegungen des BZSt dürfte insbesondere die durch das Urteil vom 16.11.2006 entstandene „Gerechtigkeitslücke“ gewesen sein, die bestanden hat zwischen solchen Fällen,

in denen durch eine (relativ gering entlohnte) Vollzeiterwerbstätigkeit in einigen Monaten des Jahres und Überschreiten des Jahresgrenzbetrages nur der KG-Anspruch für die Monate der Vollzeiterwerbstätigkeit vernichtet worden wäre,

hingegen die Ausübung einer (letztlich besser entlohnten) Teilzeiterwerbstätigkeit mit demselben Ergebnis des Überschreitens des Jahresgrenzbetrages den KG-Anspruch für alle Anspruchsmonate im Jahr vernichtet hätte.

Damit gelten wieder die bis 2001 bestehenden Weisungen, nach der die Monate als anspruchsbegründend einzustufen sind, in denen an allen Tagen die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. Dies ist grundsätzlich auch in den Fällen anzunehmen, in denen neben einem Berücksichtigungstatbestand des § 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2a-c EStG eine wie auch immer geartete Erwerbstätigkeit ausgeübt wird. Dann sind aber im nächsten Schritt auch sämtliche Einkünfte und Bezüge aus diesen Monaten als anspruchsschädlich dem maßgeblichen Grenzbetrag gegenüber zu stellen.

Nur in den Fällen, in denen ein Berücksichtigungstatbestand nur an einzelnen Tagen des Monats gegeben ist (sog. geteilte Monate), erfolgt eine Anrechnung der Einkünfte und Bezüge, die wirtschaftlich zum Berücksichtigungszeitraum gehören.

Beispiele zur Anwendung der neuen Rechtsauffassung:

1 Ein Kind studiert und übt in den jeweiligen Semesterferien eine Vollzeiterwerbstätigkeit aus in insgesamt 4 Monaten im Jahr. Der Bruttoverdienst beträgt mtl. 3.000 €, die SV-Beiträge belaufen sich auf 20%. Erhöhte Werbungskosten oder besondere Ausbildungskosten werden nicht geltend gemacht.

Rechtsauffassung neu:

Das Kind erfüllt in allen 12 Monaten des Kalenderjahres die Anspruchsvoraus-setzungen des § 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2a EStG. Der Grenzbetrag beträgt 7.680 €. Alle Einkünfte und Bezüge des Jahres sind anspruchsschädlich, also:

  12.000 € brutto

-  2.400 € SV-Beiträge

 920 € Arbeitnehmerpauschbetrag

= 8.680 € Einkünfte

Damit wird der Grenzbetrag überschritten für alle 12 Monate des Jahres, Kindergeld muss für das gesamte Jahr abgelehnt/aufgehoben werden.

Nach der vormals anzuwendenden Günstigerprüfung hätte die Vollzeit-erwerbstätigkeit hingegen nur zur Vernichtung des KG-Anspruchs für die 4 Monate geführt, der KG-Anspruch wäre den Eltern hingegen für die verbleibenden 8 Monate erhalten geblieben.

2 Ein Kind hat bis Juli 2008 die Schule besucht und zum 01.10.2008 ein Studium begonnen. In den Monaten Juli bis September war es vollzeiter-werbstätig mit mtl. 2.500 € Brutto-verdienst (SV-Beiträge 20%). Von Januar bis Juni und Oktober bis Dezember hat es in derselben Firma gejobbt und mtl. 600 € brutto verdient (SV-Beiträge 15%). Erhöhte Werbungs-kosten oder besondere Ausbildung-skosten werden nicht geltend gemacht.

Rechtsauffassung neu:

Das Kind erfüllt in allen 12 Monaten des Kalenderjahres die Anspruchsvoraus-setzungen des § 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2a bzw. Nr. 2b EStG. Der Grenzbetrag beträgt 7.680 €. Alle Einkünfte und Bezüge des Jahres sind anspruchs-schädlich, also:

   7.500 € brutto        (07.–09.2008)

+ 5.400 € brutto        (01.–06.2008 und

10.– 12.2008)

-  1.500 € SV-Beiträge (07.–09.2008)

 810 € SV-Beiträge (01.–06. und

10.–12.2008)

 920 € Arbeitnehmerpauschbetrag

= 9.670 € Einkünfte

Damit wird der Grenzbetrag überschritten für alle 12 Monate des Jahres, Kindergeld muss für das gesamte Jahr abgelehnt/aufgehoben werden.

Nach der vormals anzuwendenden Günstigerprüfung hätte die Vollzei-terwerbstätigkeit hingegen nur zur Vernichtung des KG-Anspruchs für die 3 Monate geführt, der KG-Anspruch wäre den Eltern hingegen für die verbleibenden 9 Monate erhalten geblieben.

3 Ein Kind hat bis März 2008 den Grundwehrdienst abgeleistet. Am 2.4.08 erklärt es, dass es sich zum nächst erreichbaren Semesterbeginn, dem 01.10.2008 um einen Studienplatz bewerben wird (den es dann zum 01.10.08 auch tatsächlich erhält) und kann deshalb zunächst als ausbildungswilliges Kind gemäß § 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2c EStG ab April 2008 berücksichtigt werden. Zum 1.5.08 nimmt es bis zum 30.09.2008 eine Vollzeiterwerbstätigkeit auf, mtl. Bruttoverdienst 2.000 €, SV-Beiträge 20%, keine erhöhten Werbungskosten oder besondere Ausbildungskosten.

Rechtsauffassung neu:

Das Kind erfüllt in 9 Monaten des Kalenderjahres die Anspruchsvor-aussetzungen des § 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2a EStG. Der Grenzbetrag beträgt 9/12 von 7.680 € = 5.760 €. Alle Einkünfte und Bezüge des neunmonatigen Anspruchszeitraumes sind anspruchsschädlich, also:

  10.000 € brutto

-  2.000 € SV-Beiträge

 920 € Arbeitnehmerpauschbetrag (voller Ansatz)

= 7.180 € Einkünfte

Hinweis: Das Entlassungsgeld zum Ende des Grundwehrdienstes wäre zusätzlich zu berücksichtigen.

Damit wird der Grenzbetrag über-schritten für alle 9 Anspruchsmonate des Jahres 2008, Kindergeld muss für alle Monate abgelehnt/aufgehoben werden.

Nach der vormals anzuwendenden Günstigerprüfung hätte die Vollzei-terwerbstätigkeit hingegen nur zur Vernichtung des KG-Anspruchs für die 5 Monate der Vollzeiterwerbstätigkeit geführt, der KG-Anspruch wäre den Eltern hingegen für die verbleibenden 4 Monate erhalten geblieben.

Prüfung der Ernsthaftigkeit und Nachhaltigkeit

Berufsausbildung

Neu an den Weisungen des BZSt ist die von den Familienkassen nunmehr anzustellende Prüfung, ob sich ein Kind in Berufsausbildung (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2a EStG) wegen der nebenher ausgeübten Erwerbstätigkeit noch ernsthaft und nachhaltig auf den Beruf vorbereitet.

Eine Prüfung dieser Art durch die Familienkasse scheint indes kaum leistbar, es stellt sich die Frage, wie die Ernst- und Nachhaltigkeit durch die Familienkasse be- oder widerlegt werden soll.

Darum sollte diese Prüfung auf wenige, ganz besonders gelagerte Einzelfälle beschränkt bleiben.

Die DA-FamEStG verwenden noch an anderer Stelle den Begriff der Vollzeiterwerbstätigkeit, um den KG-Anspruch darüber auszuschließen. Nach DA 63.3.2.6 Abs. 4 S. 5 ist die Berufsausbildung bereits ab dem Monat beendet, wenn das Kind nach Teilnahme an allen für den Abschluss der Ausbildung notwendigen Teilprüfungen eine Vollzeiterwerbstätigkeit aufnimmt; entsprechendes gilt danach ab dem Zeitpunkt, in dem das Kind an der letzten Teilprüfung teilgenommen hat, wenn es bereits vorher eine Vollzeiterwerbstätigkeit aufgenommen hat.

In den beiden vorstehend genannten Fallgestaltungen wird die DA-FamEStG in der aktuellen Fassung auch unter Berücksichtigung der neuen Rechts-auffassung im Newsletter April 2008 Bestand haben, denn hier handelt es sich gerade um solche, in denen sich das bereits vollzeiterwerbstätige Kind nach Ablegung der letzten Teilprüfung eben gerade nicht mehr ernsthaft und nachhaltig auf den Beruf vorbereitet. Insoweit kann dasselbe Ergebnis mit einer anderen Begründung versehen werden.

Ausbildungswillige Kinder

Für Kinder, die eine Berufsausbildung mangels Ausbildungsplatzes (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2c EStG ) noch nicht beginnen konnten, ist nunmehr zu prüfen, ob sich diese aufgrund der während dieser Zeiten aufgenommenen Erwerbs-tätigkeit(en) überhaupt noch ernsthaft um einen solchen Ausbildungsplatz bemühen bzw. dadurch am frühestmöglichen Antritt des Ausbild-ungsplatzes gehindert sind. Auch hier bieten die Informationen des BZSt nach hiesiger Überzeugung keine wirklich neuen Ideen, denn schon nach der bestehenden Weisungslage muss sich ein Kind ernsthaft (DA-FamEStG Nr. 63.3.4. Abs. 1 S. 5) um einen Ausbildungsplatz bemühen.

Übergangszeit

Hinsichtlich der Übergangszeit (§ 32 Abs. 4 S. 1 Nr. 2c EStG) wurde eine entsprechende Information so nicht gegeben, was sich aber auch schon dem Wesen der Übergangszeit nach verbietet. Denn diese ist letztlich nur davon abhängig, dass diese eine bestimmte fest umrissene Zeitspanne nicht überschreitet (4 volle Kalendermonate) und zudem davor und danach Ausbildungszeiträume oder gleich-gestellte Zeiten (z. B. Grundwehrdienst) liegen.

Eine während der Übergangszeit ausgeübte Erwerbstätigkeit kann nur ausnahmsweise Anlass dazu geben, die Übergangszeit selbst in Zweifel zu ziehen, wenn es sich nicht um eine unvermeidbare Zwangspause handelt (DA-FamEStG 63.3.3 Abs. 2 S. 1).

Das vom BZSt im Newsletter April 2008 bemühte Beispiel einer freiwilligen Verlängerung der Überganszeit über vier volle Kalendermonate hinaus wäre schon immer dahingehend entscheiden worden, dass gerade wegen der Überschreitung des zeitlichen Rahmens eben keine Übergangszeit im Sinne des Gesetzes mehr vorliegt.

Klaus Lange

Das Bundesministerium der Finanzen hat zu dem Urteil mit Pressemitteilung 65/2008 folgendes mitgeteilt:

 „Rückwirkend ab dem 1. Januar 2007 kann die Entfernungspauschale wieder entsprechend dem bis zum 31.12.2006 geltenden Recht, also in Höhe von 30 Cent vom ersten Kilometer an geltend gemacht werden.“

Schreiben des Bundeszentralamtes für Steuern

Das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) hat den Familienkassen mit Schreiben vom 23.12.2008, St II 2 – S 0338 – 2/2008 Weisungen zur Umsetzung der Entscheidung des BVerfG erteilt:

- Künftige Berechnungen der Einkünfte und Bezüge haben die Pendlerpauschale bereits ab dem ersten Kilometer zu berücksichtigen.
Ergibt sich dabei, dass nur wegen der Berücksichtigung der Pendlerpauschale für die ersten 20 Kilometer der maßgebliche Kindergeldgrenzbetrag unterschritten wird, ist die (positive) Festsetzung mit einer Vorläufigkeitserklärung (§ 165 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 AO) zu versehen.

- Für die Familienkassen ist zu beachten, dass (Ablehnungs-, Aufhebungs- und Änderungs-) Bescheide, die aufgrund des Schreibens des BZSt vom 18.01.2008, Az. St II 2 - S 2471 - 313/2007 schon bisher Vorläufigkeitserklärungen enthalten, nunmehr auf der Grundlage des BVerfG-Urteils in eine (positive) Festsetzung zu ändern sind.
Zulässigen, die Pendlerpauschale betreffenden Einsprüchen ist abzuhelfen.
Die zu erteilenden Änderungs-/Stattgabebescheide sind erneut mit einer Vorläufigkeitserklärung (§ 165 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 AO) zu versehen.

- Bereits im Verfügungssatz des Bescheides muss der Hinweis auf das vorläufige Ergehen des Bescheides aufgenommen werden.

Zudem sollte folgender Text in den Bescheid aufgenommen werden:

„Die Festsetzung des Kindergeldes ist gemäß § 165 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 AO im Hinblick auf die durch das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 09. Dezember 2008 – Az. 2 BvL 1/07, 2/07, 1/08 und 2/08 – angeordnete Verpflichtung zur gesetzlichen Neuregelung der steuerlichen Berücksichtigung von Aufwendungen für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte/Betriebsstätte vorläufig. Sollte aufgrund der gesetzlichen Neuregelung dieser Steuerbescheid aufzuheben oder zu ändern sein, wird die Aufhebung oder Änderung von Amts wegen vorgenommen; ein Einspruch ist insoweit nicht erforderlich.“

Offene Fragen

Noch offen ist, wie verfahrensrechtlich mit Fällen umzugehen ist, in denen eine bestandskräftige Entscheidung zu Ungunsten des Berechtigten noch ohne Vorläufigkeitserklärung ergangen ist, dieser nun aber unter Berufung auf die Entscheidung des BVerfG die Korrektur verlangt.
Solche Fälle werden sich insbesondere aus dem Jahr 2007 ergeben, weil damals noch keine Vorläufigkeitsvermerke auf Ablehnungs-, Aufhebungs- und Änderungsbescheiden angebracht wurden.

Beispiel:

Die Kindergeldfestsetzung wurde mit Bescheid vom 12.02.2007 ab Januar 2007abgelehnt, weil sich Einkünfte und Bezüge des volljährigen Kindes von
8.000 € errechneten. Eine Vorläufigkeitserklärung erfolgte aufgrund der damaligen Weisungslage noch nicht. Diese Entscheidung wurde bestandskräftig (Bindungswirkung von Januar bis zum Monat der Bekanntgabe – hier: Februar 2007).

Am 19.01.2009 begehrt der Berechtigte die Nachzahlung des Kindergeldes für sein Kind für das Jahr 2007, weil sich aufgrund des nunmehrigen Abzuges der Pendlerpauschale ab dem ersten Kilometer nur noch ein Einkommen von 7.240 € ergibt.

Da der Antrag innerhalb der vierjährigen Festsetzungsverjährungsfrist erfolgte, wird Kindergeld von März bis Dezember 2007 festgesetzt.

Für die Monate Januar und Februar 2007 ist dies nur bei Vorliegen einer Korrekturnorm zulässig.

Weitere Weisungen zur Behandlung von Korrekturanträgen werden abgewartet. Dies wird dem Kindergeldberechtigten mitgeteilt.

Im „Kindergeldrecht für den öffentlichen Dienst“ finden Sie demnächst weitere Ausführungen zur Pendlerpauschale und der verfahrensrechtlichen Behandlung der Fälle.

Erstes Kind        164 €     

Zweites  Kind     164 €    

Drittes Kind        170 €     

Ab viertem Kind 195 €. 

Neu ist, dass nunmehr bereits mit dem dritten Kind (bislang: mit dem vierten Kind) eine Erhöhung des Kindergeldes eintritt.
Dies bedeutet für die Praxis eine Zunahme der sog. Zählkindfälle.
Zudem ergeben sich ggf. neue Abzweigungs- und Pfändungsbeträge.

Wichtig für die Familienkassen ist, dass lediglich aufgrund der Gesetzesänderung keine neuen Kindergeldbescheide zur Höhe des festgesetzten Kindergeldes erforderlich sind (Ergänzung des § 70 Abs. 2 EStG).

Wird dagegen aus anderen Gründen eine Festsetzung erforderlich, ist das neue Kindergeldhöhe entsprechend im notwendigen Bescheid festzusetzen.

Soll aufgrund dieser Anhebung der Zahlbeträge ein höheres Kindergeld abgezweigt werden, müssen mit Wirkung ab Januar 2009 die Bescheide gegenüber dem Abzweigungsempfänger und dem Kindergeldberechtigten geändert werden.

Nach der Beschlussfassung des Bundeskabinetts über den Gesetzentwurf wurde dem Bundestag der Existenzminimumbericht vorgelegt, aus dem deutlich wurde, dass das sächliche Existenzminimum von Kindern ab 2010 weder mit dem bisherigen noch mit dem im Gesetzentwurf vorgesehenen Betrag vollständig gedeckt wäre – entsprechend wurde der Betrag im Gesetzgebungsverfahren bereits ab 2009 um weitere 24 € auf nunmehr 3.864 € angehoben.

