Fachbeiträge zum Thema Tarifrecht

EuGH zündelt an der Tarifautonomie - Drohen den Kommunen unabsehbare Folgen bei der Altersversorgung?

Mit Wirkung zum 01.01.2002 wurde die tarifvertraglich zustehende Altersversorgung im öffentlichen Dienst umfangreich reformiert. Mit der Schließung des Gesamtversorgungssystems und der Umstellung auf ein Versor¬gungspunktemodell wurde buchstäblich in letzter Sekunde die tarifvertragliche „Reißleine“ gezogen, bevor die nicht mehr beherrschbaren demographischen Entwicklungen das Ende der Finanzierbarkeit vor allem für die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) bedeutet hätten.

Vorteile der Betriebliche Altersversorgung
Insbesondere für die jüngeren Beschäftigten der Kommunalen Arbeitgeber bedeutete die Umstellung auf das Punktemodell, dass die zu erwartende Zusatzversorgung zur gesetzlichen Rente erheblich niedriger ausfallen dürfte, als nach dem Gesamtversorgungsprinzip. Damit wurde auch im öffentlichen Dienst einem bislang unbekanntem Thema Tür und Tor geöffnet – der freiwilligen betrieblichen Altersversorgung nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) zur Sicherung des Lebensstandards in der Rentenbezugszeit.

Die Vorteile der Betriebsrente für Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegen auf der Hand. Zahlungen in eine Betriebsrente schmälern kaum das Nettoeinkommen und senken andererseits die Sozialversicherungsbeiträge, da sie steuer- und sozialversicherungsrechtlich privilegiert sind (§3 Nr. 63 EStG/§ 17 SGB IV i.V.m. 2 Abs. 2 Nr. 5 ArEV).

Regelung durch Tarifvertrag: Einschränkung des Wettbewerbs…
Zunächst einigten sich die Tarifvertragsparteien auf kommunaler Ebene auf einen entsprechenden Tarifvertrag, der den Beschäftigten einen Abschluss von Vorsorgeverträgen ermöglichte.

Der TV EumW/VKA vom  18. Februar 2003 regelt nicht nur den Anwendungsbereich und die Rahmenbedingungen der Entgeltumwandlung sondern enthält in § 6 TV-EumW/VKA auch eine Bestimmung der zugelassenen Anbieter für Vorsorgeprodukte.
Die Tarifvertragsparteien haben diese Einschränkung jedoch aus nachvollziehbaren Gründen vorgenommen, die jedoch nicht auf eine Beschränkung des Marktes abzielten.

... oder Sicherstellung eines geordneten Verfahrens?
Vielmehr war es den Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern wichtig, ein geordnetes und überschaubares Verfahren zu gewährleisten. Bereits vor Abschluss des Tarifvertrages sind ähnliche Konstruktionen aus vergleichbaren Gründen entstanden.
So wird etwa die in 2001 von IG Metall und Arbeitgeberverband Gesamtmetall gegründete gegründete MetallRente über die Allianz AG als Betreiber organisiert. Diese hat zusammen mit einem begrenzten Kreis von Anbietern als Konsortialführer die drei möglichen Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds für die rund 3,6 Millionen Beschäftigten in der Metallindustrie verantwortlich übernommen, um genau diese Voraussetzungen sicherzustellen. Gleichwohl wurde aus den Reihen der privaten Anbieter heftige Kritik an dem TV-EumW/VKA geübt.

Die Folge: Vertragsverletzungsverfahren vor dem EuGH
Schließlich hat sich auch die EU-Kommission der Frage angenommen, inwieweit eine vorgebliche Einschränkung des Wettbewerbs durch tarifrechtliche Bestimmungen möglich sein kann. Nach der internen Prüfung wurde im Folgenden ein Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland eingeleitet. Diese Frage war von besonderer Brisanz, da zwei hochrangige Prinzipien  des Ausgestaltung des Wirtschafts- und Arbeitsrechts in Europa betroffen waren. Hinzu kommt, dass ein Vertragsverletzungsverfahren vor dem EuGH nur den Staat betreffen kann und nicht die privatrechtlich handelnden und geschützten Koalitionen aus Art. 9 Abs. 3 GG.

