Rechtsprechung zum Thema Tarifrecht

Befristetes Arbeitsverhältnis nach TV-L – Anschluss an Ausbildung oder Studium

Sachverhalt:

Der Kläger ist seit 17.7.2006 Diplom-Forstingenieur (FH). Das beklagte Land beschäftigte ihn mit Arbeitsvertrag vom 22.9.2006 im Rahmen eines Trainee-Programms als Arbeitnehmer in Vollzeit unter Eingruppierung in EntgGr. 9 TV-L befristet ab 2.10.2006 bis 1.4.2009. Bereits vor und zu Beginn seines Studiums sowie nach dessen Beendigung arbeitete der Kläger in einem privaten Forstbetrieb. Zuletzt war der Kläger dort in der Zeit vom 7.8. bis 26.9.2006 tätig.

Der Kläger hat vorgetragen, die mit der Beklagten vereinbarte Befristung sei unwirksam.

Das beklagte Land hat gemeint, die Beschäftigung des Klägers im Forstbetrieb S stehe einer Erstanstellung nicht entgegen. Außerdem sei der Befristungsgrund der Aus- und Weiterbildung gegeben. Schließlich erfülle der Abschluss des befristeten Trainee-Arbeitsvertrags den Zweck der sozialen Überbrückung.

Prozessergebnis:

Der Kläger hatte in allen drei Instanzen Erfolg.

Begründung:

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht durch einen nach § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlichen sachlichen Grund gerechtfertigt.

Die Befristung erfolgte nicht im Anschluss an eine Ausbildung des Klägers (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7).

Aus dem Tatbestandsmerkmal „Anschluss“ folgt, dass es sich um die Befristung des ersten Arbeitsvertrags handeln muss, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums abschließt. Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis – hier: die Tätigkeit des Klägers im Forstbetrieb S – schließt eine wirksame Befristung aus. Diese Auslegung der gesetzlichen Vorschrift ist an deren Wortlaut orientiert und entspricht auch deren Sinn und Zweck. Dieser besteht darin, Berufsanfängern den Berufsstart zu erleichtern. Sie sollen im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses Berufserfahrung sammeln können und dadurch ihre Einstellungschancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Dieser Zweck ist erreicht, sobald der Arbeitnehmer das erste Arbeitsverhältnis nach dem Studium oder der Ausbildung eingeht. Damit ist der Start in das Berufsleben erfolgt. Bei der Tätigkeit des Klägers im Forstbetrieb S handelte es sich auch nicht um einen möglicherweise unbeachtlichen „kurzfristigen Gelegenheitsjob“.

Die Befristung ist auch nicht aus Gründen der Aus- oder Weiterbildung gerechtfertigt, wie dies als Sachgrund im Rahmen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vom BAG anerkannt ist.

Das setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer durch die Tätigkeit zusätzliche Kenntnisse und Erfahrungen vermittelt werden, die durch die übliche Berufstätigkeit nicht erworben werden können. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn die Ausbildung nicht nur theoretische Kenntnisse vermittelt, sondern hauptsächlich dazu dient, bereits erworbene theoretische Kenntnisse in die Praxis umzusetzen. Allerdings reicht die allgemeine Aus- und Weiterbildung, die mit nahezu jeder mehrjährigen Berufsausübung einhergeht, nicht aus, um die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen. Erforderlich ist vielmehr, dass ein bestimmtes Ausbildungsziel systematisch verfolgt wird und die dem Arbeitnehmer vermittelten Kenntnisse, Erfahrungen oder Fähigkeiten auch außerhalb der beruflichen Organisation des Arbeitgebers beruflich verwertbar sind. Eine lediglich auf die betrieblichen Bedürfnisse zugeschnittene Fortbildung fällt nicht unter den Tatbestand des § 14 Abs. 1 TzBfG.

Im vorliegenden Fall begründete allein der Einsatz des Klägers an drei Orten im Rahmen eines Trainee-Programms keine systematische Ausbildung.

Die Befristung war auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG durch einen in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Abschluss des Arbeitsvertrags diente nämlich nicht in erster Linie einem sozialen Überbrückungszweck.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags gekommen wäre. In diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten. Die sozialen Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. An einem sozialen Beweggrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs oder der Dienststelle und nicht die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend waren. Dazu bedarf es der Feststellung konkreter Anhaltspunkte, die der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss.

Der Entschluss des beklagten Landes, eine bestimmte Anzahl an Trainee-Stellen anzubieten, steht nicht im Zusammenhang mit der sozialen Situation des Klägers. Ein sozialer Überbrückungszweck wird auch nicht durch die Tatsache begründet, dass der Arbeitsmarkt im Berufsfeld des Klägers nicht viele Stellen bietet.

Auf die vollständige Entscheidungsbegründung wird Bezug genommen.

BAG U.v. 24.8.2011

Az. 7 AZR 368/10 

Bernhard Faber, Richter am Arbeitsgericht Augsburg a. D.