Der Steuerfreibetrag für den Betreuungs-, Erziehungs- und Ausbildungsbedarf eines Kindes in Höhe von 2.160 € bleibt unverändert, so dass insgesamt eine steuerliche Freistellung für ein Kind in Höhe von 6.024 € ab dem Jahr 2009 erfolgen wird.

Daneben war der Sparer-Freibetrag von 750 € (bei zusammen veranlagten Ehegatten 1500 €) abzuziehen.

Der verbleibende Betrag war den Einkünften zuzurechnen.

Der Sparer-Freibetrag war in einem zweiten Schritt im genutzten Umfange den Bezügen des Kindes zuzurechnen.

Beispiel 1:

Beispiel 2:

Beispiel 3:

Insgesamt ergibt sich ab dem Jahr 2009 dadurch eine deutliche Besserstellung im Kindergeldrecht, weil sich der bisherige Sparer-Freibetrag nicht mehr bei den Bezügen des Kindes anspruchsschädlich auswirkt.

Begründet wird diese Änderung insbesondere damit, dass damit eine Entlastung der Wirtschaft von Bürokratiekosten verbunden ist – die notwendigen Angaben könnten die Berechtigten auch selbst ohne Beteiligung der Arbeitgeber beibringen.

Das Gesetzgebungsverfahren ist jedoch ins Stocken gekommen: Nach den Beratungen im Bundesrat wurde der Gesetzentwurf in erster Lesung vom Bundestag am 24. Januar 2008 an die zuständigen Fachausschüsse verwiesen. In den Ausschüssen erfolgte bislang keine weitere Beratung.

Es ist derzeit nicht absehbar, ob das Gesetzesvorhaben noch in dieser Legislaturperiode abgeschlossen wird.

So darf ihr Einkommen die Grenze von 7.680 € im Jahr 2009 nicht überschreiten.

Damit gelten für den Freiwilligendienst aller Generationen künftig in Bezug auf das Kindergeld dieselben Voraussetzungen wir beispielsweise für das Freiwillige Soziale Jahr.

Pressemitteilung des BMFSFJ vom 9. Juli 2009

Die Themen

Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Pendlerpauschale und damit verbundene Auswirkungen für die Praxis der Familienkassen, Mehr Geld für Kinder – Höheres Kindergeld und höherer Kinderfreibetrag, Sparer-Pauschbetrag ab 2009 u.v.m

Die Teilnehmer sind eingeladen, in der Zeit vom 15. September bis zum 31. Dezember 2009 maximal 5 Finanzämtern online und anonym ein Feedback

- zur telefonischen Erreichbarkeit,

- zum Verhalten und zur Kompetenz der Beschäftigten,

- zum rechtlichen Gehör,

- zur Beanstandungspraxis,

- zur Erläuterung von Abweichungen,

- zur Verständlichkeit von Schreiben,

- zur Bearbeitungsdauer,

- zur Fristsetzung,

- zur Einheitlichkeit der Rechtsanwendung und

- zur Zusammenarbeit innerhalb des Finanzamtes

zu geben.

Die Bewertung erfolgt mit Schulnoten von 1 – 6. Neben den vorgegebenen Fragen steht ein Feld für individuelle Anmerkungen zur Verfügung.

Mit Durchführung und Auswertung der Befragung ist ein externes Unternehmen beauftragt, so dass absolute Anonymität gewährleistet ist.

Die Teilnahme an der Befragung ist über die Homepage www.steuerberaterbefragung.de bzw. www.lohnsteuerhilfebefragung.de unter Eingabe eines individuellen, nur einmalig verwendbaren Zugangscodes möglich. Damit ist gewährleistet, dass ausschließlich der angesprochene Personenkreis teilnehmen kann. Ein Rückschluss auf den jeweiligen Nutzer ist ausgeschlossen. Die Steuerberaterkammern werden ihren Mitgliedern die Einladungen zur Befragung incl. der Zugangscodes rechtzeitig vor Umfragebeginn mit den Kammermitteilungen zukommen lassen. Hinsichtlich der Lohnsteuerhilfevereine erfolgt der Versand der Einladungsschreiben (nebst Zugangscodes) durch das externe Unternehmen.

Die Veröffentlichung der Ergebnisse ist für Anfang 2010 vorgesehen (Quelle: OFD Hannover, Pressemitteilung vom 19.8.2009).

Weiterführende Informationen rund um die Künstlersozialversicherung finden Sie auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (www.bmas.de) in der Rubrik „Soziale Sicherung“ (Stichwort: „Künstlersozialversicherung“) sowie auf www.kuenstlersozialkasse.de.

Entscheidend war, dass diese im wesentlichen die gleiche Arbeit zu erbringen hatten wie die fest angestellten Mitarbeiter (LSG Bayern v. 23.06.2009 - L 5 R 412/08).

Was aber ist mit Arbeitnehmern, die vom deutschen Unternehmer vorübergehend zur Arbeitsleistung ins EU-Ausland entsandt werden und dort von Kurzarbeit betroffen werden? Nach bisheriger Praxis lehnt die Bundesagentur in diesen Fällen die Zahlung von Kurzarbeitergeld ab. Davon waren im vorliegenden Verfahren Beschäftigte betroffen, die von der deutschen Tochter eines europaweit in mehreren Ländern ansässigen Unternehmens vorübergehend nach Österreich zur Arbeitsleistung entsandt worden waren. Kurzarbeit hatte sowohl in Deutschland als auch in Österreich eingeführt werden müssen.

Die Entscheidung

Die Praxis der Nichtzahlung von Kurzarbeitergeld hat das Bayerische Landessozialgericht als unvereinbar mit dem Recht der Europäischen Union angesehen und den betroffenen Arbeitnehmern Kurzarbeitergeld dem Grunde nach zugesprochen. Innerhalb der Europäischen Union sei Arbeitnehmern durch Freizügigkeitsbestimmungen die Arbeitsausübung dadurch erleichtert, dass sie bei nur kurz- oder mittelfristigen Entsendungen im Sozialsystem des Heimatstaates bleiben dürften. Komplizierte Doppelversicherungen und bürokratische Doppelbeiträge würden auf diesem Wege vermieden.

So sei es bei den betroffenen Arbeitnehmern gewesen: sie seien als Entsandte sozialversicherungspflichtig nach deutschem Recht geblieben. In der Folge müssten sie auch Kurzarbeitergeld nach deutschem Sozialgesetzbuch erhalten - so die Münchener Richter. Denn von Kurzarbeit waren sowohl das Entsendungs- als auch das Tätigkeitsunternehmen erfasst.

Bemerkenswert ist die Entscheidung des Bayerischen Landesozialgerichts darüber hinaus deshalb, weil sie im Wege einstweiligen Rechtsschutzes ergangen ist. Das Landessozialgericht betont in dem Beschluss, ein Abwarten des eventuell mehrere Jahre dauernden Hauptsacheverfahrens sei den Arbeitnehmern nicht zumutbar. Kurzarbeitergeld ersetze ausgefallenen Lohn, sichere so den Lebensunterhalt und stabilisiere aktuell vom Arbeitsausfall betroffene Arbeitsverhältnisse. Diese Funktionen könne nur eine zeitnahe Auszahlung erfüllen, nicht aber eine Bewilligung erst in fernerer Zukunft nach Abschluss des Rechtsmittelweges

(LSG Bayern v. 17.07.2009 - L 9 AL 109/09 B ER –).

Quelle: Landessozialgericht Bayern

Die endgültige Höhe der Beitragsbemessungsgrenzen in West- und Ostdeutschland wird der Gesetzgeber im Herbst in der "Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2010" festlegen.

Die Mittel zur Zahlung des Insolvenzgeldes werden durch die Arbeitgeber aufgebracht. Davon ausgenommen sind lediglich Arbeitgeber der öffentlichen Hand und private Haushalte. Auch Botschaften und Konsulate ausländischer Staaten gehören nicht zu den von der Insolvenzgeldumlage erfassten Betrieben.

Saisonkräfte aus dem EU-Ausland

Werden Saisonarbeitnehmer aus dem EU-Ausland eingestellt, stellt sich die Frage, ob sie in deutschen Sozialversicherungssystemen versicherungspflichtig sind. Oberster Grundsatz ist dabei, dass ein Arbeitnehmer nur im System eines Staates versichert ist.

Wer in Deutschland eine Saisontätigkeit ausübt und weiterhin dem Sozialversicherungsrecht seines Heimatlandes unterliegt, weist dies durch Vorlage eines Vordrucks E 101 nach.

Der Vordruck E 101 verpflichtet den Arbeitgeber in Deutschland, die Sozialversicherung entsprechend den im Heimatstaat des Beschäftigten geltenden Regelungen durchzuführen. Beiträge werden dann nach dem Recht des ausländischen Staates einbehalten und an den zuständigen ausländischen Sozialversicherungsträger abgeführt.

Entsandte Arbeitskräfte

Bei zeitlich befristeten Tätigkeiten im Ausland gelten grundsätzlich die Rechtsvorschriften des Staates, in dem das beschäftigende Unternehmen seinen Sitz hat. Auf europäischer Ebene darf eine Entsendung zwölf Monate nicht überschreiten, damit weiterhin die Vorschriften des Entsendestaates gelten. Unter bestimmten Voraussetzungen kann allerdings für eine Verlängerung von weiteren zwölf Monaten nochmals die Weitergeltung des Rechts des Heimatstaats beantragt werden.

Werden in deutschen Betrieben entsandte Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen eingesetzt, die aufgrund von Entsendevorschriften in ihrem Heimatstaat versichert bleiben, wird für diese Beschäftigten auch keine Insolvenzgeldumlage an die Krankenkasse abgeführt.

(Quelle: AOK newsletter 7/2009)

Eile geboten!

Wer mit dem Gedanken spielt, in Altersteilzeit zu gehen, sollte sich rasch entscheiden: nur wer bis 31.12.2009 tatsächlich in Altersteilzeit geht, kann den arbeitgeberseitigen Anspruch auf die gesetzliche Förderung  von maximal sechs Jahren bis 2015 noch sichern; die Antragstellung bis Ende diesen Jahres ist hierfür nicht ausreichend.

Schon heute allerdings verzichten etwa 30- 35 Prozent der Unternehmen auf Fördergelder der Arbeitsagentur, um Stellen streichen zu können und nicht mehr neu besetzen zu müssen.

Diese Entwicklung wird wohl auch in 2010 anhalten.

Tarifverträge entscheiden über die Höhe der Gehälter

Relevant für das Altersteilzeitgehalt sind die Leistungen, die in den Tarifverträgen hierfür vorgesehen sind. Da viele Tarifverträge zur Altersteilzeit Ende diesen Jahres auslaufen, muss mit deutlich schlechteren Konditionen für die Zukunft gerechnet werden. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeichnet sich ein Trend dahingehend ab, dass die Zukunft Abschläge bringe und der Kreis der Berechtigten verkleinert werde.

Die Jahresabschlüsse der Unternehmen bieten den Abschlusslesern (bspw. Unternehmensinvestoren oder Kredit gebenden Banken) künftig einen deutlich höheren Informationsgehalt und eine bessere internationale Vergleichbarkeit. Dies betrifft insbesondere auch den Ausweis der bestehenden Pensionsverpflichtungen und der vergleichbaren langfristigen Personalverpflichtungen (bspw. Vorruhestands-/Altersteilzeitverpflichtungen, Jubiläumszahlungen). Die im deutschen Mittelstand bisher praxisübliche steuerliche Bewertung der Verpflichtungen ist fiskalpolitisch motiviert und entspricht keiner vernünftigen kaufmännischen Beurteilung. Sie wird nach den neuen HGB-Regelungen nicht mehr anerkannt.

Pensionsverpflichtungen sind nach § 253 HGB mit ihrem „notwendigen Erfüllungsbetrag“, d. h. inklusive künftiger Preis- und Kostensteigerungen, anzusetzen. Bei Endgehaltsplänen, Karrieredurchschnittsplänen, ggf. auch bei „angepassten“ Festbetragssystemen ist ein verpflichtungserhöhender Anwartschaftstrend zu berücksichtigen. Auch die aus der Zusage resultierende, zu erwartende Rentendynamik muss bei der Verpflichtungsbewertung mit erfasst werden. Bei der Ermittlung des Rententrends ist danach zu differenzieren, ob nach § 16 BetrAVG eine Regelanpassungsprüfung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens durchgeführt wird, oder ob eine Anpassungsgarantie erteilt wurde.

Marktgerechte Abzinsung

Die Pensionsrückstellungen sind nunmehr generell marktgerecht, d. h. nicht mehr mit dem „optimistischen“ steuerlichen Rechnungszins, abzuzinsen. Auch hieraus ergibt sich zum Umstellungszeitpunkt eine Höherbewertung der Verpflichtung. Der Diskontierungszinssatz wird von der Bundesbank veröffentlicht. Er wird sich in Anlehnung an internationale Maßstäbe an laufzeitadäquaten Marktrenditen von hochklassigen Unternehmensanleihen orientieren. Dabei gilt eine siebenjährige Durchschnittsbildung, um den Verpflichtungsumfang im Zeitablauf zu glätten. Diese Lösung ist sachgerecht, da die zu bewertenden Verpflichtungen langfristigen Charakter haben. Es soll verhindert werden, dass sich stichtagsbedingte Kapitalmarktschwankungen ungebremst in den Unternehmensbilanzen niederschlagen.

Festlegung von Bewertungsprämissen

Das anzuwendende Bewertungsverfahren wird im BilMoG nicht explizit vorgegeben. Je nach Zusagetyp muss das „passende“ Verfahren vom Unternehmen in Abstimmung mit dem verantwortlichen Versicherungsmathematiker ausgewählt werden. Festzulegen sind darüber hinaus die wesentlichen biometrischen und ökonomischen Bewertungsprämissen (anzuwendende Rechengrundlagen, Inflationsannahme, Fluktuationswahrscheinlichkeiten).

Dabei bestehen ggf. verpflichtungsdämpfende Ermessens- und Gestaltungsspielräume, die rechtzeitig vor dem geplanten Umstellungszeitpunkt ausgelotet werden sollten. Die Umstellung auf das neue Recht wird i. d. R. bereits zum 1.1.2010 erfolgen, damit der Aufwand des Jahres 2010 nach BilMoG-Maßstäben ermittelt werden kann. Allerdings ist im Einzelfall auch eine spätere Umstellung nicht ausgeschlossen.

Bewertungsvereinfachung möglich

Der Arbeitgeber benötigt im Regelfall für den nationalen HGB-Jahresabschluss ein eigenständiges versicherungsmathematisches Pensionsgutachten. Dabei wurde für den Spezialfall wertpapiergebundener Pensionszusagen mit Mindestgarantie (Cash-Balance-Pensionspläne) eine vereinfachte Regelung getroffen. Hier können die Versorgungsverpflichtungen grundsätzlich mit dem beizulegenden Zeitwert der Wertpapiere angesetzt werden. Eine Bewertungsvereinfachung dürfte in analoger Anwendung auch für Zusagen mit kongruenter Versicherungsrückdeckung gelten.

Für Unternehmen, die bisher den steuerlichen Wertansatz nach § 6a EStG auch für die Handelsbilanz genutzt haben, werden die Auswirkungen des BilMoG am größten sein. Die Mehrbelastung kann bei gemischten größeren Beständen etwa 40 % bis 60 % ausmachen. Bei Kapitalzusagen ist der Effekt geringer, er beträgt aber dennoch etwa 10 % bis 25 %. Für beitragsorientierte Zusagen entfällt in der Regel der Einkommenstrend, so dass die Auswirkungen geringer sind.

Passivierungswahlrecht für bestimmte Versorgungsverpflichtungen bleibt

Grundsätzlich sind für alle unmittelbaren Pensionsverpflichtungen – insbesondere aus Direktzusagen – in der Handelsbilanz des Arbeitgebers Rückstellungen zu bilden. Eine Ausnahme gilt nur für Altzusagen, die vor 1987 begründet sind. Hier gilt wie bisher ein Passivierungswahlrecht.

Für aus Arbeitgebersicht „mittelbare Pensionsverpflichtungen“ bleibt es ebenfalls beim generellen Passivierungswahlrecht. Mittelbare Verpflichtungen können entstehen, wenn der Arbeitgeber für die Versorgung einen externen Versorgungsträger (bspw. eine Unterstützungskasse oder einen Pensionsfonds) einschaltet. Kapitalgesellschaften und GmbH & Co. KG sind allerdings verpflichtet, eine etwaige nicht in der Bilanz passivierte Unterdeckung der Versorgungseinrichtung bzw. einen Fehlbetrag im Anhang des Jahresabschlusses anzugeben.

Verbesserung von Bilanzkennziffern durch Saldierung und Aufwandsspaltung

Nach den BilMoG-Regelungen kann – ähnlich wie unter IFRS – die Schaffung eines speziell der Versorgung gewidmeten Sondervermögens („BilMoG-Planvermögen“) zur Verbesserung wesentlicher Bilanz- und Erfolgskennziffern des Unternehmens führen.

