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Arbeitszeit! – Dauer der Arbeitszeit ohne ausdrückliche Vereinbarung?

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09.10.2017
 

Neben der Entgeltpflicht des Arbeitgebers gehört die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit zu den wechselseitigen Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses und damit zu den wichtigsten Regelungen in einem Arbeitsvertrag. Umso erstaunlicher, dass in der Praxis in vielen Arbeitsverträgen eine (ausdrückliche) Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit fehlt. Dies kann unterschiedliche Gründe und Folgen haben.

Liebe Leserin, lieber Leser,


nach der Dauer der Arbeitszeit richten sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Für beide Arbeitsvertragsparteien ist dies wichtig: Ein Arbeitnehmer muss wissen, wieviel Zeit er für die vereinbarte Bruttovergütung aufwenden muss. Er wäre beispielsweise für eine Bruttovergütung in Höhe von EUR 2.100 bereit 35 Stunden/Woche, nicht aber 40 Stunden/Woche zu arbeiten. Auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber wissen, für welche Zeiten er mit dem Arbeitnehmer planen kann. Auch unter Lohngerechtigkeitsgründen kann eine Vergütung nur im Zusammenhang mit der Arbeitszeit verglichen werden. Diese Hauptpflichten (Vergütung und Arbeitspflicht) können nicht einseitig durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers bestimmt oder verändert werden. Sie sind deshalb zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Der Bezugszeitraum für den zeitlichen Umfang der Arbeitszeit kann sich auf den Tag, die Woche, den Monat oder das Jahr beziehen (z.B. 7,8 h/Tag oder 39 h/Woche).


An der Dauer der individuellen Arbeitszeit besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Zum Zwecke der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wird der frei zu vereinbarende Umfang der Arbeitszeit jedoch durch den maximalen Rahmen der zulässigen Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz begrenzt. Beispielsweise darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten, bzw. nur dann auf maximal zehn Stunden verlängert werden, wenn ein Ausgleich geschaffen wird (§ 3 ArbZG). Zudem müssen Arbeitnehmer z.B. eine tägliche Ruhezeit von elf Stunden haben (§ 5 ArbZG). Vereinbarungen, die gegen diese höchstzulässige Arbeitszeit verstoßen, sind unwirksam.


Der Arbeitsvertrag unterliegt - soweit keine Ausnahme wie beim befristeten Arbeitsvertrag oder beim Berufsausbildungsverhältnis besteht - nicht dem Schriftformerfordernis. Dennoch verlangt das Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 7) die schriftliche Niederlegung der vereinbarten Arbeitszeit spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses. Eine Sanktionsvorschrift enthält das Nachweisgesetz jedoch nicht.


Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine unwirksame oder trotz den Regelungen des Nachweisgesetzes keine schriftliche, mündliche oder stillschweigende Arbeitszeitvereinbarung getroffen, gilt im Zweifel die „betriebsübliche Arbeitszeit”. Vergleichbar mit der unbestimmten Höhe der Vergütung, bei der gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung gilt. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass sich bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit, auch bei außertariflichen Angestellten, die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Entgeltpflicht des Arbeitgebers nach der betriebsüblichen Arbeitszeit und nicht nach den erledigten Aufgaben bemessen. Bei der betriebsüblichen Arbeitszeit ist auf die Dauer der Arbeitszeit vergleichbarer oder ähnlicher Tätigkeiten im Betrieb und auf die einschlägigen tariflichen Regelungen abzustellen.

Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Vielmehr müssten Arbeitnehmer darlegen und nachweisen, dass Überstunden erforderlich waren und vom Arbeitgeber angeordnet bzw. geduldet wurden.

Herzliche (arbeitsrechtliche) Grüße aus München

 

Ihr Dr. Erik Schmid


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