Rechtsprechung zum Thema Gleichstellungsrecht

Befristeter Arbeitsvertrag und Altersdiskriminierung

Orientierungssätze

1. Eine an das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpfende Vereinbarung über die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses benachteiligt diesen i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, wenn mit einem anderen – jüngeren – Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation eine längere Befristungsdauer vereinbart worden wäre.
2. § 10 Satz 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und 2 AGG erfordert demnach, dass sich die zugrunde liegende Maßnahme auf ein legitimes Ziel stützt und einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhält.
3. Eine unzulässige Benachteiligung bei der Befristungsdauer führt nach § 7 Abs. 2 AGG zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. § 139 BGB ist auf das Verhältnis zwischen der Befristungsdauer und der Vereinbarung der Befristung nicht anwendbar. Es gibt keine Befristung ohne bestimmte Dauer.
4. Auch kann weder im Weg der ergänzenden Vertragsauslegung noch der Umdeutung nach § 140 BGB oder der Anwendung der Grundsätze zur „Anpassung nach oben“ bei diskriminierender Vorenthaltung von Leistungen eine andere – längere – Befristungsdauer angenommen werden.

Hinweis:

Der Fall betraf einen Arbeitnehmer, der bei einer Universität als wissenschaftlicher Mitarbeiter auf einer Stelle zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses beschäftigt war. Neben der Erfüllung der ihm übertragenen Lehraufgaben arbeitete er an seiner Habilitation. Die Universität lehnte eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab unter Hinweis auf einen Beschluss des Rektorats. Dieser sieht vor, dass die Einstellung von wissenschaftlichem Personal auf befristet zu besetzenden Nachwuchsstellen in aller Regel nur zulässig ist, wenn das Beschäftigungsverhältnis vor dem vollendeten 40. Lebensjahr – ausnahmsweise spätestens ein halbes Jahr danach – endet. Dies erklärte das BAG für unwirksam mit der Begründung, das vom Arbeitgeber gewählte Mittel sei nicht verhältnismäßig.

Auf die vollständige Entscheidungsbegründung wird im Übrigen verwiesen.

BAG U.v. 6.4.2011

Az. 7 AZR 524/09

Bernhard Faber, Richter am Arbeitsgericht a. D.