· Vermögensgegenstände dürfen künftig nicht mehr als Aktivposten in der Bilanz ausgewiesen werden, wenn sie als zweckgebundenes Rückdeckungsvermögen der Verfügung durch den Kaufmann und dem Zugriff aller übrigen Gläubiger entzogen sind und wenn sie auch bei Insolvenz ausschließlich der Erfüllung von Versorgungs- oder vergleichbar langfristigen Verpflichtungen dienen (Saldierungsgebot von Planvermögen und Pensionsverpflichtung). Dies betrifft bspw. CTA-Konstruktionen und verpfändete Rückdeckungsversicherungen.

· Ein Planvermögen, das die Verpflichtung übersteigt, ist als Aktivposten gesondert auszuweisen. Hier gilt eine Ausschüttungssperre.

· Die vorgeschriebene Bewertung des Sicherungsvermögens zum Zeitwert (Fair Value) kann bei CTA-Konstruktionen aus Arbeitgebersicht eine unerwünschte Volatilität in der Bilanz sowie der Gewinn- und Verlustrechnung verursachen. Für dieses Problem bestehen aber Lösungsmöglichkeiten.

Zu beachten ist, dass sich die Saldierungsregelungen nach BilMoG im Detail von den IFRS-Regelungen unterscheiden.

Generell vorgeschrieben wird für Pensionsrückstellungen künftig eine Art „Aufwandsspaltung“ in der Gewinn- und Verlustrechnung. Zinsaufwendungen, die in der Rückstellungszuführung enthalten sind, stellen keinen Personalaufwand dar und sind gesondert im Finanzergebnis auszuweisen. Erträge aus einem ggf. vorhandenen Sicherungsvermögen sind mit den Zinsaufwendungen zu saldieren. Damit besteht die Möglichkeit der Verbesserung wichtiger Erfolgskennziffern, wie bspw. des EBIT (Earnings before Interest and Taxes).

Übergangsvorschriften eröffnen Gestaltungsmöglichkeiten

Das BilMoG lässt einen großzügig bemessenen gleitenden Übergang auf die im Regelfall erhöhten Pensionsrückstellungen bis spätestens zum 31.12.2024 zu (pro Geschäftsjahr mindestens 1/15 des zuzuführenden Betrages). Bei kalendergleichem Geschäftsjahr muss daher zum 31.12.2010 mit der Verteilung begonnen werden. Willkürliche Methoden zur Ansammlung eines aus der Neubewertung resultierenden Mehraufwands sind ausgeschlossen. Im Rahmen des eingeräumten Gestaltungsspielraums kann – z. B. vor dem Hintergrund einer geplanten Dividendenausschüttung – ein plötzlicher Rückstellungsschub in der Bilanz und ein damit einhergehender sofortiger Einmalaufwandseffekt in der Gewinn- und Verlustrechnung verhindert bzw. zeitlich gestreckt werden. Um die Differenz zu ermitteln, ist zum 31.12.2009 eine Vergleichsberechnung vorzunehmen. Zur Erleichterung des notwendigen Aufbaus der Pensionsrückstellungen kann ggf. auch die Schaffung eines reservierten Sicherungsvermögens beitragen. Für den Ausnahmefall, dass Rückstellungen vermindert bzw. aufgelöst werden, bestehen besondere Verteilungsvorschriften.

Entstehung latenter Steueransprüche

Die für die Steuerbilanz maßgebliche Bewertungsregelung des § 6a EStG wird durch das BilMoG nicht geändert. Wegen der Unterschiede zwischen den handelsrechtlichen und den steuerlichen Wertansätzen kann es in der Handelsbilanz des Arbeitgebers künftig zur gewinnerhöhenden Aktivierung latenter Ertragsteueransprüche gegen das Finanzamt kommen.

Fazit: Ermessensspielräume ermöglichen Dämpfung der Pensionsverpflichtung

Das BilMoG geht mit der notwendigen handelsrechtlichen Bewertung von Pensionsverpflichtungen einen eigenen Weg, der neben der Bewertung für steuerliche - ggf. auch für internationale - Zwecke i. d. R. zu einer Mehrfachbewertung führt. Allerdings lassen viele Bewertungsparameter, z. B. die verpflichtungserhöhende Festlegung von Trends, Ermessens- und Gestaltungsspielräume zu.

Praxistipp

Es empfiehlt sich, die unternehmensspezifischen Auswirkungen der Neuregelungen anhand von Alternativbewertungen im Voraus zu ermitteln, um mögliche Handlungsalternativen zu eruieren. Änderungen an einmal festgelegten Bewertungsgrundsätzen sind im Grundsatz ausgeschlossen, da der im HGB festgelegte Stetigkeitsgrundsatz verfestigt worden ist. Ebenso wie der Diskontierungszinssatz (BilMoG-Durchschnittszins) sind auch die anderen Bewertungsparameter, z. B. Fluktuation und Biometrik, den jeweils aktuellen Gegebenheiten anzupassen. Notwendig ist eine zeitnahe Aktualisierung der Bewertungsparameter.

Neue Entscheidung über interne oder externe Finanzierung der bAV

Die neuen Bewertungsregeln für Pensionsverpflichtungen und die Saldierbarkeit von Planvermögen mit den Verpflichtungen werfen die Frage neu auf, ob die Unternehmen ihre Pensionsverpflichtungen weiterhin intern oder extern am Kapitalmarkt finanzieren wollen. Im Falle der Auslagerung des Versorgungsvermögens kommen zu den biometrischen Risiken aus der Versorgungszusage noch Risiken und Chancen des Kapitalmarkts hinzu. Die aktuelle Finanzmarktkrise zeigt sehr deutlich, dass eine ausgewogene Mischung zwischen unternehmensinterner Mittelanlage und externer Vermögensanlage durchaus sinnvoll ist.

Die Direktzusage ist weiterhin grundsätzlich bilanzrelevant. Sie bietet jedoch bei vorhandenem Planvermögen erstmals und insbesondere auch für den Mittelstand die Möglichkeit des „virtuellen Outsourcings“ der Pensionsverpflichtung aus dem handelsrechtlichen Einzelabschluss. Während CTA-Gestaltungen häufig erst ab einem bestimmten Verpflichtungsvolumen sinnvoll erscheinen, bieten sich bei kleineren Beständen bspw. auch verpfändete Rückdeckungsversicherungen als verwaltungsschlanke Lösung an.

Thomas Weppler, Diplom-Kaufmann

Watson Wyatt Heissmann GmbH, Wiesbaden

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Systemvoraussetzungen:

Desweiteren benötigen Sie  ein Java-Plugin, dass Sie gegebenfalls unter www.sun.com herunterladen und dann auf Ihrem Rechner installieren können.

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BFH ändert seine Rechtsauffassung

Seine entsprechende Rechtsprechung hat der Bundesfinanzhof jetzt aufgegeben. Er vertritt nunmehr die Auffassung, dass die Anrufungsauskunft einen Verwaltungsakt darstelle, gegen den Einspruch und ggf. Klage möglich seien. Die Anrufungsauskunft ziele darauf ab, präventiv Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und dem Finanzamt zu vermeiden und auftretende lohnsteuerliche Fragen, die häufig auch die wirtschaftliche Dispositionen des Arbeitgebers berühren, in einem besonderen Verfahren zeitnah einer Klärung zuzuführen. Es sei mit den Grundsätzen eines fairen Verfahrens nicht vereinbar, den Arbeitgeber, der mit einer Anrufungsauskunft nicht einverstanden sei, zunächst (ggf. rechtswidrig) zur Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer zu verpflichten und einen Rechtsschutz erst durch Anfechtung der Lohnsteuer- bzw. Haftungsbescheide zu gewähren.

Anrufungsauskunft nach wie vor nicht bindend

Eins hat sich aber (noch) nicht geändert: Die Anrufungsauskunft ist nach wie vor für die Einkommensteuerveranlagung des Arbeitnehmers nicht bindend. Das Finanzamt kann also hier eine andere Rechtsauffassung als im Lohnsteuerabzugsverfahren vertreten.

Entscheidung des BSG

Das Bundessozialgericht hat nunmehr in zwei Fällen entschieden, dass der von den verheirateten Klägerinnen während ihrer jeweiligen Schwangerschaft veranlasste Steuerklassenwechsel bei der Berechnung des Elterngeldes zu berücksichtigen ist. In dem einen Fall war die Steuerklasse von IV auf III, in dem anderen von V auf III geändert worden. Das führ-te zu geringeren monatlichen Steuerabzugsbeträgen vom Arbeitslohn der Klägerinnen. Gleichzeitig stiegen allerdings die von ihren Ehegatten (nunmehr nach der Steuerklasse V berechneten) zu zahlenden Lohnsteuerbeträge stark an, so dass sich auch die monatlichen Steuerzahlungen der Eheleute insgesamt deutlich erhöhten. Dieser Effekt wurde bei der späteren Einkommensteuerveranlagung wieder ausgeglichen.

Kein Rechtsmißbrauch

Nach Meinung des Bundessozialgerichts ist das Verhalten der Klägerinnen hinsichtlich des Steuerklassenwechsels nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen. Der jeweilige Steuer-klassenwechsel war nach dem Einkommensteuergesetz zulässig. Seine Berücksichtigung ist durch Vorschriften des Bundeselterngeld- und Erziehungszeitengesetzes weder aus-geschlossen noch sonst wie beschränkt. Nach dem erkennbaren Schutzzweck dieses Gesetzeszwecks lässt sich ein Missbrauchsvorwurf auch nicht hinreichend begründen. Die Möglichkeit eines solchen Steuerklassenwechsels ist im Gesetzgebungsverfahren erörtert worden, ohne dass dabei von Rechtsmissbrauch die Rede war. Auch im Rahmen von zwi-schenzeitlichen Änderungen des Bundeselterngeld- und Erziehungszeitengesetz ist auf eine begrenzende Regelung – ungeachtet bereits anhängiger Rechtsstreitigkeiten – verzichtet worden.

(Urteile vom Bundessozialgericht vom 25.6.2009 B 10 EG 3/08 R und B 10 EG 4/08 R).

(Bekanntmachung zu § 850c der Zivilprozessordnung – sog. Pfändungsfreigrenzenbekannt-machung 2009 – vom 15.5.2009, BGBl. I S. 1141).

Sachbezug bei Rahmenvertrag mit Einzelversicherungen

Ein Sachbezug in Form von Prämienvorteilen liegt aber vor, wenn ein Arbeitgeber z.B. einen Rahmenvertrag mit einer Versicherungsgesellschaft abschließt, nach dem seine Arbeitnehmer bei diesem Versicherer Einzelversicherungen zu vergünstigten Tarifen erhalten, wenn eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern eine Versicherung abschließt (Rahmenabkommen zur Anwendung von Gruppentarifen auf Einzelversicherungen).

Beispiel A

Eine Versicherung gewährt den Arbeitnehmern des Arbeitgebers A aufgrund eines Rahmenvertrags mit dem Arbeitgeber einen Gruppentarif auf die bei ihr abgeschlossenen Einzelversicherungen, da sich eine Gruppe von 30 Arbeitnehmern des A zum Abschluss von Versicherungen entschlossen hat. Gegenüber dem Einzeltarif ergibt sich für die Arbeitnehmer ein Preisvorteil von 50 €.

Die Prämienvorteile sind überwiegend durch das Arbeitsverhältnis veranlsst und führen daher zu Arbeitslohn. Der geldwerte Vorteil in Form eines Sachbezugs beträgt monatlich 50 € und ist aufgrund des Überschreitens der 44-€-Freigrenze für Sachbezüge steuer- und beitragspflichtig.

Beispiel B

Wie Beispiel A. Die Versicherungsgesellschaft gewährt Gruppentarife für Einzelversicherungen nicht nur Arbeitnehmern von Arbeitgebern, die mit ihr einen Rahmenvertrag abgeschlossen haben, sondern auch Mitgliedern von Vereinen, sofern eine Mindestzahl von 30 Verträgen abgeschlossen wird. Beim Sportclub S kommt eine ausreichende Zahl von Vertragsabschlüssen zustande. Gegenüber dem Einzeltarif ergibt sich für die Mitglieder des Sportclubs jedoch nur ein Preisvorteil von monatlich 15 €.

Die Prämienvorteile für die Arbeitnehmer des Arbeitgebers A sind nur noch durch das Arbeitsverhältnis veranlasst, soweit sie die Prämienvorteile aus dem Gruppentarif für Vereine übersteigen. Der zu Arbeitslohn führende geldwerte Vorteil beträgt monatlich 35 € (50 € abzüglich 15 €) und bleibt aufgrund der Anwendung der 44-€-Freigrenze für Sachbezüge steuerfrei, sofern diese noch nicht anderweitig ausgeschöpft ist.

Der Sachverhalt

Der beklagte Arbeitgeber beschäftigt ca. 300 Arbeitnehmer. Er erhöhte die Vergütung der Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2007 um 2,5 %. Ausgenommen hiervon wurden nur die 14 Mitarbeiter, darunter der Kläger, die sich 2003/2004 nicht auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen eingelassen hatten. Die übrigen Mitarbeiter hatten damals u.a. einer Reduzierung ihres Urlaubsanspruchs von 30 auf 25 Tage und einem Wegfall des zusätzlichen Urlaubsgeldes von 50 % des Urlaubsentgelts zugestimmt. Der Arbeitgeber bot dem Kläger die 2,5 %ige Lohnerhöhung nunmehr nur unter der Voraussetzung an, dass dieser die Vertragsverschlechterung ebenfalls annehme. Das lehnte der Kläger ab.

Die Entscheidung

Die Klage auf Zahlung der Lohnerhöhung war in allen Instanzen erfolglos. Zwar war der Arbeitgeber bei der Lohnerhöhung an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Er handelte aber nicht sachwidrig oder willkürlich, als er den Einkommensverlust der Arbeitnehmer von 2003/2004 mit einer Lohnerhöhung teilweise ausglich. Auf diese Zwecksetzung hatte er ausdrücklich hingewiesen. Da der Kläger keinen Einkommensverlust erlitten hat, kann er nicht verlangen, an dem Ausgleich teilzunehmen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 -).

Quelle: Pressemitteilung des BAG 70/09

Angebotspreis entscheidend

Ob ein solcher Vorteil vorliegt, bestimmt sich nach dem Endpreis, zu dem das Fahrzeug fremden Letztverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr angeboten wird (§ 8 Abs. 3 Satz 1 des EStG), dem "Angebotspreis". Das ist der grundsätzlich unabhängig von Rabattgewährungen nach der Preisangabenverordnung ausgewiesene Preis, sofern nicht nach den Gepflogenheiten im allgemeinen Geschäftsverkehr tatsächlich ein niedrigerer Preis gefordert wird.

Der aktuelle Fall

Im Streitfall hatte der Kläger als Arbeitnehmer eines Automobilherstellers im Jahr 2003 von seinem Arbeitgeber ein Neufahrzeug mit einem ausgewiesenen Listenpreis (unverbindliche Preisempfehlung) von 17.917 € zu einem Kaufpreis von 15.032 € erworben. Das Finanzamt und auch das vorinstanzlich befasste Finanzgericht (FG) setzten den zu versteuernden Arbeitgeberrabatt auf Grundlage dieser unverbindlichen Preisempfehlung an.

Nachdem das FG aber bereits festgestellt hatte, dass ein Autohaus schon ohne Preis- und Vertragsverhandlungen auf die unverbindliche Preisempfehlung einen Rabatt von 8 % gewährte, entschied der BFH, dass die unverbindliche Preisempfehlung des Kraftfahrzeugherstellers den Angebotspreis nicht zutreffend wiedergibt. Angebotener Endpreis i.S. des § 8 Abs. 3 EStG könne im Streitfall höchstens der um 8 % ermäßigte Preis sein, weil zu diesem Preis das Fahrzeug im allgemeinen Geschäftsverkehr angeboten worden sei. Damit ergab sich nach Berücksichtigung der weiteren gesetzlichen Abschläge und Freibeträge für Jahreswagen kein lohnsteuerrechtlich erheblicher Vorteil mehr.

Ergänzend verwies der BFH noch darauf, dass dem Einwand, der tatsächliche Angebotspreis für die Ware, auf die der Arbeitgeber einen Rabatt gewährte, sei niedriger als der Listenpreis, nachzugehen und nicht ohne weiteres der Listenpreis als Endpreis anzusetzen sei.

Quelle: Pressemitteilung des BFH Nr. 79/2009

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher den Antrag eines Betriebsrats ab, mit dem dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Ortes der Errichtung und der personellen Besetzung der Beschwerdestelle geltend machte. Der auf Feststellung eines Initiativrechts zur Einführung eines Beschwerdeverfahrens gerichtete Antrag hatte im Ergebnis ebenfalls keinen Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte eine überbetriebliche Beschwerdestelle eingerichtet. Das Mitbestimmungsrecht steht deshalb dem Gesamtbetriebsrat zu

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08 - ).

