Blog: Gleichstellungsfragen

Die „Männeransprache“ im Bundesgleichstellungsgesetz

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30.01.2017
 

Die vom Bundesfrauenministerium bei der Neufassung des Bundesgleichstellungsgesetzes 2014/2015 geplante „Männeransprache“ – sprich: Männerförderung – hat die schwer erkämpften Korrekturen am Gesetzestext unter anderem in § 6 Abs. 1 S. 3 BGleiG überlebt. Danach sind Angehörige des in dem jeweiligen Bereich zahlenmäßig unterrepräsentierten Geschlechts bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen verstärkt zur Bewerbung aufzufordern.

Liebe Leserinnen und liebe Leser,

 

davon wird zwischenzeitlich von einigen Behörden gerne Gebrauch gemacht und damit bei männlichen Bewerbern der Eindruck erweckt, sie hätten Wettbewerbsvorteile gegenüber Frauen. Meiner ganz persönlichen Meinung nach wird damit auch Frauen signalisiert: „Bewerbt euch erst gar nicht.“ Aber: Diese „Männeransprache“ ist unzulässig.

 

Der Interministerielle Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten der obersten Bundesbehörden hat dazu eine Stellungnahme des früheren Präsidenten des Bundesverfassungsgerichts Prof. Dr. Dr. h.c. Papier und seines Mitarbeiters Dr. Heidebach eingeholt, die diese Auffassung voll bestärkt. Unter Einbeziehung dieser Stellungnahme möchte ich Ihnen für den Fall der Fälle folgende Argumentationshilfe an die Hand geben:

 

  1. Die Ausschreibung einer Stelle nach § 6, das Bewerbungsgespräch nach § 7 und die Auswahlentscheidung nach § 8 BGleiG sind gesetzessystematisch untrennbar miteinander verbunden und daher auf einander abzustimmen.

  2. Nach dem ursprünglichen Wunsch des Gesetzentwurfs sollten Männer bei rein zahlenmäßiger Unterrepräsentanz in den jeweiligen Bereichen ganz analog zu den Frauen gefördert werden. Dieser Plan musste dann angesichts des heftigen Widerstandes und drohender Verfassungswidrigkeit aufgegeben werden. Nach der Anhörung vor zwei Bundestagsausschüssen wurde in den §§ 7 und 8 eingefügt, dass Männer nur im Falle struktureller Benachteiligung die gleichen Privilegien genießen wie Frauen. In der Hektik eines allzu engen Zeitplans wurde die Änderung für § 6 redaktionell übersehen. So erklären sich auch die im Nachhinein teils widersprüchlichen Aussagen in der Gesetzesbegründung, die nicht mehr umgeschrieben wurde. § 6 BGleiG ist daher im Wege der ergänzenden Gesetzesauslegung so zu verstehen, dass Männer nicht nur zahlenmäßig unterrepräsentiert, sondern auch strukturell benachteiligt sein müssen, um bevorzugt berücksichtigt werden zu können.

  3. Strukturelle Benachteiligungen von Männern sind der Bunderegierung laut ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage der Fraktion Die Linke (BT-Drs. 18/2402 vom 26.82014) nicht bekannt, d.h. es gibt sie nicht.

  4. Würden trotzdem gemäß § 6 BGleiG Männer bei rein zahlenmäßiger Unterrepräsentanz verstärkt zur Bewerbung aufgefordert, stieße dies auf erhebliche verfassungsrechtliche Bedenken. Nach Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 3 Abs. 1 S. 1 GG darf das Geschlecht in der Regel nicht als Anknüpfungspunkt für eine Einstellungsentscheidung herangezogen werden. Der Staat ist lediglich wegen der historischen strukturellen Benachteiligung von Frauen angehalten, diese durch geeignete Maßnahmen auf ihre Beseitigung hinzuwirken.

 

Fazit: Es müssen immer Unterrepräsentanz und strukturelle Benachteiligung zusammen vorliegen, um ein Geschlecht bevorzugt fördern zu können. Strukturell benachteiligt sind aber nur Frauen.

 

Und so macht uns der gescheiterte Versuch, die Männerförderung gesetzlich zu verankern, auch heute immer noch Schwierigkeiten. Doch dank der Argumentation der Experten Prof. Dr. Papier und Dr. Heidebach können wir nun fundiert dagegen halten.

 

Daher in diesem Sinne mit hoffnungsvollen Grüßen auf eine aktive Förderung von Frauen, wenn sie unterrepräsentiert und strukturell benachteiligt sind

 

Ihre Kristin Rose-Möhring


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