Das Urteil: Verträge der betrieblichen Altersversorgung müssen unionsweit ausgeschrieben werden
Das EuGH hat mit seiner Entscheidung vom 15.07.2010 (Aktz. C-271/08) entschieden, dass die Bundesrepublik Deutschland gegen die Verpflichtungen verstoßen hat, Verträge über Dienstleistungen der betrieblichen Altersversorgung ab einer bestimmten Größenordnung ohne unionsweite Ausschreibung direkt an in § 6 des TV-EUmw/VKA genannte Einrichtungen oder Unternehmen zu vergeben.

Zur Begründung führt der EuGH aus:

„Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass Klauseln von Tarifverträgen nicht dem Anwendungsbereich der Bestimmungen über die Freizügigkeit entzogen sind. Außerdem kann die Ausübung eines Grundrechts wie des Rechts auf Kollektivverhandlungen bestimmten Beschränkungen unterworfen werden. Insbesondere genießt zwar das Recht auf Kollektivverhandlungen in Deutschland den verfassungsrechtlichen Schutz, der allgemein durch Art. 9 Abs. 3 des deutschen Grundgesetzes dem Recht verliehen wird, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, doch ist dieses Recht nach Art. 28 der Charta im Einklang mit dem Unionsrecht auszuüben.  Die Ausübung des Grundrechts auf Kollektivverhandlungen muss demnach mit den Erfordernissen aus den durch den AEU-Vertrag geschützten Freiheiten in Einklang gebracht werden, deren Durchführung im vorliegenden Fall die Richtlinien 92/50 und 2004/18 dienen, und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen.“
(Verweise auf andere Urteile im Text entfernt)

Fazit
Als Konsequenz hätte der EuGH eigentlich ein Versäumnis der Bundesrepublik ausurteilen müssen, die Grundlagen jedweder Koalitionsvereinbarung nicht hinreichend im Sinne des europäischen Wettbewerbsrechts beschränkt zu haben. Dies wäre konsequent und nachvollziehbar gewesen, wenn man den die Grundsatzentscheidung billigen würde. Durch die vom EuGH gewählte Entscheidungsvariante richten sich die Folgen einmal mehr nur gegen den Staat als Teilnehmer am Rechtsverkehr, der sich nicht auf den Tarifvertrag als Grundlage zur Vermeidung von Ausschreibungen berufen darf.

Denn nicht im § 6 EUmw/VKA liegt der Verstoß gegen das EU-Recht, sondern in der Vergabe von Rahmenverträgen mit den dort genannten Anbietern, ohne entsprechende europaweite Ausschreibung.

Die Folgen des Urteils für die betroffenen kommunalen Arbeitgeber und auch für die Arbeitnehmer sind noch gar nicht absehbar. Selbst die Experten auf diesem Gebiet scheuen sich vor einer klaren Aussage, ob auch bestehende Verträge von Arbeitnehmern durch diese Rechtsprechung betroffen sein können.  Im Nachhinein betrachtet wäre es daher ratsamer gewesen, eine Konstruktion zu wählen, in der vergleichbar mit der MetallRente, eine eigene Institution die Vermittlung von entsprechenden Verträgen übernimmt. Hierin könnte ein Weg zu sehen sein, zumindest für die Zukunft rechtsicher und ohne unvertretbaren Aufwand für die Arbeitgeber die Abwicklung eines für alle Parteien sinnvollen Instruments zur Altersvorsorge sicherzustellen.

Der EuGH zeigt wieder einmal, dass ihm bei seiner Rechtsprechung Prinzipien wichtiger sind, als eine differenzierte Betrachtung der Umstände – und der Folgen.

Autor: Dr. Kai Litschen, Professor für Wirtschaftsprivatrecht an der Brunswick European Law School/Ostfalia-Hochschule und ehem. stellv. Geschäftsführer des KAV Schleswig-Holstein