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 71/09

Mit Schreiben vom 22. Dezember 2006 widersprach er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. OHG unter Berufung auf die Fehlerhaftigkeit der Unterrichtung. Am 29. September 2006 hatte die B. OHG Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt. Dieses wurde am 1. Januar 2007 eröffnet.

Mit seiner Klage macht der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der S. AG geltend und verlangt Weiterbeschäftigung sowie Vergütung. Er ist der Auffassung, er habe dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. OHG noch wirksam widersprechen können, weil er nicht ausreichend, insbesondere nicht zutreffend über die wirtschaftliche Situation der Betriebserwerberin unterrichtet worden sei. Die S. AG meint, ein rechtzeitiger Widerspruch liege nicht vor. Außerdem habe der Kläger sein Widerspruchsrecht verwirkt.

Widerspruchsrecht verwirkt

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

 Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Revision der Beklagten die Klage abgewiesen. Da die Unterrichtung über den beabsichtigten Betriebsübergang auf die B. OHG nicht ordnungsgemäß war, wurde die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Gang gesetzt. Der Kläger hat sein Widerspruchsrecht jedoch verwirkt. Durch Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Betriebserwerberin hatte der Kläger über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Auf diesen Umstand kann sich die S. AG berufen, wobei es nicht darauf ankommt, wann sie vom Abschluss des Aufhebungsvertrages Kenntnis erlangt hat (Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 23. Juli 2009 - 8 AZR 357/08 ).

Pressemitteilung des BAG Nr.72/09

Der aktuelle Fall

Ein Facharbeiter, der in einer Druckerei beschäftigt war, hatte auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2005 iHv. 300,00 Euro brutto geklagt. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren ca. 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzepts eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Das Änderungsangebot sah u.a. eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 35 auf 40 Stunden und den Entfall von Freischichten vor. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. In einem Schreiben vom Dezember 2005 teilte die beklagte Arbeitgeberin mit, dass alle Arbeitnehmer, mit denen sie Änderungsverträge geschlossen habe und die sich am 31. Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung iHv. 300,00 Euro brutto erhalten. Der Kläger hat gemeint, seine Arbeitgeberin habe ihm die Sonderzahlung nicht vorenthalten dürfen. Dies verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

Zweck der Sonderzahlung entscheidend

Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Dem Kläger steht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz die beanspruchte Sonderzahlung zu. Zwar durfte die beklagte Arbeitgeberin bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Der Zweck der Sonderzahlung erschöpfte sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile. Aus der Ausnahme von Arbeitnehmern, die sich am 31. Dezember 2005 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden, wird deutlich, dass die beklagte Arbeitgeberin mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. August 2009 - 10 AZR 666/08 ).

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr.78/09

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von dem Arbeitgeber verlangt hatte, in internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres zu verzichten. Der Arbeitgeber hatte sich hierfür auf das von ihm vorgegebene Personalbudget berufen. Diese Begründung war offensichtlich ungeeignet, den Bewerberkreis von vornherein auf jüngere Beschäftigte zu begrenzen

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. August 2009

- 1 ABR 47/08 -

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 81/09

Diese neue Regelung wird zum 1. September 2009 in Kraft treten. In dieser Grundsatznorm wird geregelt, zu welchen Zwecken und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Mitarbeiterdaten vor der Einstellung, im und nach dem Beschäftigungsverhältnis erheben und verwenden darf. Die neue Vorschrift enthält eine allgemeine Regelung zum Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten, die die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis nicht ändern, sondern zusammenfassen. Nach Auffassung der Bundesregierung macht diese Regelung ein Gesetz zum Schutz der Beschäftigtendaten im Arbeitsleben nicht entbehrlich.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 27.08.2009

Die Klägerin hat die Unwirksamkeit einer Abmahnung geltend gemacht, die ihr wegen ihrer Kopfbedeckung vom beklagten Land erteilt worden ist. Die Klägerin ist islamischen Glaubens und an einer Gesamtschule als Sozialpädagogin tätig, in der sie mit Schülern unterschiedlicher Nationalitäten und Religionen in Kontakt kommt. Seit sie einer Aufforderung des beklagten Landes nachgekommen ist, das von ihr zuvor getragene islamische Kopftuch abzulegen, trägt die Klägerin eine Mütze mit Strickbund, die ihr Haar, den Haaransatz und die Ohren komplett verbirgt.

Ihre Klage blieb - wie in den Vorinstanzen - vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war die Kopfbedeckung als religiöse Bekundung und nicht nur als ein modisches Accessoire aufzufassen. Sie verstieß deshalb gegen das gesetzliche Bekundungsverbot (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. August 2009 - 2 AZR 499/08 -).

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr.82/09

Der Kläger war bei der Insolvenzschuldnerin beschäftigt. Für sein Arbeitsverhältnis galten kraft beiderseitiger Tarifbindung die Verbandstarifverträge. Der Insolvenzverwalter schloss mit der IG Metall einen befristeten und jeweils zum Monatsende kündbaren Sanierungstarifvertrag, der u.a. eine gegenüber den Verbandstarifverträgen längere Arbeitszeit ohne Lohnausgleich und eine Lohnkürzung regelte. Zum 1. Juli 2006 erwarb die nicht tarifgebundene Beklagte den Betrieb. Ihr gegenüber kündigte die IG Metall im Juli 2006 den Sanierungstarifvertrag. Der Kläger „genehmigte“ diese Kündigung und erklärte hilfsweise die Kündigung sämtlicher "kollektiven und individuellen Vereinbarungen, die … anlässlich des Sanierungstarifvertrags getroffen worden waren, erneut fristgerecht". Der Kläger verlangt von der Beklagten die Zahlung von Differenzbeträgen für die Monate Juli bis Oktober 2006, die sich bei Anwendung der Verbandstarifverträge anstelle des Sanierungstarifvertrages ergeben würden.

Wegfall der Geschäftsgrundlage unerheblich

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Für sein Arbeitsverhältnis waren die Bestimmungen des Sanierungstarifvertrages maßgebend. Ob der Betriebsübergang zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage für den Sanierungstarifvertrag führt, war nicht erheblich. Geschäftsgrundlage einer Transformation der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ist allein die normative Geltung der Tarifregelungen im Arbeitsverhältnis vor dem Betriebsübergang. Der Betriebsübergang führte nicht dazu, dass die Beklagte Partei des Sanierungstarifvertrages wurde. Die Kündigung der IG Metall konnte daher nicht gegenüber der Erwerberin erfolgen. Dem Kläger stand ein auf die Regelungen des Sanierungstarifvertrags bezogenes Kündigungsrecht nicht zu

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2009 - 4 AZR 280/08 -).

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 83/09

Dr. Ch. Beducker

Gegen diesen Beschluss wandte sich die Betroffene. Sie behauptete, die Entscheidung insbesondere zum Widerruf der Freistellung sei mit Blick auf § 34 Abs. 3 Satz 1 HPVG rechtswidrig, da sie selbst an der Beratung Der Antrag blieb vor dem VG Darmstadt ohne Erfolg.

Das Gericht entschied, dass die Beschlussfassungen korrekt vorgenommen worden seien. § 34 Abs. 3 Satz 1 HPVG sei hier nicht einschlägig, da es sich nicht um persönliche Belange der Betroffenen gehandelt habe, sondern um gesetzliche Funktionen.

VG Darmstadt v. 11.9.2008,

Az.: 23 K 450/08.DA.PV

Ch. Rothländer

Begründet wird diese Entscheidung im Wesentlichen mit dem Hinweis auf den Wortlaut des § 5 Satz 1 HPVG, der nicht zwingend ein  Beschäftigungsverhältnis zur Dienststelle voraussetze. Zudem seit die Wahlberechtigung auch mit Blick auf Art. 37 Abs. 1 HV verfassungsrechtlich geboten.

Mit dieser Entscheidung betritt das VG Frankfurt a. M. Neuland. Bestand doch bislang mehrheitlich die Auffassung, dass Leiharbeitnehmern die Beschäftigteneigenschaft zur Dienststelle fehle, weshalb keine Wahlberechtigung gegeben sei. Die Entscheidung datiert v. 3.11.2008, die Beschwerde zum HessVGH wurde zugelassen, die  Beschwerdefrist endet in der ersten Januar Woche 2009.

VG Frankfurt a. M. v. 3.11.2008,

Az.: 23 K 1568/08.F.PV (V)

Ch. Rothländer

In einem Landesbetrieb, bei dem ein GPR gebildet ist, stand die Wahl von stellvertretenden Vorsitzenden an. Gewählt wurden Personalratsmitglieder, die über die Wahlvorschlagsliste der IG BAU ein Mandat errungen hatten. Kandidiert hatten ebenfalls noch GPR-Mitglieder, die über eine Wahlvorschlagsliste des Bundes deutscher Forstleute (BDF), eine Unterorganisation des dbb, ihr Mandat erreicht hatten.

Bei den Wahlen für die Funktionen der stellv. Vorsitzenden erhielt der BDF nicht die von ihm gewünschte Anzahl bzw. in den jeweiligen Gruppen die Mandate. Ein unterlegener Bewerber machte daraufhin u. a. geltend, dass auch bei den Wahlen zu den Funktionen der stellvertretenden Vorsitzenden die Regelungen des § 40 Abs. 3 HPVG entsprechend anzuwenden seien. 

Dem folgte das VG Kassel nicht. Es wies darauf hin, dass § 29 S. 2 HPVG keine zwingende Vorschrift sei, die letztlich darauf hinausläuft, dass ein GPR „gezwungen“ sei, auch Kandidatinnen bzw. Kandidaten nur deshalb zu wählen, weil sie einer bestimmten Gruppen bzw. Organisation  angehören. Das Gericht verlangte lediglich, „… dass sich die Mitglieder des Gremiums zumindest der Sollvorgabe des § 29 Satz 2 HPVG bewusst“ sein müssten und zudem „…ernsthaft bemüht sein müssen“, dieser Vorgabe nachzukommen.

Dies sei aber vorliegend der Fall gewesen. Es habe die Möglichkeit zur Kandidatur, Aussprache und freien Wahlentscheidung bestanden. Dies sei ausreichend. Das Prinzip der Mehrheitswahl sei durch § 29 S. 2 HPVG nicht aufgegeben worden.

VG Kassel v. 5.2.2009,

Az.: 23 K 1221/08.KS.PV n. v.

Ch. Rothländer

Unter dem Begriff der Topfwirtschaft wird bekanntlich verstanden, dass die zur Verfügung stehenden Dienstposten nicht einer konkreten Stelle und damit Aufgabe zugewiesen sind, sondern im Prinzip frei verfügbar sind.

Wenn dies jedoch der Fall ist, dann kann, so der Streit im entschiedenen Fall, die Mitbestimmung jedenfalls dann nicht  ausgeschlossen sein, wenn jedenfalls die Übertragung von  Aufgaben nicht gleichzeitig auch mit einer Beförderung nach A 16 verbunden ist. Denn dann ist es möglich, dass der Beamte in seiner bisherigen Besoldungsgruppe verbleibt. Dem folgte das Gericht nicht.

In der Begründung zur Entscheidung wird ausgeführt, dass es sich bei dem Begriff der „Beamtenstelle“ um eine „Eigenschöpfung des Personalvertretungsrechts“ handele, die offen bleibe für die speziellen Wertungen dieses Rechtsgebietes. Denn der Ausschluss der  Mitbestimmung bei der Beförderung der Beamtin bzw. des Beamten ginge ins Leere, wenn der Personalrat bei der zeitlich vorhergehenden Auswahlentscheidung im Zusammenhang mit der Übertragung des Dienstpostens zu beteiligen wäre.

Schließlich sei darauf abzustellen, dass mit der Übertragung des Dienstpostens eine „klar verbesserte, sich konkret abzeichnende Beförderungschance mindestens auf ein Amt der Besoldungsgruppe A 16“ eröffne.

Diese Entscheidung ist auch für hessisches Recht beachtlich. Gem. § 79 Nr. 1 Buchst. c HPVG ist die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen ausgeschlossen bei „… Beamtenstellen der Besoldungsgruppe A 16 und höher“ sowie bei vergleichbaren Arbeitnehmern. 

Unter Beachtung dieser Entscheidung ist es nunmehr so, dass schon dann, wenn eine Aufgabenübertragung erfolgt, die es wahrscheinlich erscheinen lässt, dass der Stelleninhaber, der selbst nicht der  Besoldungsgruppe A 16 oder höher angehört, aufgrund der Übertragung eine sich verdichtende Chance auf Beförderung eben nach A 16 hat, diese Maßnahme schon unter § 79 Nr. 1 Buchst. c HPVG fällt. Für das hessische Recht wurde dies bereits zuvor so schon angenommen (Rothländer in HBR I § 79 HPVG Rn. 59 ff.).

BVerwG v. 7.7.2008

Az.: 6 P 13.07

Ch. Rothländer

Im Kern ging es dem Antragsteller darum, dass er die 18-Tages-Frist zur Einreichung seiner Liste versäumt, der Wahlvorstand sie zurückgewiesen und von daher nicht zur Wahl zugelassen hatte.

Es ist h. M. in der Rechtsprechung, dass, von Ausnahmen abgesehen, durch das Mittel des einstweiligen Rechtsschutzes nicht in laufende Personalratswahlen eingegriffen werden kann, weil dies im Ergebnis dazu führen würde, dass anberaumte Wahl niemals in einem  geordneten Verfahren zu Ende gebracht werden können. Deshalb hat der Gesetzgeber mit § 22 HPVG die Möglichkeit eröffnet, nach Bekanntmachung des Wahlergebnisses binnen einer Frist von 2 Wochen die Wahlen bei Gericht anzufechten.

Diese Auffassung hat das VG Kassel in dem entschiedenen Fall bekräftigt. Die Ausnahme, dass der Verstoß gegen das Wahlrecht so offensichtlich ist, dass er zur Nichtigkeit der Wahl führt, war in dem entschiedenen Fall nicht gegeben.

VG Kassel v. 9.5.2008,

Az.: 23 K 678/08.KS.PV

Ch. Rothländer

Hintergrund ist, dass durch das Strukturkonzept Hessen-Forst 2005, dass auf der Grundlage des sog. „Zukunftssicherungsgesetzes“ erarbeitet wurde, vorgesehen ist, dass 60 % des forstbetrieblichen Jahresarbeitsvolumens von eigenem Personal und 40 % durch Leistungen privater Unternehmungen zu erbringen sind. Dies ist insoweit auch unstreitig.

Der örtliche Personalrat begehrte nunmehr jedoch ein Mitbestimmungsrecht auch beim Vollzug der Vergabe der 40 % der Arbeiten an Unternehmungen. Zur Begründung führte er an, dass es zu verhindern gelte, dass innerhalb der 40 %-Quote nur solche Arbeiten vergeben werden, die attraktiv, gesundheitlich nicht belastend und körperlich nicht anstrengend seien. Denn dies führe dazu, dass diese genannten Arbeiten dann beim landeseigenen Personal verbleibe, was nicht akzeptabel sei.

Das VG Kassel hat ein Beteiligungsrecht nach § 81 Abs. 1 Satz 1, 6. Alt. HPVG verneint. Im Wesentlichen wird dazu ausgeführt, dass bedingt durch die gesetzlichen Grundentscheidung zur Vergabe von 40 % forstlicher Arbeiten an Private ein Mitbestimmungsrecht nicht mehr gegeben sein könne, denn es sei mit Blick auf den Inhalt des in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrechts nicht erkennbar, dass die Beteiligung bei der Vergabe von Arbeiten an Private sich dieses auf die Feinplanung wie z. B. die geforderte Auswahl der Arbeiten beziehe.

VG Kassel v. 14.2.2008,

Az.: 23 K 1049/07.KS.PV

Ch. Rothländer

Der Wahlvorstand ging fälschlicherweise – und entgegen der ganz herrschenden Meinung in den Kommentaren zum BPersVG (z. B. Altvater u. a. 6. Auflage, § 53 BPersVG Rn. 15) – davon aus, dass diese Bewerber nach § 58 Abs. 2 i.V.m. § 14 Abs. 2, § 13 Abs. 3 BPersVG nicht in die jeweilige Stufenvertretung wählbar seien.

Das VG Berlin hatte einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen die Nichtzulassung des ver.di-Wahlvorschlags mit Beschluss v. 1.3.2007 abgelehnt, sodass die HJAV-Wahl beim BMF am 15.3.2007 ohne den zurückgewiesenen ver.di-Wahlvorschlag stattfand. Nachdem ver.di die Wahl angefochten hatte, hat das VG Berlin (Beschluss v. 12.6.2007) auch in der Hauptsache im Sinne des Wahlvorstands entscheiden, also die Anfechtung als unbegründet zurückgewiesen.

Dies hätte im Ergebnis bedeutet, dass in der Tat dieser Personenkreis nicht in die Stufenvertretung wählbar wäre. Inzwischen hatte schon das OVG Hamburg mit Beschluss v. 25.4.2007 (Az.: 7 Bf 262/06.PVB) in einem anderen Anfechtungsverfahren (ebenfalls im Bereich des BMF) zugunsten der Wählbarkeit der Auszubildenden in die Stufenvertretung entschieden.

Dem hat sich nun auch das OVG Berlin mit Beschluss v. 28.11.2007 angeschlossen. Zwischenzeitlich hatte allerdings auch das BVerwG mit Beschluss v. 11.9.2007 (Az.: 6 PB 9/07) mit dem die Nichtzulassungsbeschwerde gegen den o.g. Beschluss des OVG Hamburg abgewiesen wurde, in gleicher Weise zugunsten der  Wählbarkeit entschieden.

OVG Berlin, Beschluss v. 28.11.2007

Ch. Rothländer

Die Fallkonstellation war so, dass der Antragsteller in L. wohnt und bis zur Freistellung seine Dienststelle, zu der er täglich anreiste, in W. lag. Nach seiner Freistellung als Vorsitzender des Bezirkspersonalrats musste er nach D. reisen. Unstreitig war, dass er hierfür die o.a. Kostenerstattungen erhielt und hierauf der Dienstherr auch Steuern und Sozialversicherungsabgaben zahlte, die jedoch dem Antragsteller dann von den Erstattungsansprüchen abgezogen wurden. Er forderte jedoch, diese Abgaben dann wiederum vom Dienstherrn ausgezahlt zu erhalten. Dieser lehnte ab.

Das Gericht hat entschieden, dass in der Tat ein solcher Anspruch besteht und dabei insbesondere auf § 44 Abs. 1 Satz 1 BPersVG  verwiesen. Es vertritt die Auffassung, der dieser Bestimmung die

Überlegung zugrunde liegt, dass dem Personalratsmitglied die durch seine Tätigkeit entstandenen Kosten voll auszugleichen sind und dabei nicht zugleich auch durch die Leistung bzw. Einbehaltung von Steuer- bzw. Sozialversicherungsabgaben gemindert werden dürfen.

Gegen die Entscheidung wurde die Rechtsbeschwerde zum BVerwG nicht zugelassen. Ob dagegen eine Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt wurde, ist derzeit nicht bekannt.

OVG Nordrhein-Westfalen v. 16.4.2008,

Az.: 1 A 3727/06.PVB

Ch. Rothländer

Die Mitbestimmung hinsichtlich der Bezahlung bei der Einstellung beschränkte sich bisher nach herrschender Meinung auf die Zuordnung zur Vergütungsgruppe, nicht aber auf die Dienstalterstufe.

Obwohl bereits anders entschieden, wurde teilweise sogar die Mitbestimmung bei der Bestimmung der Fallgruppe nach dem BAT bestritten.

Im BAT war die Gehaltshöhe bei der Einstellung nur von der Zuordnung zur Vergütungsgruppe abhängig. Die Zuordnung zur Dienstaltersstufe war tariflich vorgegeben.

Seit der Einführung von Erfahrungsstufen in TVöD und TV-L (z. B. § 16 Abs. 2 TVöD-AT) haben die Arbeitgeber Spielräume, Vordienstzeiten zu berücksichtigen oder nicht. Dadurch bestimmen sie wesentlich über die Höhe der Vergütung mit. Denn es herrscht dort der Grundsatz, dass im Falle der Einstellung die Einstufung in die Stufe 1 der sog. Erfahrungsstufen zu erfolgen hat. Ausnahmen (z. B. auch im Rahmen der Personalgewinnung) bestätigen die Regel. Gleichwohl ist die Zuordnung zu einer Stufe für den Betroffenen von erheblichem wirtschaftlichem Interesse. Danach bemisst sich sein monatliches Einkommen.

Mit Ausnahme der Länder, deren Personalvertretungsgesetze

dem Personalrat eine „Allzuständigkeit“ einräumen (z.B. Rheinland-Pfalz), verneinten die Verwaltungsgerichte trotzdem ein  Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung bei der Stufenzuordnung.

Die bisherige Rechtsprechung zu diesem Themenkreis war alles andere als einheitlich. Auch das VG Braunschweig verneinte die Mitbestimmung, ließ allerdings die Sprungrevision zum BVerwG zu, damit diese Frage bundeseinheitlich alsbald geklärt ist. Diese nutzte der antragstellende Schulbezirkspersonalrat Braunschweig.

Er stand auf dem Standpunkt, dass auch bei der Stufenzuordnung das Recht auf Mitbestimmung bei „Eingruppierungen“ gelte. Nur so könne verhindert werden, dass durch eine mehr und minder wohlwollende Bewertung einzelne Bewerber bevorzugt, andere aber benachteiligt werden.

Durch die Mitbestimmung habe der Personalrat die Möglichkeit der Mitprüfung, könne Transparenz geschaffen und damit die Akzeptanz der Einstufungen seitens der Beschäftigten erhöht werden. Der Personalrat habe schließlich die Aufgabe darauf zu achten, dass alle in der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt würden. Dies könne jedoch nur geschehen, wenn die Stufenzuordnung, die eine personelle Einzelmaßnahme darstellt, in jedem Fall transparent gemacht würde.

Dem stimmte das BVerwG im Ergebnis zu. Es hob damit die anders lautende Entscheidung des VG Braunschweig auf.

Im gleichen Sinne wurde ein Parallelverfahren aus Rheinland-Pfalz entschieden. Das dortige OVG hatte entschieden, dass es keine

Mitbestimmung des Personalrats bei der Stufenzuordnung gibt. Auch diese Entscheidung wurde aufgehoben (zitiert nach der Allgemeinen Zeitung Mainz v. Freitag, den 12.9.2008, S. 4).

Die Landespersonalvertretungsgesetze z. B. Hessen, Baden-Württemberg und Niedersachsen haben bei der Mitbestimmung zur Eingruppierung vergleichbare Regelungen. Diese Entscheidung ist voll inhaltlich auf hessisches Recht übertragbar. Sie bestätigt damit im Übrigen die schon bisher in der Kommentarliteratur vertretene Auffassung (Rothländer in HBR I § 77 HPVG Rn. 474).

BVerwG v. 27.8.2008.

Az.: 6 P 11.07

Ch. Rothländer

"Arbeitsgemeinschaft der Hauptpersonalräte" legalisiert worden.

Hinweis:

In der 159. Aktualisierung des Kommentars "Lorenzen u.a., BPersVG" im November 2009 wird der neue Text des bayerischen Landesgesetzes enthalten sein.

• Teilzeitbeschäftigte sind seltener krank (im Schnitt 12,2 Tage pro Jahr) als Vollzeitkräfte (12,8 Tage pro Jahr).
• Dabei gibt es allerdings große Unterschiede zwischen den Geschlechtern: Frauen in Teilzeit sind häufiger krank als Männer in Teilzeit. Bei Vollzeitbeschäftigten ist es umgekehrt, was mit dem hohen Männeranteil in körperlich belastenden Berufen zusammenhängt.
• Interessant ist, dass teilzeitbeschäftigte Frauen auch häufiger krank sind als vollzeitbeschäftigte Frauen.
• Bei Frauen stehen psychische Störungen und Atemwegserkrankungen als Krankheiten an erster Stelle, bei Männern sind es Muskel- und Skeletterkrankungen, Verletzungen sowie Atemwegs- und Verdauungserkrankungen.

Insgesamt ist die Tendenz bei psychischen Erkrankungen steigend. Sie sind die Ursache für 9,3 Prozent aller Krankentage. Mit 31 Tagen im Schnitt dauern sie erheblich länger als alle anderen Krankheiten (durchschnittlich zwölf Tage). Solche Langzeiterkrankungen machen - zusammen mit Tumorkrankheiten - 42 Prozent aller Krankentage aus, obwohl sie nur für 4 Prozent der Krankheitsfälle insgesamt verantwortlich sind.

Mehr dazu unter www.bkk.de (--> Gesundheit --> Gesundheitsreport)

Studien kommen zu dem Ergebnis, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland im europäischen Vergleich mittlerweile sehr flexibel arbeiten. 51 Prozent der Beschäftigten sind zumindest gelegentlich zu so genannten "atypischen" Zeiten tätig, also am Samstag, am Sonntag oder in der Nacht. Anfang der neunziger Jahre lag dieser Wert noch deutlich niedriger. Gewachsen sind auch Arbeitsdichte und Stress - gerade auch im öffentlichen Dienst, wie etwa die Personalrätebefragung des WSI zeigt.

"Wenn in dieser Situation die Arbeitszeiten wieder absolut ansteigen, wird es für die Beschäftigten noch schwerer, Berufstätigkeit und Familie zu vereinbaren und mehr Zeit für die Weiterbildung aufzubringen", sagt der Wissenschaftler. Beide Anforderungen seien aber angesichts sinkender Geburtenraten und geplanter steigender Lebensarbeitszeiten unverzichtbar. So gaben in einer vom WSI durchgeführten Befragung von 2000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Kindern oder regelmäßigen Pflegeaufgaben drei Viertel der Männer und mehr als die Hälfte der Frauen an, ihre Arbeitszeit gern verkürzen zu wollen.

"Generelle Ausweitungen der Wochenarbeitszeit wirken sich damit nicht nur in der Gegenwart negativ auf die Beschäftigung aus", so Dr. Seifert. "Sie reduzieren auch unsere Möglichkeiten, auf die demographische Herausforderung zu reagieren." Deshalb sollte der Ansatz in eine andere Richtung gehen, empfiehlt der Arbeitszeit-Experte. Überlegenswert seien Lebensarbeitszeitmodelle, die auch Raum für die Familie und für zusätzliche Weiterbildungszeiten lassen.

Weitere Informationen:

Weitere Fakten zur Diskussion um längere Arbeitszeiten

"Öffentlicher Dienst: Keine Zeit für die Gesundheit" in: Böckler Impuls 08/2005.

"Öffentlicher Dienst: Verordnung vor Verhandlung" in: Böckler Impuls 04/2006 (pdf).

"Öffentliche Dienstleistungen: Viel Staat, viel Wettbewerb" in: Böckler Impuls 10/2005.

Quelle: Pressemitteilung des WSI vom 29.3.2006

Jaich, Roman

Gesellschaftliche Kosten eines zukunftsfähigen Bildungssystems

Reihe: Arbeitspapier, Nr. 165.

Düsseldorf: 2009, 86 Seiten

Preis: 15,00 EUR in gedruckter Fassung

Kostenloser Download unter

http://www.boeckler.de/show_product_hbs.html?productfile=HBS-004320.xml

Der Bericht wurde im Auftrag des Bundesfamilienministeriums vom Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung Essen (RWI) durchgeführt und baut auf dem Elterngeldbericht der Bundesregierung 2008 beziehungsweise dem Bericht des RWI zur Evaluation des BEEG 2008 auf.

Stefan Becker von der Audit BerufundFamilie GmBH erläutert sinnvolle Wege zu mehr Zeitfreiheit.

Das Angebot beinhaltet sowohl Regelungen zum betrieblichen Gesundheitsschutz/zur betrieblichen Gesundheitsförderung wie auch zur Eingruppierung und Bezahlung der Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst.

Die Eckpunkte der Einigung:

• Erzieherinnen und Erzieher erhalten ab 1. November 2009 ein Gehaltsplus von rechnerisch rund 150 Euro monatlich, unterschiedlich verteilt auf die verschiedenen Entgeltgruppen.
• Erzieherinnen mit Normaltätigkeiten können künftig von 2.040 bis zu 2.864 Euro, Erzieherinnen mit schwierigen Tätigkeiten zwischen 2.140 Euro und 3.250 Euro und Leitungskräfte in Kindertagesstätten zwischen 2.240 Euro und 4.135 Euro im Monat verdienen.
• Die Entgelte im Sozialdienst bewegen sich über die verschiedenen Niveaus hinweg künftig zwischen 2.300 Euro und 4.525 Euro.
• Auch zum Gesundheitsschutz wurden in Ergänzung zahlreicher bereits bestehender Aktivitäten und Initiativen tarifliche Festlegungen getroffen, wie etwa zum Anspruch auf Gefährdungsanalysen und der Einrichtung von so genannten Gesundheitszirkeln.

Der Abschluss kostet die Kommunen zwischen 500 und 700 Millionen Euro jährlich.

Die Regelungen zum betrieblichen Gesundheitsschutz/zur betrieblichen Gesundheitsförderung sehen einen Anspruch der Beschäftigten auf Gefährdungsbeurteilung vor, den auch bereits das Bundesarbeitsgericht aus dem Arbeitsschutzgesetz für die Arbeitnehmer abgeleitet hat (Urteil vom 12.8.2008 – 9 AZR 1117/06). In die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung sind die Beschäftigten einzubeziehen. Aus der Gefährdungsbeurteilung folgende Maßnahmen sind mit den Beschäftigten zu erörtern. Eine einzurichtende paritätische betriebliche Kommission berät darüber, wenn mit den Beschäftigten über erforderliche Maßnahmen kein Einvernehmen hergestellt werden kann. Sie ist auch zuständig, wenn der Arbeitgeber eine beantragte erneute Gefährdungsbeurteilung ablehnt. Die betriebliche Kommission ist auch zuständig für die Einrichtung von Gesundheitszirkeln.

Darauf hinzuweisen ist, das die betriebliche Kommission Vorschläge unterbreiten kann, aber keinerlei Entscheidungsbefugnisse hat. Nur wenn die Mehrheit der Arbeitgebervertreter in der betrieblichen Kommission im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber zustimmt, sind vorgeschlagene Maßnahmen vom Arbeitgeber durchzuführen.

Einvernehmen konnte auch über die künftige Eingruppierung der Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst in Verbindung mit einer eigenen Entgelttabelle erzielt werden. Hierbei sind 16 Entgeltgruppen gebildet worden, die die unterschiedlichen Berufsgruppen und Tätigkeiten abbilden. Die unterschiedlichen Bezahlungsstrukturen aus dem früheren BAT/BAT-O und dem TVöD einschließlich von Vergütungsgruppenzulagen, die nach früherem Tarifrecht zustanden und an übergeleitete Beschäftigte vielfach im Wege des Besitzstandes weiterzuzahlen waren, sind in der neuen Tabelle aufgegangen.

Die Überleitung in die neue Entgelttabelle orientiert sich an den 2000 im Tarifvertrag Versorgungsbetriebe vereinbarten und bei der Überleitung in den TVöD modifiziert zur Anwendung gekommenen Überleitungsregelungen. Am 30. September 2005 in den TVöD übergeleitete Beschäftigte, die sich in ihrer Entgeltgruppe in Stufe 2 bis 5 befinden, werden im Grundsatz mit ihrem derzeitigen Tabellenentgelt und einer etwaig zustehenden Vergütungsgruppenzulage erhöht um 2,65 Prozent in die neue Entgelttabelle überführt. Sofern ihr Vergleichsentgelt über dem Tabellenwert der neuen Entgelttabelle liegt, findet eine weitere Erhöhung dieses Entgelts nicht statt. Seit dem 1. Oktober 2005 neu eingestellte Beschäftigte werden mit ihrem nicht erhöhtem Vergleichsentgelt ihrer neuen Entgeltgruppe zugeordnet und erhalten dort das im Regelfall höhere Tabellenentgelt aus der neuen Entgeltgruppe.

Besonders hinzuweisen ist darauf, dass die Gewerkschaften angekündigt haben, die Beschäftigten am kommenden Freitag, den 31. Juli 2009 beginnend ab 12.30 Uhr über den Tarifabschluss zu unterrichten. Vereinbart ist mit den Gewerkschaften, dass die Beschäftigten hieran unter Verzicht auf ihre Entgeltansprüche teilnehmen können und hierzu von der Arbeit freizustellen sind.

Sofern die zuständigen Gremien der Gewerkschaften dem Tarifabschluss – vorbehaltlich dem Ergebnis einer noch durchzuführenden Urabstimmung – zustimmen, haben sich die Gewerkschaften verpflichtet, alle Arbeitskampfmaßnahmen bis zum förmlichen Abschluss der notwendigen Änderungstarifverträge zum TVöD, BT-V, BT-B und TVÜ-VKA auszusetzen.

Die Klägerin war in der Zeit vom 1. April 2003 bis zum 31. Dezember 2006 befristet bei der beklagten Körperschaft und ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Die Parteien schlossen am 15. September 2006 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Dezember 2007. Die Klägerin erhielt Vergütung nach Entgeltgruppe 5. In dem vom Vorstand der Beklagten aufgestellten, von der Vertreterversammlung festgestellten und der Bundesregierung genehmigten Haushaltsplan der Beklagten für das Jahr 2007 waren 67 Stellen der Entgeltgruppe 5 mit dem Vermerk „kw 31.12.2007“ versehen.

Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2007 gerichtete Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Allein die Beschäftigung der Klägerin auf einer mit einem kw-Vermerk versehenen Stelle rechtfertigt die Befristung nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4. Dezember 2007 - 3 Sa 1406/07 -

Pressemitteilung 89/09

Die Vergütung nach dem TVöD richtet sich nach der Entgeltgruppe, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Innerhalb der Entgeltgruppe bestimmt sich die Höhe der Vergütung nach der Entgeltstufe, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist. Bei Arbeitern ist die bisherige Beschäftigungszeit bei ihrem Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) nur bei ihrer erstmaligen Zuordnung zu einer Entgeltstufe des neuen Entgeltsystems des TVöD zu berücksichtigen. In die nächsthöhere Entgeltstufe ihrer Entgeltgruppe steigen die Arbeiter dagegen erst dann auf, wenn sie nach dem 1. Oktober 2005 die nach dem TVöD erforderliche Stufenlaufzeit in vollem Umfang zurückgelegt haben. Die davor liegende Beschäftigungszeit spielt für den Stufenaufstieg keine Rolle mehr. Etwas anderes gilt nach § 7 Abs. 3 TVÜ-VKA nur dann, wenn der Arbeiter nach dem neuen Entgeltsystem weniger Geld erhalten würde als nach dem bisher geltenden Tarifrecht. Dann wird er einer individuellen Zwischenstufe zugeordnet, in der er sein bisheriges Entgelt weiter gezahlt bekommt. Aus dieser Zwischenstufe steigt er zu dem Zeitpunkt in die nächsthöhere, reguläre Stufe seiner Entgeltgruppe auf, zu dem er unter Berücksichtigung seiner gesamten bei seinem Arbeitgeber zurückgelegten Beschäftigungszeit die erforderliche Stufenlaufzeit durchmessen hat.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem Jahr 2000 als Gärtner beschäftigt. Auf sein Arbeitsverhältnis fand zunächst der Bundesmanteltarifvertrag für Gemeinden (BMT-G) Anwendung. Am 1. Oktober 2005 trat der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in Kraft. Nach dem neuen Tarifrecht wurde der Kläger in die Entgeltstufe 3 der Entgeltgruppe 6 eingruppiert. Mit seiner Klage hat er eine Vergütung nach der nächsthöheren Entgeltstufe 4 rückwirkend ab dem 1. Januar 2006 begehrt, weil seine gesamte Beschäftigungszeit bei der Beklagten vor Überleitung in den TVöD berücksichtigt werden müsse.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-VKA richtet sich der weitere Stufenaufstieg des Arbeiters grundsätzlich nach dem TVöD. Deshalb spielt die im bisherigen Tarifsystem zurückgelegte Beschäftigungszeit im Regelfall keine Rolle mehr. Soweit dies ausnahmsweise bei den Arbeitern, die nach § 7 Abs. 3 TVÜ-VKA einer individuellen Zwischenstufe zugeordnet worden sind, anders ist, verstößt diese Unterscheidung nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Bei zulässiger typisierender Betrachtung durfte der Stufenaufstieg von Arbeitern, die aus Gründen des Bestandsschutzes zunächst noch nicht in das reguläre Stufensystem des TVöD eingeordnet werden konnten, abweichend geregelt werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. August 2009 - 6 AZR 177/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 30. November 2007 - 16 Sa 163/07 E -

Pressemitteilung Nr. 80/09

Ein im Geltungsbereich der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbands (AVR) beschäftigter Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf kinderbezogenen Ortszuschlag, wenn sein Ehepartner bei einem kommunalen Arbeitgeber beschäftigt ist und dessen Arbeitsverhältnis zum 1. Oktober 2005 vom Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) übergeleitet wurde. Dies gilt auch dann, wenn der im Geltungsbereich der AVR beschäftigte Ehepartner aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Ehegatten für die gemeinsamen Kinder das Kindergeld bezieht. Auch in diesem Fall hatte der bei dem kommunalen Arbeitgeber beschäftigte Ehepartner im September 2005 Anspruch auf den kinderbezogenen Ortszuschlag. Ab Oktober 2005 kann er deshalb von seinem Arbeitgeber eine entsprechende Besitzstandszulage verlangen.

Der Kläger ist bei dem beklagten Caritasverband beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die AVR Anwendung. Danach erhalten verheiratete Mitarbeiter in Anlehnung an die Regelungen im BAT einen kinderbezogenen Ortszuschlag, dessen Höhe sich nach der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder richtet. Die AVR enthalten Konkurrenzregelungen für den Fall, dass der Ehegatte im öffentlichen Dienst beschäftigt ist. Auf das Arbeitsverhältnis der bei einer Kommune beschäftigten Ehefrau des Klägers war bis zum 30. September 2005 der BAT anwendbar. Bis zu diesem Zeitpunkt erhielt sie für die beiden gemeinsamen Kinder den kinderbezogenen Ortszuschlag der Stufe 4. Zum 1. Oktober 2005 wurde ihr Arbeitsverhältnis in den TVöD übergeleitet. Bei der Ermittlung des Vergleichsentgelts wurde dabei der Ortszuschlag der Stufe 1 zugrunde gelegt. Der Kläger hat geltend gemacht, der Beklagte sei verpflichtet, ihm ab 1. Oktober 2005 den kinderbezogenen Ortszuschlag der Stufe 4 zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die vom Beklagten eingelegte Revision hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Ehefrau des Klägers ist materiell kindergeldberechtigt. Sie hat ab dem 1. Oktober 2005 einen Anspruch auf eine Besitzstandszulage für die beiden gemeinsamen Kinder im Umfang des im September 2005 zu Recht bezogenen Ortszuschlags der Stufe 4. Bei dieser Besitzstandszulage handelt es sich um eine dem kinderbezogenen Ortszuschlag gleichwertige Leistung. Aufgrund der Konkurrenzklausel in den AVR ist deshalb der beklagte Caritasverband nicht zur Zahlung des Ortszuschlags der Stufe 4 an den Kläger verpflichtet.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. August 2009 - 6 AZR 319/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg -,Urteil vom 3. März 2008 -11 Sa 76/07 -

Pressemitteilung Nr. 79/09

Dies lässt sich unter anderem auf Unterschiede in der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten  zurückführen: Während in der privaten Wirtschaft Frauen in leitenden Positionen gegenüber Männern eher unterrepräsentiert sind, entspricht der Anteil der weiblichen Führungskräfte an allen erwerbstätigen Frauen im öffentlichen Bereich annähernd dem der Männer.

Größter Unterschied bei Bildung und Betreuung

Innerhalb des öffentlichen Bereichs lag der geschlechtsspezifische Verdienstunterschied im Wirtschaftszweig "Erziehung und Unterricht" mit 15% über dem in "Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung" (8%).

Mitverantwortlich für den vergleichsweise hohen Verdienstabstand im Bildungsbereich ist die ungleiche  Verteilung weiblicher und männlicher Beschäftigter auf  unterschiedliche berufliche Tätigkeiten. So sind in den eher niedrig bezahlten Erziehungsberufen fast ausschließlich Frauen anzutreffen, während die vergleichsweise hoch entlohnten Tätigkeiten (zum Beispiel Lehrpersonal an Fachhochschulen und Universitäten) überdurchschnittlich häufig von Männern ausgeübt werden.

Kein Unterschied zwischen Vollzeit und Teilzeit

Der Verdienstunterschied von Frauen und Männern im öffentlichen Bereich ist weitgehend unabhängig vom Beschäftigungsumfang (Vollzeit 7%; Teilzeit 8%). Demgegenüber beträgt in der Privatwirtschaft der geschlechtsspezifische Abstand der Bruttostundenverdienste bei Vollzeitbeschäftigung 21% und bei Teilzeit 4%.

Die tarifgebundene Bezahlung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst und das System  der Beamtenbesoldung tragen dazu bei, dass Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte im öffentlichen Bereich vergleichbare Bruttostundenverdienste erzielen. Während der Durchschnittsverdienst der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im öffentlichen Bereich im 4. Quartal 2008 bei 17,51 Euro lag, erzielten teilzeitbeschäftigte Frauen einen Bruttostundenverdienst von 17,69 Euro. Männliche Beschäftigte verdienten im öffentlichen Bereich bei Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich 19,13 Euro und bei Vollzeittätigkeit 18,88 Euro.

In der Privatwirtschaft mussten Teilzeitkräfte dagegen Verdienstabschläge hinnehmen, wobei diese bei den Arbeitnehmerinnen (- 11%) geringer als bei den männlichen Kollegen ausfielen (- 26%).

Methodische Anmerkungen:

Die hiermit erstmals vorgelegten Angaben zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied im öffentlichen Bereich und der Privatwirtschaft sind aufgrund von unterschiedlichen Datengrundlagen und Berechnungsmethoden nicht unmittelbar mit denen des Gender Pay Gap vergleichbar.

Qelle:

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 331 vom 8.9.2009

http://db.genderkompetenz.info/deu/archive/events/gendlectkompetenz/2009_06_22_hu/

Hinweis:
In der Ausgabe 1/2010 der GiP  ist  von Dr. Elke Wiechmann ein Aufsatz zu diesem Thema erschienen.

Hinweis:
Zu diesem Thema erschien in der GiP 1/2010 ein Beitrag von Sebastian Scheele vom GenderKompetenzZentrum Berlin.

Weitere Materialien zu diesem Thema:

• Aktionsrat Bildung (Hrsg.):
  Geschlechterdiffernezen im Bildungssystem
  Jahresgutachten 2009

• Dr. Jürgen Budde:
  Bildungs(miss)erfolge von Jungen und Berufswahlverhalten bei Jungen/männlichen Jugendlichen,
  Bildungsforschung Band 23
  www.bmbf.de/pub/Bildungsmisserfolg.pdf

• Dr. Waltraud Cornelißen:
  Bildung und Geschlechterordnung in Deutschland.
  Einige Anmerkungen zur Debatte umd ie Benachteiligung von Jungen in der Schule
  www.sowiport.de

• Beilage Chancengleichheit:
  These "der" Jungen als Bildungsverlierer trifft nicht zu
  ZWD-Magazin Nr. 274 von 2010

• Junge, welche Rolle spielst Du?: Männlichkeitsbilder im Wandel.
  Zusammenfassung der Konferenz vom 16.6.2009, Berlin
  Friedrich-Ebert-Stiftung, Forum Politik und Gesellschaft
  http://library.fes.de/Pdf-files/do/06664-20091109.pdf

• Homepage der Gesellschaft Chancengleichheit e.V.:
  Kein Zusammenhang zwischen Lehrerinnen und Schulerfolg von Jungen
  www.chancengleichheit.de

Dies bestätigt einmal mehr eine Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung, des Deutschen Jugendinstituts (DJI) und der Technischen Universität Chemnitz. In dem Beitrag "Erschöpfte Eltern" berichtet S. Haas in der Süddeutschen vom 13.7.2009 über die Ergebnisse der Studie:

http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/931/480412/text/

Mit einem Augenzwinkern können Sie bei den Männern in Ihrer Umgebung mit diesem Test Aha-Erlebnisse hervorzaubern.

Anhand der aktuellen Ergebnisse aus beiden Projekten werden die Ursachen und Zusammenhänge für den hohen Anteil kinderloser Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen dargestellt.

Eingeleitet wird die Konferenz am 5. Oktober ab 17.00 Uhr von einer moderierten Gesprächsrunde mit renommierten Experten/innen der Familien-, Geschlechter- und Hochschulforschung sowie Vertreter/innen der Hochschulpolitik. Auf dem Tagungsprogramm stehen am 6. Oktober neben den Ergebnispräsentationen der beiden Forschungsprojekte weitere Vorträge zu den individuellen Motiven der generativen Entscheidungen für oder gegen Elternschaft und zum internationalen (Hochschul-) Systemvergleich. Resümierend wird in der Abschlussdiskussion über mögliche wissenschaftspolitische Konsequenzen diskutiert. Weitere Informationen entnehmen Sie bitte dem beigelegten Flyer.

Weitere Informationen und Anmeldung zur Tagung unter folgendem Link: www.tagung-wunsch-wirklichkeit.de

Hinweis:

Zu diesem Thema ist in der GiP 2/2009 ein Beitrag von Dr. Inken Link erschienen.

Weitere Infos und Anmeldung unter www.vaetertagung.de

Leitantrag und Beschlüsse der 19. GFMK:

http://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/77/aktuell_21891.html

Im Bereich des Bundes (einschließlich Bundeseisenbahnvermögen) ging die Zahl der Altersteilzeitbeschäftigten in Folge verschärfter Regelungen für die Inanspruchnahme um 4,4 % auf 30 900 zurück. Auch im Landesbereich (- 0,8 % auf 122 800 Beschäftigte) und bei den Sozialversicherungsträgern (- 0,8 % auf 26 500) war die Altersteilzeit rückläufig. Lediglich im kommunalen Bereich stieg die Zahl der Beschäftigten in Altersteilzeit nochmals um + 1,9 % auf

71 200.

Für das Blockmodell, das eine frühere Beendigung des aktiven Berufslebens ermöglicht, haben sich 93 % der Altersteilzeitbeschäftigten entschieden. Nur 7 % nutzten das Teilzeitmodell, das einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglicht. Von den 232 800 Beschäftigten, die Mitte 2008 das Blockmodell nutzten, standen 131 300 ihrem Arbeitgeber noch in vollem Umfang zur Verfügung; 101 500 Beschäftigte befanden sich bereits in der Freistellungsphase der Altersteilzeit und waren damit aus dem aktiven Dienst ausgeschieden.

Von den Beschäftigten in Altersteilzeit waren 73 400 Beamtinnen und Beamte, und 178 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Damit befanden sich von den über 55-jährigen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes jeder dritte Arbeitnehmer und 19 % der Beamten in Altersteilzeit.

Ausführliche Ergebnisse über das Personal des öffentlichen Dienstes bietet die Fachserie 14, Reihe 6, die im Publikationsservice des Statistischen Bundesamtes kostenlos erhältlich ist. Ergebnisse zur Altersteilzeit im öffentlichen Dienst sind insbesondere in Tabelle 2.1 der Fachserie enthalten.

Quelle:

Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 324 vom 3.9.2009

Innerhalb des öffentlichen Bereichs lag der geschlechtsspezifische Verdienstunterschied im Wirtschaftszweig „Erziehung und Unterricht“ mit 15% über dem in „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung“ (8%). Mitverantwortlich für den vergleichsweise hohen Verdienstabstand im Bildungsbereich ist die ungleiche Verteilung weiblicher und männlicher Beschäftigter auf unterschiedliche berufliche Tätigkeiten. So sind in den eher niedrig bezahlten Erziehungsberufen fast ausschließlich Frauen anzutreffen, während die vergleichsweise hoch entlohnten Tätigkeiten (zum Beispiel Lehrpersonal an Fachhochschulen und Universitäten) überdurchschnittlich häufig von Männern ausgeübt werden.

Der Verdienstunterschied von Frauen und Männern im öffentlichen Bereich ist weitgehend unabhängig vom Beschäftigungsumfang (Vollzeit 7%; Teilzeit 8%). Demgegenüber beträgt in der Privatwirtschaft der geschlechtsspezifische Abstand der Bruttostundenverdienste bei Vollzeitbeschäftigung 21% und bei Teilzeit 4%. Die tarifgebundene Bezahlung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst und das System der Beamtenbesoldung tragen dazu bei, dass Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte im öffentlichen Bereich vergleichbare Bruttostundenverdienste erzielen. Während der Durchschnittsverdienst der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im öffentlichen Bereich im 4. Quartal 2008 bei 17,51 Euro lag, erzielten teilzeitbeschäftigte Frauen einen Bruttostundenverdienst von 17,69 Euro. Männliche Beschäftigte verdienten im öffentlichen Bereich bei Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich 19,13 Euro und bei Vollzeittätigkeit 18,88 Euro. In der Privatwirtschaft mussten Teilzeitkräfte dagegen Verdienstabschläge hinnehmen, wobei diese bei den Arbeitnehmerinnen (– 11%) geringer als bei den männlichen Kollegen ausfielen (– 26%).

Methodische Anmerkungen:

Die hiermit erstmals vorgelegten Angaben zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied im öffentlichen Bereich und der Privatwirtschaft sind aufgrund von unterschiedlichen Datengrundlagen und Berechnungsmethoden nicht unmittelbar mit denen des Gender Pay Gap (Pressemitteilung Nr. 427 vom 14.11.2008) vergleichbar.

Pressemitteilung Nr. 331 vom 8.9.2009 des Statistischen Bundesamtes

Was heißt das konkret? An welchen Punkten, mit welchen Rechten und Pflichten ist die Gleichstellungsbeauftragte einzubinden? Diese Fragen sind deshalb bedeutsam, weil das Verhältnis zwischen dem Betriebs- oder Personalrat und der Gleichstellungsbeauftragten mit Blick auf das gemeinsame Ziel – die Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben – gestaltet werden sollte. Kooperation statt Konkurrenz ist gefordert. Das Seminar begründet, warum eine konstruktive Zusammenarbeit sinnvoll und lohnend ist.

Schulungsinhalte:

• Einige Anmerkungen zur Geschichte
• Rechtsstellung und Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten
• Maßnahmen mit Gleichstellungsbezug
• Das Verhältnis Dienstherr/Arbeitgeber – Gleichstellungsbeauftragte –- Personalrat/Betriebsrat
• Gestaltung von Kooperationen

Der Workshop richtet sich an Betriebs- und Personalratsvorsitzende und -mitglieder, Vorgesetze und Mitarbeiter/innen aus dem Personalbereich sowie Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, die mit den Interessenvertretungen ins Gespräch kommen möchten.

Referentin: Ute Wellner, Juristin + Mediatorin
Termin: 25. November 2009 von 9.00 bis 17.00 Uhr
Tagungsort: Sorat Hotel Ambassador Berlin
Seminarpreis: 370,- € zzgl. MwSt.

Mehr Informationen dazu unter www.top-akademie.de

Hinweis:
Freistellung und Kostentragung erfolgen nach § 37 Abs. 6 und § 40 Abs. 1 BetrVG; § 46 Abs. 6 und
§ 44 Abs. 1 BPersVG bzw. den entsprechenden Vorschriften der LPersVG; § 12 Abs. 1 AGG sowie nach § 10 Abs. 5 i. V. mit § 18 Abs. 3 BGleiG bzw. den entsprechenden Paragraphen der Ländergesetze.

Termin: 25.09.2009, von 9:30 bis ca. 17:00 Uhr

Veranstaltungsort: Berlin
Dietrich-Bonhoeffer-Haus, Ziegelstr. 30,
10117 Berlin (Nähe S-Bhf. Friedrichstr.)

Seminargebühr: 280,-- € inkl. Seminarunterlagen, Mittagessen und Pausengetränken

Auskünfte:
Bundesvereinigung Öffentliches Recht
Friedrichstr. 95, 10117 Berlin
Tel. 030-200 59 777 oder 030-20 64 92 48
Fax. 030-20 64 92 49
E-Mail: berlin@bör.de
Internet: www.bör.de

Termin: Montag, 5.10.2009, 12.00 Uhr bis Mittwoch, 7.10.2009, 14.00 Uhr

Ort: UNIQUE-Hotel Dortmund

Kosten: 563,00 EUR zzgl. MwSt.

Anmeldung: An ver.di bildung + Beratung gGmbH, Fax: 030 - 989-25

Weitere Informationen: per E-Mail an marticke@bb.verdi-bub.de

Warum das so ist, welche Erklärungen es dafür gibt, wie eine Verbesserung des Arbeitsverhältnisses für mehr Gleichstellung und bessere Interessensvertretung aussehen kann, referiert Dr. Elke Wiechmann zu Beginn der Tagesveranstaltung.

Themen der Arbeitsgruppen werden im Anschluss an das Referat u.a. sein:

• Analyse von Konfliktfeldern und Entwicklung von Strategien zur Verbesserung der Zusammenarbeit
• Gemeinsame Stärken
• Erfahrungsräume mit Einzelkämpferinnen und aufgeschlos-senen Personalräten
• Handlungsfelder, die die Koope-ration erfordern

Termin:

14.12.2009, 10:00 – 17:00 Uhr

11.1.2009, 10:00 – 17:00 Uhr (Zusatztermin aufgrund der starken Nachfrage!)

Ort:

CVJM Düsseldorf

Graf-Adolf-Straße 102,

40210 Düsseldorf

Referentinnen:

Dr. Elke Wiechmann,

Gerda Krug,

Maria Tschaut, Carmen Tietjen

Teilnahmegebühr: 15,00 €

Schriftliche Anmeldung an:

Arbeit und Leben DGB/VHS NW e.V. Mintropstraße 20

40215 Düsseldorf

Tel. 0211-93800-17/-18

Fax 0211-93800-27

Hinweis zu Freistellungsmöglichkeiten:

Bildungsurlaub nach dem AWbG, LGG NRW § 16,2, § 10 Abs. 5 i. V. m. § 18 Abs. 3 BGleiG, § 42 Abs. 5 LPVG NRW,

§ 46 Abs. 6 BPersVG

-cl-

Natürlich gibt es diese Unterschiede zwischen profit-orientierten und sogenannten Non-Profit-Organisationen, diese begründen aber überhaupt nicht, warum mit festgelegten Zielen in Verwaltungen keine ökonomische Wirkung erzielt werden könnte. Die Ziele unterscheiden sich häufig zwischen diesen Organisationsformen in Motiv, Zweck und Inhalt und dennoch erzeugen sie gleichermaßen eine Orientierung und Transparenz darüber, inwieweit es gelingt, bestimmte Vorhaben umzusetzen. Sie sind ein bewährtes und zeitgemäßes Steuerungsinstrument für die Leitungsebenen, eine verbindliche und faire Ausgangsbasis für die Beurteilung besonderen Engagements und besonderer Leistungen. Am erreichten Nutzen für die Organisation wird der Mitarbeiter im Rahmen des TVöD für seinen entsprechenden Leistungsbeitrag finanziell beteiligt. 

Die Skepsis gegenüber Zielsystemen in Verwaltungen besteht hartnäckig weiter, obgleich es bereits Beispiele gibt, die belegen, dass es gut funktionieren kann. Für ein prominentes, aber wenig beachtetes Beispiel steht die Bundesagentur für Arbeit, eine Behörde mit ca. 100.000 Mitarbeitern in der Fläche der Republik, gleichzeitig dezentral organisiert im operativen Bereich und zentral aufgestellt in den internen Kernfunktionsbereichen. Unabhängig von der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) hatte man hier schon vor 6-7 Jahren begonnen Zielsysteme einzuführen. Inzwischen haben sich bemerkenswerte Erfolge eingestellt in den Augen der Wirtschaftspartner und der Politik aber auch im Image aus der Sicht der Gesamtbevölkerung.

Sieht und hört man sich als externer Coachingpartner in dieser Organisation um und spricht man mit operativen und mit zentralen Führungskräften aller Ebenen, kann man nicht die Augen davor verschließen, dass hier ein enormer Wandel stattgefunden hat.  Das frühere „Arbeitsamt“ hat sich entwickelt zu einer modernen und klientenorientierten Institution. Dass die konsequente Einführung und Weiterentwicklung von Zielsystemen hierbei eine wirksame oder sogar ganz zentrale Rolle spielte, wird an vielen Stellen deutlich, über die wir heute und in zukünftigen Newsletter berichten.

Beispielsweise wurden die Unterstützungsangebote für Arbeitssuchende zielgruppen-spezifisch in ihrer Qualität und Wirksamkeit systematisch ausgelotet und entsprechende Programme entwickelt, in welche die Klienten eingebunden werden. Verbindlichkeit spielt hier eine große Rolle sowohl intern als auch gegenüber dem Klienten.

Jeder „Persönliche Ansprechpartner“ (PAP) einer operativen Agentur oder ARGE kommuniziert sehr fokussiert mit seinen Klienten hinsichtlich der angebotenen Unterstützungsangebote und sieht sich selbst gemessen an der Vorgabe seines vorgesetzten Teamleiters. Er trägt Sorge dafür, dass der einzelne Klient an für ihn passenden Maßnahmen teilnimmt und zudem daran, dass die terminierten Veranstaltungen in ihrer definierten Teilnehmerzahl mindestens zu 80 % ausgelastet werden.

Das Zielsystem basiert auf der systematischen Auswertung, in der man eine hohe Korrelation festgestellt hatte zwischen „aktivem Teilnehmen an Programmen“ und dem Wiedereingliederungserfolg auf dem Arbeitsmarkt.

Diese und andere zentrale Erkenntnisse führten zur Entwicklung eines „Internen Steuerungssystems“ (ISS). Die operativen Teamleiter nutzen dieses ISS und prüfen beständig (Monitoring) die Umsetzung. Sie verfolgen damit die Zielsetzung der „nachhaltigen Aktivierung von Klienten“ und steuern die Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt (PAP). Zur „nachhaltigen Aktivierung von Klienten“ gehört auch eine Mindestzahl von persönlichen Gesprächen, welche die PAP`s durchzuführen haben, nämlich 20 pro Woche, denn es setzte sich darin die Erfahrung durch, dass persönliche Gespräche wirksamer sind als Schreiben oder Telefonate. In einem solchen ca. einstündigen Gespräch, das in einem festgelegten Turnus erfolgt, werden alle Ansätze zur „nachhaltigen Aktivierung von Klienten“ gemeinsam besprochen und eine Verbindlichkeit herzustellen gesucht.  Einer dieser Ansätze betrifft auch die Auswahl,  Durchführung und Auswertung von angebotenen oder bereits besuchten Unterstützungsangeboten aus einem Programm der Zielgruppe. Die Programme der Zielgruppen sind nicht nur nach fachlichen und berufsspezifischen Kriterien spezifiziert, sondern auch nach Altersgruppen.

An die Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt (PAP) werden demnach eine Reihe von Leistungserwartungen gestellt, die qualitative Leistungen mit konkreten Zahlen verbinden. Die Zahlen kamen natürlich nicht von ungefähr, sondern wurden aus Erfahrungen abgeleitet und letztlich aus unterschiedlichen Bereichen und Regionen zu einem Standard verdichtet. Diese Standards gehören inzwischen längst zum Tagesgeschäft und alle PAP`s orientieren sich daran, diese zu erfüllen.

Unser Kommentar:

Die Frage, ob mit festgelegten Zielen in Verwaltungen eine ökonomische Wirkung erzielt werden kann, bestätigt sich durch das geschilderte Praxisbeispiel aus der Verwaltungswelt der Bundesagentur. Wer also behauptet, Zielsysteme funktionieren nicht in Verwaltungsorganisationen, sei mit diesen Beispielen beruhigt- sie funktionieren, denn wo ein Wille ist, findet sich auch ein praktikabler Weg.   

Die Tarifvertragsparteien haben damit dem vielfach dringend geäußerten Wunsch aus den Verwaltungen, Betrieben und Unternehmen entsprochen. Mit einem Leistungsbudget im Umfang von 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres ist der Einstieg geschaffen worden, den es ab dem 1. Januar 2007 mit Leben zu erfüllen galt und gilt. Die Bedeutung der neuen Regelungen zum Leistungsentgelt geht weit über die Bereitstellung von Werkzeugen zur Honorierung und Anerkennung von Leistungsbereitschaft und Ergebnisorientierung hinaus. Den Kommunen wird die Chance geboten, viel stärker als bisher die Entgeltgestaltung auch in den Dienst der Verfolgung ihrer strategischen Ziele zu stellen. Nicht die Möglichkeit zur Verteilung von Geld an verdiente Leistungsträger ist das Novum, sondern die Verknüpfung der Gewährung von Leistungsentgelten zur Motivation der Beschäftigten mit der konsequenten Verfolgung von Unternehmensinteressen und -zielen. Hierin ist zugleich die Herausforderung an die Führungskräfte verbunden, Führung tatsächlich auszuüben und die Instrumente zu nutzen.

Viele positive Beispiele

Aufgabe in den Tarifverhandlungen 2010 wird es sein, die LoB zukunftsweisend auszugestalten. Dazu gehört in erster Linie die von allen Praktikern geforderte Ausweitung des Leistungsbudgets in Richtung der geplanten 8% des Vorjahresentgelts. Darüber hinaus machen sich die Tarifparteien jedoch auch inhaltliche Gedanken zur Umsetzung. So wird die gemeinsame Arbeitsgruppe zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften im September wiederum beraten, welche Faktoren die erfolgreiche Einführung des Instruments ausmachen. Die zahlreichen positiven Beispiele geben Mut, dass auch die letzten Zweifler von dem Nutzen der LoB sowohl auf Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite überzeugt werden können. Negative Beispiele sollen dabei nicht verheimlicht werden. Die Ursachen liegen jedoch nicht in der LoB selbst, sondern an einer nicht konsequenten Einführung. Hier gilt es, weiter Überzeugungsarbeit zu leisten. Die Glaubwürdigkeit des öffentlichen Dienstes hängt nicht unwesentlich daran, die LoB als erfolgreiches Projekt zur Modernisierung der Personalverwaltung weiterzuführen.

Überhöhte Zielvorstellungen führen zu Demotivation der Mitarbeiter und bewirken genau das Gegenteil von dem, was bezweckt wird. Auch zu einfache Ziele werden nicht ernst genommen und verfehlen daher die positive Ausrichtung. Bei der Kosten-/Nutzenanalyse von Zielvereinbarungen ist es daher durchaus wichtig und richtig, langfristige und große Ziele zu formulieren. Die Strategie muss jedoch darauf ausgerichtet sein, Steinchen für Steinchen und nicht den ganzen Berg auf einmal zu versetzen.

Step-by-step-Effekt

In diesem Bewusstsein können sich die theoretisch erstrebten Vorteile, sowohl für die Gesamtorganisation als auch für den einzelnen Beschäftigten, tatsächlich verwirklichen. Auch wenn aus Sicht des Beschäftigten vorrangig möglicherweise der kurzfristige Mehrwert durch eine weitere Entgeltzahlung von zentraler Bedeutung ist, liegt der Vorteil beim Arbeitgeber nicht in den einzelnen Leistungsfortschritten, sondern in dem Erreichen einer Gesamtkonzeption - Effektivitätssteigerung aus vielen kleinen Bausteinen. Dieser Step-by-step-Effekt kann nur im Zuge einer strategischen Planung erreicht werden, die ständig rückgekoppelt und an veränderte Gegebenheiten angepasst werden muss.

Der Blick auf’s große Ganze

Führungskräfte sollten daher schwerpunktmäßig nicht das jeweilige Einzelziel im Zentrum Ihrer Überlegung haben, sondern vielmehr eine Gesamtkonzeption über mehrere Jahre verfolgen. Dadurch wird auch der Effekt vermieden, dass Einzelziele auf dem jeweiligen Einzelplatz nach ein paar Jahren ausgehen können. Auch Teamziele können dem sinnvoll entgegenwirken, wobei diese kein Allheilmittel sind, die Leistungsvereinbarung zu füllen. Es muss immer auch Einzelziele geben, damit sich der Mitarbeiter auch selbst verwirklichen kann. Der Beschäftigte plant die Einzelzielerfüllung, die Führungskraft das Gesamtkonzept. So kann die LoB zum Rückgrat der Personalsteuerung und wichtiger Baustein der Personalführung werden.

• Freitag, den 13.11.2009 in Hannover
• Montag, den 23.11.2009 in Nürnberg
• Donnerstag, den 26.11.2009 in Düsseldorf
• Donnerstag, den 3.12.2009 in Berlin.

 
Auf den Workshops werden Anknüpfungspunkte des Themas Vereinbarkeit von Familie und Beruf an die Aufgabenfelder der betrieblichen Mitbestimmung dargestellt und es soll diskutiert werden, wie man diese Bereiche strategisch und methodisch interessant miteinander vernetzen kann.

Ansprechpartnerin für inhaltliche Fragen:
Christina Stockfisch
Tel: 030/ 24060 – 565
Mail: stockfisch.bfw@dgb.de

Ansprechpartnerin für organisatorische Fragen:
Sabine Westphal
Tel.: 030/ 24060 – 296
Mail: sabine.westphal@dgb.de

Hinweis:
Abonnenten unseres Kommentars "Lorenzen u.a., BPersVG" erhalten automatisch die aktuellen Gesetzestexte der Länder.

Daraus erschließt sich außer dem Index eine Fülle von zusätzlichen Datenmaterial mit arbeits- und sozialpolitischer Bedeutung, z. B.

• über den Zusammenhang von Hetze und Gesundheitsproblemen der Beschäftigten,
• über ihre Einschätzung zur Arbeitsfähigkeit bis zur Rente und
• über ihre Möglichkeiten zur zusätzlichen Altersvorsorge.

Eines der Ergebnisse lautet:

Nach dieser vorgegebenen Definition haben

• 12 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Gute Arbeit,
• 33 Prozent Schlechte Arbeit,
• 55 Prozent Mittelmäßige Arbeit .

Was Arbeitgeber/Dienstherren davon haben, für gute Beschäftigungsverhältnisse zu sorgen, legt die Befragung ebenfalls offen: Gute Arbeit gewährleistet eine hohe und wachsende Bindung an den Betrieb – 48 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Schlechter Arbeit möchten den Arbeitgeber wechseln, aber nur 5 Prozent mit Guter Arbeit.

Mehr Informationen dazu unter:

www.dgb-index-gute-arbeit.de/presse/presseberichte/.../resgutearbeit2009.pdf

Die ARGE-HPR hat eine Anhörungsrecht in einem Bereich, in dem bisher eine gesetzliche Beteiligungslücke bestand, nämlich bei Entscheidungen der Staatsregierung und bei ressortübergreifenden Maßnahmen oberster Dienstbehörden. Allerdings erfasst das Anhörungsrecht nur bestimmte, in Art. 80a Abs. 2 Satz 1 abschließend aufgezählte Mitbestimmungs- und Mitwirkungstatbestände mit organisatorischer und sozialer Relevanz. Dies sind z. B. die Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen, die Aufstellung von Sozialplänen, der Erlass von personellen Auswahlrichtlinien, technische Überwachungsreinrichtungen und automatisierte Personalverwaltungssyteme, die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufs, die Gestaltung der Arbeitsplätze sowie die Auflösung, Verlegung  und Zusammenlegung von Diensstellen und wesentlichen Teilen von ihnen.

Dr. Hans-Werner Schleicher

 Kommunen stehen schon seit Jahren unter dem Druck, ihren Bürgern öffentliche Daseinsvorsorge in der bestmöglichen Dichte und Qualität zur Verfügung zu stellen, sie unterliegen dabei aber der Verpflichtung zum sparsamen Wirtschaften. Dieses Spannungsfeld haben gerade große Städte durch die Privatisierung von kommunalen Eigenbetrieben gelöst. Dadurch haben sich Kommunen zu modernen Mischkonzernen entwickelt, deren Leistungsspektrum sich vom Betrieb von Krankenhäusern über die Müllabfuhr und den öffentlichen Nahverkehr bis hin zur städtischen Grünpflege erstreckt. Ein solches kommunalwirtschaftlich effizientes Handeln hat zur Diversifizierung der betrieblichen Organisation von Kommunen geführt. Kommunale Aufgaben werden heute neben den Dienststellen der Verwaltung und den kommunalen Eigenbetrieben in weiten Teilen auch von Eigengesellschaften, Letztere meist in der Form einer AG oder einer GmbH, wahrgenommen. Folge der Diversifizierung ist eine Dichotomie der Arbeitnehmervertretungen: Bei den Dienststellen und Eigenbetrieben sind Personalräte gebildet, welche ihrerseits einen Gesamtpersonalrat errichten. Bei den Eigengesellschaften bestehen Betriebsräte und möglicherweise Gesamtbetriebsräte, die dann gegebenenfalls einen Konzernbetriebsrat bilden. Aus der Sicht der Kommunen erschwert das die einheitliche Leitung ihres „städtischen Mischkonzerns“. Die Arbeitnehmerseite befürchtet demgegenüber, dass die einzelnen Vertretungen, auf sich gestellt, nicht schlagkräftig genug sind und möglicherweise gegeneinander ausgespielt werden können. Das führt zu dem gemeinsamen Anliegen einer Koordination der Arbeitnehmerbeteiligung auf Konzernebene.

Die Stadt Hanau und deren Beteiligungsholding haben im Rahmen ihres kommunalwirtschaftlichen Konzepts unlängst die Initiative ergriffen und mit ver.di Verhandlungen aufgenommen, die die Schaffung eines aus Betriebs- und Personalräten bestehenden Gremiums zum Ziel hatte, das auf Konzernebene die Interessen beider Vertretungen koordiniert. Diese Initiative hat zum Abschluss eines Tarifvertrags über die koordinierte Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen bei den Eigenbetrieben und Eigengesellschaften sowie den Dienststellen der Stadt Hanau geführt („Hanauer Tarifvertrag“). Dieser Tarifvertrag ist – soweit zu sehen – bundesweit der erste seiner Art. Er wird im nachfolgenden Beitrag vorgestellt und erläutert. 

Durch die Versetzung verlieren die Beamten ihr bisheriges Amt, ohne beim Stellenpool ein neues Amt zu erhalten. Stattdessen werden sie nach Art von Leiharbeitnehmern zu verschiedenen Berliner Dienststellen abgeordnet oder bei Beschäftigungslosigkeit fortgebildet oder umgeschult. Dies verstößt gegen den verfassungsrechtlich abgesicherten Grundsatz, dass jedem Beamten ein seinem Status entsprechendes Amt übertragen werden muss, in dem er amtsangemessen zu beschäftigen ist. Ein solches Amt wird den zum Stellenpool versetzten Beamten auf Dauer oder jedenfalls ohne absehbare zeitliche Begrenzung vorenthalten.

Das Bundesverwaltungsgericht durfte in den beiden von ihm entschiedenen Fällen das Berliner Stellenpoolgesetz dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung seiner Verfassungsmäßigkeit nicht vorlegen, weil die Versetzungen schon wegen einer Verletzung der Mitwirkungsrechte des Personalrats aufzuheben waren.

BVerwG 2 C 3.07 und 2 C 8.07 - Urteile vom 18. September 2008

Pressemeldung 58/2008

Wurde ein Angestellter zum Überleitungsstichtag, dem 1. Oktober 2005, vom Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) übergeleitet, war ein Vergleichsentgelt zu bilden. Gem. § 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA war dabei grundsätzlich der Ortszuschlag der Stufe 1 zugrunde zu legen, wenn der Ehegatte des Angestellten aufgrund einer Tätigkeit im öffentlichen Dienst ebenfalls ortszuschlagsberechtigt war, aber nicht in den TVöD übergeleitet wurde. Wurde der Ortszuschlag des Ehegatten durch eine Änderung des für ihn geltenden Tarifrechts bereits mit Wirkung für Oktober 2005 auf dem im September 2005 bestehenden Stand eingefroren, war das Vergleichsentgelt des in den TVöD übergeleiteten Angestellten unter Berücksichtigung des ihm individuell zustehenden Unterschiedsbetrages zwischen den Stufen 1 und 2 des Ortszuschlags zu berechnen.

Der verheiratete Kläger ist seit 1987 bei der beklagten Stadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis seiner Ehefrau finden die für das BRK geltenden Tarifverträge Anwendung. Der Manteltarifvertrag des BRK verwies hinsichtlich des Ortszuschlags auf den BAT. Im September 2005 bezogen der Kläger und seine Ehefrau aufgrund der Konkurrenzregelung in § 29 Abschn. B Abs. 5 BAT jeweils den halben Ortszuschlag der Stufe 2. Zum 1. Oktober 2005 wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers vom BAT in den TVöD übergeleitet. Bei der Bildung des Vergleichsentgelts berücksichtigte die Beklagte lediglich den Ortszuschlag der Stufe 1. Nach einer Änderung des Tarifrechts des BRK durch § 3 des BRK-Übergangstarifvertrags 2005/2006 vom 26. Oktober 2005 erhält die Ehefrau des Klägers über den 1. Oktober 2005 hinaus weiterhin lediglich den halben Ortszuschlag der Stufe 2. Mit seiner Klage hat der Kläger die Berechnung seines Vergleichsentgelts unter Einbeziehung des hälftigen Unterschiedsbetrages zwischen den Stufen 1 und 2 des Ortszuschlags begehrt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Gem. § 5 TVÜ-VKA war infolge der Änderung des für die Ehefrau des Klägers geltenden Tarifrechts bei der Bildung seines Vergleichsentgelts der ihm individuell zustehende hälftige Unterschiedsbetrag zwischen den Stufen 1 und 2 des Ortszuschlags zugrunde zu legen. Andernfalls stünden die Ehegatten entgegen dem Regelungszweck des § 5 TVÜ-VKA finanziell schlechter als vor der Überleitung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. September 2009 - 6 AZR 481/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 6. Februar 2008 - 4 Sa 266/07 -

Der Leitfaden kann online genutzt oder als PDF heruntergeladen werden, liegt aber auch als Broschüre vor.

Mehr Informationen

Mit Prof. Marie Thérèse Chicha aus Montreal (Kanada) und Silvia Strub aus Bern (Schweiz) nehmen an der Tagung neben zahlreichen deutschen Expert/innen zwei international anerkannte  Wissenschaftlerinnen teil.

Programm und Anmeldung (noch bis 25.9.) unter

http://www.boeckler.de/33_95624.html

breiten Öffentlichkeit bekannt gemacht werden. Anhand zahlreicher Themen wird die Spannbreite von Gender Mainstreaming dargestellt.

Informationen zum Programm unter
http://gender.verdi.de/veranstaltungen/gendermesse/#19-10.2009

bei Diskriminierungsverdacht von Unternehmen verlangen können.

Weitere Informationen und Anmeldung per email an office@wide-netzwerk.at

Der Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken, der von der Tarifgemeinschaft deutscher Länder mit dem Marburger Bund abgeschlossen worden ist (TV-Ärzte/TdL), sieht für Ärztinnen und Ärzte eine Eingruppierung in fünf Entgeltgruppen mit jeweils mehreren Entgeltstufen vor. Der Stufenaufstieg innerhalb einer Entgeltgruppe erfolgt nach den „Zeiten ärztlicher Tätigkeit“. Zu diesen Zeiten zählen nach dem TV-Ärzte/TdL nicht Tätigkeitszeiten als Arzt im Praktikum (AiP), einem Ausbildungsabschnitt, der nach der Gesetzeslage zwischen 1985 und September 2004 zurückgelegt werden musste, um die ärztliche Approbation zu erlangen. Es handelt sich dabei auch nicht um „Zeiten von Berufserfahrung aus nichtärztlicher Tätigkeit“, die nach dem TV-Ärzte/TdL bei der Stufenfindung berücksichtigt werden können.

Die Klägerin hatte zwischen dem 1. Juli 2001 und dem 31. Dezember 2002 als Ärztin im Praktikum (AiP) in der von der Beklagten unterhaltenen Universitätsklinik gearbeitet. Danach erhielt sie die Approbation und arbeitete ab 1. Januar 2003 als Ärztin in der Weiterbildung weiter für die Beklagte. Seit Inkrafttreten des TV-Ärzte/TdL am 1. Juli 2006 wurde die Klägerin nach Entgeltgruppe Ä1 Stufe 4 vergütet. Sie hat geltend gemacht, sie sei in Stufe 5 einzuordnen - was monatlich eine um 300,00 € höhere Vergütung bedeuten würde -, weil ihre Tätigkeit als AiP bei der Stufenfindung mit zu berücksichtigen sei.

Ihre auf Zahlung der Vergütungsdifferenz gerichtete Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Die Parteien des TV-Ärzte/TdL haben in dessen § 16 Abs. 1 und in Überleitungsregelungen festgelegt, dass zu den Zeiten ärztlicher Tätigkeit nur solche zählen, die als approbierte Ärzte zurückgelegt worden sind, so dass AiP-Zeiten insoweit ausscheiden. Anders als etwa im TV-Ärzte für den Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände, der auch unter Beteiligung des Marburger Bundes zustande gekommen ist, haben die Parteien des TV-Ärzte/TdL nicht bestimmt, dass über diese Begriffsbestimmung hinaus auch Zeiten einer AiP-Tätigkeit als Zeiten ärztlicher Tätigkeit „gelten“. Da die Tarifvertragsparteien für den von ihnen geregelten Bereich darin frei sind zu bestimmen, nach welchen Regeln sich die Entgeltfindung vollzieht, sind die Gerichte an die von den Tarifvertragsparteien des TV-Ärzte/TdL vorgenommene Festlegung gebunden. Bei der im Rahmen der Ausbildung zum approbierten Arzt zurückgelegten Zeit handelt es sich auch nicht um Zeiten von Berufserfahrung aus nichtärztlicher Tätigkeit, so dass eine Berücksichtigung dieser Zeiten für die Entgeltstufenfindung insgesamt ausscheidet.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. September 2009 - 4 AZR 382/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 16. April 2008 - 12 Sa 2237/07 -

Das Portal ist ein zentraler Baustein der vom BMAS entwickelten eGovernment-Strategie Teilhabe. Ziel der Strategie ist es, den Zugang und die Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien für Menschen mit Behinderungen weiter zu verbessern. Gerade behinderten Menschen eröffnen diese Technologien neue Teilhabechancen und -wege. Rund 30 verschiedene Maßnahmen und Projekte sollen im Rahmen der Strategie in den nächsten Jahren realisiert werden.

In einem ersten Schritt bietet das Portal eine Vielzahl von Informationen für Menschen mit Behinderungen, ihre Angehörigen, aber auch für Unternehmen und Verwaltungen. Viele Informationen sind zwar bereits an anderen Stellen im Netz verfügbar. Der Vorteil des Portals liegt jedoch darin, dass es diese Informationen an einer Stelle bündelt und möglichst barrierefrei verfügbar macht. Es ist ein verständlicher Wegweiser durch die manchmal verschlungenen Amtswege und verkürzt die Suchzeiten im Netz.

Eine Vielzahl der Informationen steht auch in Gebärdensprache und in Leichter Sprache zur Verfügung. Nach und nach sollen diese Angebote weiter ausgebaut werden.

Um die Informationssuche zu erleichtern, sind die Inhalte des Portals nach neun Lebenslagen bzw. wesentlichen Themen sortiert und auf benutzerfreundlich gestalteten Webseiten dargestellt:

Auf der Startseite finden sich außerdem aktuelle und hilfreiche Neuigkeiten rund um das Thema Behinderung, sowie ein Arzt- und Klinikfinder, eine Datenbank mit Hilfsmitteln und wichtigen Adressen und ein Veranstaltungskalender.

Erfüllen mehrere Personen  die Anpruchsvoraussetzungen für das Kindergeld, so wird dies gemäß § 64 Abs. 2 Satz 1 EStG an die Person gezahlt, die das Kind in seinen Haushalt aufgenommen hat.

Haushaltsaufnahme des Kindes bei getrennt lebenden Eltern

Ein Kind ist in den Haushalt des Elternteils aufgenommen, bei dem es wohnt, versorgt und betreut wird, sodass es sich in der Obhut dieses Elternteils befindet (z.B. BFH-Urteil vom 20. Juni 2001 VI R 224/98).

Das Merkmal der Haushaltsaufnahme wird in erster Linie durch den tatsächlichen Umstand bestimmt, dass das Kind nicht nur vorübergehend in dem betreffenden Haushalt lebt (z.B. BFH-Urteil vom 24. Oktober 2000 VI R 21/99).

Formale Gesichtspunkte, z.B. die Sorgerechtsregelung oder die Eintragung in ein Melderegister, können bei der Beurteilung, in welchen Haushalt das Kind aufgenommen ist, allenfalls unterstützend herangezogen werden.

Nur vorübergehendes Obhutsverhältnis

Wohnt ein Kind getrennt lebender Eltern nur für einen von vorneherein begrenzten, kurzfristigen Zeitraum - etwa zu Besuchszwecken oder in den Ferien - bei dem anderen Elternteil, ist es nicht in dessen Haushalt aufgenommen, weil kein Obhutsverhältnis in dem geschilderten Sinn besteht.

Dauerhaftes Obhutsverhältnis

Steht zum Zeitpunkt des Einzugs noch nicht endgültig fest, ob das Kind auf Dauer bei dem anderen Elternteil wohnen wird, kann der Wohnungswechsel dagegen als Aufnahme in den Haushalt des anderen Ehegatten zu werten sein, wenn sich das Kind dort für einen längeren Zeitraum aufhält.

Denn in einem solchen Fall wird das Kind nach dem Umzug von dem anderen Elternteil betreut, versorgt und unterhalten, sodass ein neues Obhutsverhältnis begründet wird.

Zeitmoment

Dem Zeitmoment kommt besondere Bedeutung zu.

Je länger ein Kind auf eigenen Entschluss und mit Willen des anderen Elternteils in dessen Haushalt lebt, desto mehr spricht dafür, dass dort ein neues Obhutsverhältnis begründet worden ist.

Von einem nicht nur vorübergehenden Aufenthalt kann dabei jedenfalls ausgegangen werden, wenn das Kind seit mehr als drei Monaten bei dem anderen Elternteil lebt und eine Rückkehr nicht von vorneherein feststeht.

Grundsätze der Kindesentführung nicht anwendbar

In dem entschiedenen Fall waren auch die Grundsätze des Kindesentführung nicht anwendbar, da der auf einem Entschluss des Kindes beruhende Umzug von einem zu dem anderen Elternteil nicht mit einer Entführung des Kindes gleichgesetzt werden kann.

BFH Urteil vom 25. Juni 2009 III R 2/07

ihm ein Gehalt der Stufe 4 dieser EntgGr. von 3.200,- Euro brutto.

Der Kläger ist der Auffassung, er habe am allgemeinen Stufenaufstieg nach § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund teilnehmen müssen, so dass ihm ab 1.10.2007 eine Vergütung nach EntgGr. 11 Stufe 5 TVöD-Bund (monatliches Grundgehalt: 3.635,- Euro) zu zahlen sei.

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Die Herausnahme von früheren Angestellten, die zwischen den beiden Stichtagen (1.10.2005 und 1.10.2007) befördert worden sind, aus dem allgemeinen Stufenaufstieg zum 1.10.2007 verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Die Tarifvertragsparteien durften vorübergehende Vergütungsnachteile bei der Umstellung auf das gänzlich neue Tarifsystem in Kauf nehmen. Sonderregelungen zur Vermeidung derartiger Nachteile hätten zu einem im Vergleich zum BAT noch komplizierteren und schwerer zu handhabenden Tarifrecht geführt und die endgültige Umstellung auf die neue Entgeltstruktur verzögert. 

BAG vom 13.8.2009 – 6 AZR 244/08 –